一 薪酬决定模型
薪酬政策
外部竞争力 内部一致性 员工贡献 管理工作
政策的内容
市场定位 市场调查 政策研究 薪酬结构 工作分析 工作描述 工作评价 工作结构 资历基础 绩效基础 提薪指导 激励计划 计划 预算 沟通 评价
薪酬政策 的目标
有效性（绩效驱动 全面质量控制 客户导 向 成本控制）、公平、合法
二 报酬战略和企业发展的结合
组织发展阶段 人力资源管理的重点 初创阶段 创新 吸引关键人才 增长阶段 招聘 培训 成熟阶段 保持一致性 衰退阶段 减员管理 成本控制 收获利润并开展新 的投资 中－高 奖励成本控制 N/A N/A 低于、等于市场水 平 低于、等于市场水 平
经营策略 风险水平 薪酬策略 短期激励 长期激励 基本工资 福利
控制劳动 成本
－－ 中 好
满意度
生产率
高于市场 等于市场 低于市场
好 中 差
好 中 －－
好 中 差
－－ －－ －－
四 案例介绍

核心： 工作绩效考核 依据： 按劳分配 目的： 调动员工积极性 提高工作效率 促进公司发展
五 案例介绍


改革的原则： 1 两低于：工资总额增长低于利润增长 人均工资增长低于劳动生产率增长 2 以岗位职责为依据，工作业绩为尺度 3 工资与岗位、职务、责任挂钩 4 分配向科研、销售和重要岗位倾斜
以投资促发展 高 个人激励 股票奖励 股票期权 低于市场水平 低于市场水平
以投资促发展 中 个人－集体激励 现金奖励 股票期权 等于市场水平 低于市场水平
保持利润和保护市场 低 个人－集体激励 利润分享ห้องสมุดไป่ตู้现金奖励 股票购买 大于、等于市场水平 大于、等于市场水平
三 薪酬水平效果研究分析
薪酬政策 吸引力 保持力


八 案例分析



关于浮动工资的评价： 首先它将原来员工能够得到的工资总数人为地进行了 划分，改革后的工资和改革前相比并没有能够得到实 质性的提高，所以员工的积极性很难得到提高。 其次：浮动工资结构的有效性和整体工资水平有很大 的相关性，如果整体工资水平不高，通过浮动工资产 生的差异不明显，那么即使制度制定的再详细再完善 也不能得到很好的效果。 第三：浮动的绩效系数为0－－1.2之间，浮动程度最 大可以达到（70％＋30％×1.2）＝106％ 这个浮动程度的上限是工资的106％，所以它的激励效 果值得怀疑。所以绩效系数可以再适当提高。



该工资改革方案总体上体现了以绩效为 基础的改革思想，充分考虑了分配上的 公平 该方案的激励动力相对来说较差 该方案得到了公司的高层支持，所以在 实施过程中阻力会小一些 该方案相对目前国内的薪酬发展水平来 说相对会落后一些。
六 案例介绍

考核指标： 1 敬业精神和责任心 2 工作绩效（50％） 3 工作胜任程度 关于考核指标的评价：除了可以量化的 工作绩效以外，其余两个指标的横量还 是带有一定程度的主观性。
七 案例介绍

浮动工资结构
实发工资＝固定工资＋奖金 固定工资＝职能岗位工资×70％ 奖金＝职能岗位工资×30％×绩效系数 绩效系数和工作任务完成情况、有无过 失、工作态度和出勤情况相关
九 案例分析



从薪酬决定模型来分析该方案的有效性： 外部竞争力：没有资料支持 内部一致性：工作分析、工作描述、工作评价、 工作结构都涉及到了， 员工贡献：资历基础、绩效基础、提薪指导和 激励计划。资历基础未被考虑进去 管理工作：计划、预算、沟通和评价。缺乏一 个申诉途径。
十 总体评价