技研中心XXX年绩效管理规划方案—薪酬激励办法一、目的为实施XX公司XXX年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。
二、基本原则1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。
2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。
3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。
4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。
三、绩效指标分类1、产销量绩效（公司当月实际销量）。
2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。
3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。
4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。
5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。
6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。
五、薪酬构成1、项目人员薪酬构成月度绩效工资＋项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员薪酬构成月度绩效工资＋公司福利。
3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成月度绩效工资＋股权分红激励＋公司福利。
六、考核1、月度绩效考核1)、产销量考核以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算KPI 值，计算公式为：产销量绩效值K1=（当月实际销量÷当月计划销量）×30%2)、工作量考核依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：工作量绩效值K2=（当月实际完成项÷当月计划项加临时任务项）×40%3)、工作质量考核以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：○1受公司级重大质量责任通报不得分；○2公司一般质量责任通报每次扣20分；○3受中心外其他部门质量投诉每次扣15分；○4受本中心同级部门质量投诉每次扣10分；○5受本部门同事质量投诉每次扣5分；○6发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣10分；○7一般工作质量差错每次扣3分；○8因工作质量较差，造成返工或工作延误，每0.5个工作日扣5分；○9不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划任务，每发生1次扣20分；○10不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可能每发生1次扣10分；○11未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生1次扣5分；○12为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生1次扣10分；计算公式为：工作质量绩效值K3=（100-扣分）÷100×15%4)、降本工作考核依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：降本绩效值K4=（当月实际完成项÷当月计划项）×10%5)、合理化建议考核依据中心“每周1项建议、每月1项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：○1每缺1条建议扣10分；○2建议无依据每条扣5分；○3建议未采纳每条扣2分；○4无可行性的、或无依据的重复建议每条扣20分；○5无改进实例扣60分；○6完成改进改善，但未列入个人计划扣10分；○7改进改善列入个人计划未完成扣30分。
计算公式为：合理化建议绩效值K5=（100-扣分）÷100×5%6)、部门负责人（正、副职）考核依据个人和本部门直接下属当月KPI平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为：部门负责人K值=个人K值×40%＋直接下属平均K值×60%2、项目绩效考核1)、项目结项的基本条件○1全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制；○2标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。
2)、项目绩效人员○1各研发部长、试制部长；○2产品研发人员；○3产品试制组人员、试制部计划调度员。
3)、项目考核与奖金发放按《技术研发项目管理标准》进行考核管理。
结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的5个工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。
3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。
七、个人月薪酬分配1、项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋当月结项项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋公司福利。
八、关于个人岗位技能评定的说明1、技研中心技术人员的岗位技能评定按《技术研发专业技术职系职位评聘管理标准》执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。
2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以09年总收入为参考，进入工资体系。
附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表技研中心技术岗位级别、薪酬对应表附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表技研中心技工岗位级别、薪酬对应表南海鸿晖房地产开发有限公司文件粤鸿晖房政字[2009]第10号—————————————★—————————————签发人：关于发布薪酬管理方案的通知各部门：为加强薪酬管理的科学性，规范薪酬发放，并很好结合公司部门目标责任管理方案，经公司领导班子研究，决定实施《鸿晖地产薪酬管理方案》，现将该方案予以公布。
本方案自公布2009年起实施，请各部门遵照执行。
南海鸿晖房地产开发有限公司二00九年二月十九日主题词：发布薪酬方案通知主送：曹总、张总、各部门抄送：集团公司郭总、物业管理公司、幼儿园鸿晖地产薪酬管理方案一、目的：为加强薪酬管理的计划性，提高薪酬水平与结构的科学性，规范薪酬发放，紧密结合公司的年度责任考核方案，充分发挥薪酬的经济杠杆功能，适应行业区域的薪酬特点，特制定本薪酬管理方案。
二、适用范围：适用于房地产公司所有部门和除公司总经理和书记外的员工。
三、薪酬管理体系薪酬的管理分为两级（一）公司对各部门的薪酬管理公司对各部门的薪酬管理主要包括以下方面：1、确定公司薪酬总体水平；2、确定公司薪酬的结构；3、确定部门各单项薪酬计算基数；4、根据部门目标责任考核结果确定部门各单项薪酬；5、确定部门内员工单项薪酬的计算基数；6、审批部门对员工的薪酬管理；7、确定薪酬的计算方法和发放时间。
（二）部门对部门内员工的薪酬管理1、根据对员工个人的目标责任考核确定个人的各单项薪酬；2、薪酬管理的结果及时保送公司审批。
四、薪酬管理责任人：公司薪酬管理由行政人事部负责，薪酬管理工作经公司总经理批准后实施。
各部门薪酬管理由部门经理负责，薪酬管理工作经公司批准后实施。
五、薪酬结构与确定（一）薪酬结构：公司员工薪酬=月固定工资+月绩效工资+季度绩效工资+年度绩效工资销售部员工的季度绩效工资和年度绩效工资表现为销售提成，相关管理办法另行制定。
（二）公司薪酬管理的内容1、员工月固定工资；2、部门月绩效工资；3、部门季度绩效工资；4、部门年度绩效工资；（三）部门薪酬管理的内容：根据公司确定的部门单项工资确定以下内容：1、员工的月绩效工资；2、员工的季度绩效工资；3、员工的年度绩效工资。
六、结构薪酬的计算：部门薪酬管理范围内的薪酬计算由部门制定，报公司批准。
公司薪酬管理范围内的计算方式如下：（一）、员工月固定工资1、公司确定员工的月固定工资；2、行政人事部统计员工月度内的出勤情况，达到月度内规定的出勤天数直接按个人的月规定工资标准发放；月度内出勤异动，按第七条作薪酬调整。
（二）部门月绩效工资1、公司确定部门月度绩效工资的计算基数；2、行政人事部根据部门的月度目标责任考核得分，结合公司总体月度目标责任考核的情况，确定各部门的实际的月度绩效工资。
当E B≥Ē时，Y B= Y0 *E B *［1+（E B–Ē）/Ē］/Ē；当E B＜Ē时，Y B= Y0 *E B *［1-（Ē–E B）/Ē］/Ē；其中：Y B表示部门月度绩效工资Y0表示部门的月度绩效计算基数E B表示部门月度绩效考核得分；Ē表示公司月度考核平均得分；（三）部门季度绩效工资1、公司确定部门的季度绩效工资的计算基数；2、行政人事部根据季度销售业绩的完成情况，确定公司季度绩效工资系数；K J=X1/X0当K J＜0.875时，K=0当0.875≤K J≤1时，K=0.7当1＜K J时，K=K J其中：K表示公司的季度绩效系数X1表示公司季度实际完成销售业绩X0表示公司季度计划完成销售业绩3、行政人事部根据部门季度目标责任考核得分，结合公司总体季度目标责任考核情况和公司的季度绩效工资系数，确定各部门的实际的季度绩效工资。
当E B≥Ē时，J B=J0* E B *K *［1+（E B–Ē）/Ē］/Ē；当E B＜Ē时，J B=J0* E B *K *［1-（Ē–E B）/Ē］/Ē其中：J B表示部门季度绩效工资J0表示部门的季度绩效计算基数；E B表示部门季度考核得分；Ē表示公司季度考核平均得分。
K表示公司的季度绩效系数（四）部门年度绩效工资1、公司根据集团公司确定的销售业绩与员工总薪酬对照表，确定年度内公司的总薪酬Z G；2、减去公司总经理和书记的总薪酬Z Z；3、减去公司总经理奖励基金Z奖；4、减去各部门已经发放的月度固定工资∑G B、月度绩效工资∑Y B、季度绩效工资∑J B5、行政人事部根据部门年度目标责任考核得分，结合公司总体年度目标责任考核情况，确定各部门的实际的年度度绩效工资。
当E B≥Ē时，N B=N0* E B *［1+（E B–Ē）/Ē］/Ē；当E B＜Ē时，N B=N0* E B *［1+（Ē–E B）/Ē］/Ē；N0=Z G- Z Z-Z奖-∑Y B-∑G B-∑J B其中：表N B示部门年度绩效工资N0表示年度绩效计算基数，由公司另行文确定E B表示部门年度绩效考核得分；Ē表示公司年度考核平均得分。
Z G表示销售业绩对应的公司薪酬总额Z Z表示总经理和书记总薪酬之和Z奖表示总经理奖励基金∑G B表示12个月各部门月固定工资总和∑Y B表示12月各部门月度绩效工资总和∑J B表示4季度各部门季度绩效工资总和七、结构薪酬的调整：（一）部门结构薪酬的调整由于外界经营环境的变化或公司经营计划发生变化，需要调整部门的工作内容，从而导致人员的增加或减少，公司总经理有权相应调整各部门的各项结构工资计算基数。