劳动合同法中的经济补偿金

一、22种情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金

依据《劳动合同法》第四十六条的规定，在下列情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;即

1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;包括

(1)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(3)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

6. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

7. 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

8. 其他

以上10种具体情形+其他，共同点是，错在单位。所以，虽是劳方提出解除，但应支付经济补偿金。

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

第三十六条规定的是“协商解除”。这里则要区别是谁提出的：若是劳动者提出则无需支付经济补偿金;用人单位提出则应当支付。因此，双方应注意保存相关证据。

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;即

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

以上3种情形叫做“用人单位预告解除”，即提前30天书面通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。劳动者没错儿，也应当支付经济补偿金。

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;即

1. 依照企业破产法规定进行重整的;

2. 生产经营发生严重困难的;

3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定，即劳动合同期满终止固定期限劳动合同的;

注意除外条件。另外，《劳动合同法实施条例》二十二条还规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;即

1. 用人单位被依法宣告破产的;

2. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。比如，

《劳动合同法实施条例》第六条后半段规定：劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

ps：用人单位自己不签要付双倍工资，自己想签劳动者不签，又要给补偿，用人单位(企业)伤不起啊!!

总之，除了“法律行政法规规定的其他情形”，已经列举出来的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形共有22种。除此以外，劳动合同因其他正当原因而解除或者终止的，用人单位可以不支付经济补偿金。

如果是用人单位违法解除或者终止劳动合同，《劳动合同法实施条例》第25条说，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。其实是个咬文嚼字的问题，赔偿金的标准是“经济补偿标准的二倍”，只不过性质非补偿而是赔偿了。

另外，《劳动合同法实施条例》第十二条还规定：地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

二、经济补偿金的法定标准是多少?

若属于前述情形，用人单位应当给经济补偿金，接下来的问题是，给多少?

钱的问题，当然以约定为先，用人单位和劳动者之间可以就补偿金达成协议。关于协议效力，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第十条说：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

然而，劳动合同法规定了经济补偿金的标准，如果协议确定的标准低于该法定标准，是否会因为“违反强制性规定”而被认定无效呢?

不会。法律关于补偿标准的规定属于管理性强制性规范;法谚说的好，“协议是当事人之间的法律”，真实自愿情形下达成的协议可以排除该规定。协议无效只能是因为欺诈、胁迫或者乘人之危以及重大误解或者显失公平等等缘由而被撤销。

对用人单位而言，谨慎的做法是，直接在协议中写明劳动者明知法定标准而排除或者放弃。否则，劳动者反悔，协议就算白签了。

接下来再说法定标准以及相关的一些问题。

《劳动合同法》第四十七条规定了经济补偿金标准：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

有两个问题值得展开一说：

1. 工资究竟包括哪些钱?