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ˆ =105T 6．再假设其他假设不变，当时绝缘车间主任自愿上报的指标 q
根据以上公式计算，绩效工资 B=95×22.2－2.22×（105-95）=2086.8 元。
ˆ =95T，其他假设不变 7．如果极限数字，正好自愿上报指标 q
根据以上公式计算，绩效工资 B=95×22.2－2.22×（95-95）=2109 元。 2109>2086.8>2053.5，即正好完成的收入>上报过高的收入>上报过低的收入。 8．如果实际完成达到公司指标，绝缘车间主任当时又自愿接受公司指标的话。 这里有一个达标系数β，β = 1.2，为什么是 1.2 不是 1.3 或者 1.1，这是由于公司
1
呢？个人认为如果一个月过去， 完成情况确定， 而在年初管理人员上报的指标越高，
他能够获得的工资越多的话，有可能管理人员会积极主动的多报指标，积极主动的 像自己上报的指标努力。考虑到其他的可能行，指标确定方法还需要满足另外三个 条件。整理后有可能让管理者“说实话”并且是积极主动的“说实话”的考评制度， 需要满足四个条件，如下： （1）选择并完成一个较高的指标定额所获的报酬应大于选择并完成一个较低的 指标定额的报酬。 （2）超额完成所选择的指标定额所获的报酬应大于恰好完成指标定额所获的报 酬。 （3）选择并完成较低指标定额所获的报酬应大于选择但未完成较高指标定额所 获得的报酬。 （4）选择较高的指标定额并恰好完成所获得的报酬应大于选择较低指标定额并 超额完成所获的报酬。 三、考评指标的计算方法 绩效工资 完成公司指标工资曲线
完成上报指标工资曲线
上报指标
公司指标
指标
假设岗位工资中拿出一部分作为指标考评的金额，数目为b，该指标考评以往的
ˆ ，公司年度 实际平均完成情况为 q ，实际完成为 q，管理人员自愿上报指标定额为 q
2
~ ，指标考评系数为 ， = ，绩效工资为 B。 指标为 q q
b
在实际完成未达到公司指标的情况下，当管理人员自愿上报指标过低，超额完 成时，给予一定的惩罚，惩罚系数为 ，当管理人员上报指标过高，而未完成时，
关于绩效考核的建议
又到了一年一度的公司管理人员工资调整的时候。对于前几年公司采用的管理 人员加基本工资，然后定好各部门指标加大考核力度。用指标考核来促进产能等各 项指标的完成，用加薪来稳定人员心态的“大棒与胡萝卜并用的方法” ，实际操作达 到的效果并不理想。 目前的“大棒”永远敲在了生产、技术、质量的头上，而“胡萝卜”却被其他 部门给吃了。吃就吃了吧，理解生产、技术、质量的还好，还说句“不容易啊” 。不 理解的吃着“胡萝卜”甚至还要骂生产，说是自己管的很好，是由于生产管的不好 导致自己被考核。其实细想想是游戏规则的不公平，导致了考核的负面效果大于了 正面效果。也就是加薪了，钱用了，考核也考了，但是钱没有用在刀刃上。 个人建议：管理人员加薪可以从指标考评上体现，这样才能真正的体
~ 比较接近，当这样的车间实际完成 车间比较多，有的车间的去年平均 q 与公司指标 q
~ 时， q 能够达到公司指标 q 给予的奖励金额能在 500 元左右， 那么反算得到β = 1.2。
根据以上公式计算， 绩效工资 B=115×22.2×1.2－2.22×1.2× （115-115） =3063.6 元。 （自愿指标高与低的情况上面已经举例过了，就不再举例了，就以正好接受，正 好完成为例。 ） 这样绝缘车间完成 115T，整个绩效工资的奖励也就在 3063.6-2000=1063.6 元。 如果车间达到这个产能，我相信这点奖励还是花在了刀刃上。 以上个人建议可能写的比较繁琐，不妥之处，请领导批评。
b 2000 90
=22.2 元/T
ˆ =85T 3．假设绝缘车间车间主任自愿上报指标 q
4．假设绝缘车间实际完成 q =95T。 5．惩罚系数 1 和 2 ，考虑指标考评金额b =2000 元。那么上报指标过低给予 的惩罚最高 500 元，那么惩罚系数1 25% 25% 22.2 5.55 ；上报指标过高， 给予的惩罚最高 200 元，惩罚系数 2 10% 10% 22.2 2.22 。 这样 1 > 2 ，有效的刺激了管理者宁愿报高指标。因为不达标也会被惩罚，也 促进了管理者不会盲目的报高指标。 根据以上公式计算，绩效工资 B=95×22.2－5.55×（95-85）=2053.5 元。
1
也给予一定的惩罚，惩罚系数为 。其中
2 2
1
。
1 2
在实际完成达到或超过公司指标的情况下，给上面 、 和 的前面再乘以一 个达标系数β。 计算公式如下：
q q q ˆ ，当q q ˆ 1 B ˆ q ，当q q ˆ q 2 q q q q ˆ ，当q q ˆ 1 B ˆ 2015 年 3 月 17 日
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~ 时，其中 α> > >0。 当 q< q 1 2
~ 时，其中 α> > >0，β > 1。 当 q q 1 2
四、以绝缘车间主任的产能考核举例说明 1．绝缘车间车间主任岗位工资为 6500 元，现假设基本工资 4500 元，指标考评 金额b =2000 元。 2．绝缘车间 2014 年平均月产能 q =90T 3．指标考评系数为 = = q
现出加薪的目的，才能达到指标考评的效果。
一、指标考评的目的 指标考评的目的就是给工作一个目标值，然后超额完成目标值给予奖励，低于 完成目标值就给予考核，用经济刺激指标的完成。 目前公司采取的方案就像上面说的那样，但是这个目标值很难界定，管理人员 希望目标值不要太高， “能有点奖励” ； 而公司觉得今年应该管理提升到一个水平， 目标值就应该达到这个指标，工资给你这个岗位了， “完不成就考核” 。 这个“能有点奖励”和“完不成就考核”之间就明显的体现出了对指标考评的 截然相反的两种态度，这两种态度的反差越大，指标考评达到的效果越差。目前甚 至有些管理人员觉得现在的指标根本就是遥不可及的，指标对于他的工资收入就是 看不到希望的，甚至还要去连累所有的管理人员。 二、改变考评指标的确定方法 指标指定的过程其实就是管理人员与公司双方确认的过程。确认过程所采用的 方法有很多种，一般的常理的情况都会出线管理人员不愿意多报指标，因为少报了 容易完成。如果确定的机制能够让管理者积极主动的多报指标，并且如实的多报指 标的话， 那么这个考评制度才是有效的。 怎么能让管理者积极主动的 “说实话”