新华信管理咨询的五大优势是： 1、对西方现代管理的精深理解和实践经验与中国市场的丰富管理实践经验 2、毕业于国内外一流商学院的高素质专业咨询师 3、在中国市场各行各业的近百个管理咨询成功案例 4、在管理咨询行业的专业信誉和品牌 5、以实施性和客户最终价值最大化为目标的过程咨询
这些优势使得我们能为企业提供带来明显实际效果 又适合企业特色的高质量管理解决方案
战略实施 正确的做事情 DO THE THING RIGHT
2021/3/15
人尽其才、人尽其用
人力资源管理的核心目的
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新华信企业发展观点：“中国企业危机周期”
企业1 1-2年 3-4年 5-6年 7年以上
2021/3/15
企业2 企业3 企业n
新华信“L2C2”模型
1、生存危机(Living)
企业文化的创新性 学习型组织实现程度
2021/3/15
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工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
“指导与激励”是绩效管理循环的最后一环
• 建立与绩效挂钩的激励制度 – 配合绩效管理的推行实施，公司应对薪资福利政策进行一定的调整 – 不同的激励制度 • 如对员工或部门进行表扬 • 给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期 • 让员工拥有股权……
• 客户 • 产品 • 现金流
企业漏斗
2、领导能力危机(Leading) • 决策方法 • 管理团队 • 组织结构
3、竞争危机(Competition)
• 新品研发 • 信息技术 • 新业务发展
4、企业文化危机(Culture)
• 管理效率 • 市场反应 • 经营道德
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新华信企业发展观点：“中国企业家原创能力”分析
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工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
绩效管理是一个贯穿整个工作过程，并不只是对业绩的考核
绩效评估矩阵
榜样 培训发展
培训发展 赋予更大 的责任
赋予更大 的责任
态度
投入
态度 达到 培训发展 (投入指标) 要求 内部转岗
培训发展
培训发展 赋予更大 的责任
能力 转化过程
需要 提高 内部转岗
培训发展 内部转岗
培训发展
需要 提高
达到 要求
榜样
工作业绩 (产出指标)
业绩指标 产出
全程绩效管理
2021/3/15
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工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
设定绩效评估的目标和关键评估指标(KPI)是整个绩效管 理循环的起点和核心。
绩效评估目标
• 绩效管理的目标是根据企业的发展 战略目标而制定的，从而确保通过 绩效管理推进的部门及员工的行为 能够与公司整体的发展目标相一致。
•利润的提高，股价的上升
高层管理者需要的能力与素质
•具有丰富的管理经验 •多方面的知识 •长远发展的战略眼光 •优秀的领导作风
责任
利益
期股权制能更好的把 长期激励与约束相结合
权利
2021/3/15
成果
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工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
为员工建立具有广度和深度的职业发展道路, 有益于员工 满意度的提高, 促进整体绩效提升
客户流失率 客户利润贡献度
关系的广度 关系的深度 口碑
内部指标 I1-流程效率 I2-信息化程度 …...
学习能力指标 L1-培养战略性技能 L2-提供战略性信息 L3-树立相应的个人目标
服务周期 服务成本，效率 产品开发周期 服务误差率
战略性信息的可用比例 知识转移速度 知识分享程度
员工满意度 应用软件实施效果
2021/3/15
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新华信管理咨询的领域包括公司战略、组织架构、营 销、人力资源、业务流程、信息技术等多个方面
购并战略 4%
组织架构 12%
信息技术 8%
其他 8%
营销战略 12%
人力资源 16%
发展战略 28%
业务流程 12%
2021/3/15
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新华信的经验分布于各行各业
2021/3/15
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新华信管理咨询的优势
新华信管理咨询的优势在于其强大的国际和国内背景，以及将西方现代管理理论和经验 与中国市场与环境相结合的核心能力。同国际知名管理咨询企业相比，新华信对中国企 业的理解更深入、更全面，拥有更丰富的本土企业经营管理的实践经验，因而能提供更 实用的和更有效的专业咨询服务；与本土管理咨询企业相比，新华信站在更高的国际角 度，具有丰富的国际管理实践经验和更系统的西方管理理论训练。
• 公司管理层需要定期对绩效管理指 标进行审视，针对企业发展中存在 的问题作出相应调整
• 绩效管理目标包括短期和长期目标
关键评估指标(KPIs)
• 关键评估指标(KPIs)是量化的绩效 衡量标准，用来监控向企业战略目 标迈进的进程
• 关键评估指标(KPIs)是沟通业务结 果的主要方法
• 关键评估指标(KPIs)的长期目标或 短期目标，都是保证注重于企业的 持续和突破性的改进
30个月
重用
信用
淘汰
在企业的 工作时间 36个月
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人力资源管理在企业大厦中作用至关重要
职业发展：向导图 薪酬激励：电梯 绩效管理：钢结构 职务描述：地基
2021/3/15
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人力资源管理体系的四个方面
工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
2021/3/15
2021/3/15
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工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
基于公司战略分解的绩效指标体系
标杆体系
财务指标 F1-提高收入 F2-扩大收入混合 F3-降低成本结构
战略评估手段
（定量指标）
（定性指标）
投资回报 投资者风险 收益增长率
投资者评价
客户指标 C1-用产品和人员提高客户满意程度 C2-提高对“售后”服务的满意程度
外在奖赏
满意感
感觉到的努力与奖 赏的关系
2021/3/15
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工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
由于不同层级的员工责任和权利不同,所以利益(薪酬激励)也 应该不同
薪酬结构
基本工资 绩效工资
高层管理者
√
√
中层管理者
√
√
基层管理人员
√
√
注：绩效工资占薪酬的比例随员工层级不同而不同
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工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
工作描述体系是人力资源管理的基础
流程设计
组织结构
纵向描述了信息沟通的层级
定岗定编 明确部门职责
职务说明书 工作报告标准
2021/3/15
横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息
工作规范/操作规程 工作计划标准
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技术职梯
管理职梯
业务职梯
2021/3/15
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第 23页
－－完－－
2021/3/15
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第 24页
奖金 √ √ √
期股权计划 √
2021/3/15
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第 21页
工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
企业高管人员应该采用国际通行的“长短结合”的薪 酬激励模式
高层管理者承担的责任与风险 •公司的发展，规模的扩大 •员工收入水平的提高 •在激烈的竞争中占有一定的
市场份额
2021/3/15
低
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新华信人力资源观点：“中国企业的员工价值生命周期”
员工价值
明显 附加 价值
提高 团队 价值
创造 明显 价值
开始 创造 价值
学习
管理能力
解决复杂 问题能力
团队协作 沟通交际能力
独立工作能力
适应能力 6个月
2021/3/15
12个月
18个月
24个月
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• 需要对绩效表现出色的部门或个人进行奖励和表扬 • 对表现欠缺的部门或个人进行指导、批评与鼓励
2021/3/15
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工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
薪酬激励体系必须体现公平原则
奖赏的效 值
努力和品质
员工努力
对任务的 认识
工作绩效
内在奖赏
感觉到的公 平奖赏
SINOTRUST
实施人力资源战略，创造持续佳绩
－同《赢周刊》读者交流－
新华信管理咨询合伙人：张江燕
二零零二年四月十四日
新华信管理咨询的使命和宗旨
帮助中国企业争创一流，建立持续发展核心优势
现代管理理论的传播者 东方管理方法的创造者 复杂管理问题的解决者 时代管理创新的推动者 成功管理经验的总结者 优秀管理人才的培育者
岗位培训教材 公共职务资料
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工作描述体系 绩效管理体系 薪酬激励体系 职业发展体系
职务描述体系四个层次的意义
• 公司组织结构图是明确层级关系的基础，岗位设置图是了解各岗位工作 饱满度的关键
• 总监作为高层管理人员，是指导与监督各部门正确开展工作的关键环节 • 部门作为具体的职能单位，是贯彻并完成公司战略的保证 • 职务说明书是公司、总监、部门各级管理内容的具体表现