管理心理学复习资料第一章管理心理学概述管理心理学又可称作组织行为学，但两者既有联系又有区别。

管理心理学是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。

管理心理学的研究对象是在管理活动中人与人之间心理上的相互关系及其规律。

管理心理学的两重性——既有自然科学性质，又有社会科学性质。

管理心理学是一门综合性的交叉学科。

劳动心理学与工程心理学，合称工业心理学。

劳动和工程心理学——研究人与物的关系(或称人—机系统)。

管理心理学研究——企业中人与人的关系(或称人一人系统)。

第二章管理心理学历史沿革一、前科学时期二、古典管理时代以泰勒的“科学管理理论”的诞生为标志，管理理论研究走上了科学轨道，管理学从此产生。

这一时期最著名的理论是：泰勒的科学管理理论、法约尔的管理理论和韦伯的组织理论。

（一）管理理论——又称“计划管理”理论，侧重高层管理亨利·法约尔(法国)主要贡献（《工业管理和一般管理》）：A、把管理者的工作划分为五种功能：1）计划2）组织3）指挥4）协调5）控制B、提出了14条管理的一般原则。

（二）科学管理——侧重基层管理弗雷德里克·泰勒(美国)，公认的“科学管理之父”。

主要著作：《科学管理原理》，标志着管理学成为一门独立的科学。

在这一系列试验的基础上，形成了科学管理的原则：1）建立科学的劳动过程。

2）科学地挑选和培训工人。

3）管理者的职责在于计划和监督。

4）管理者有义务为工人提供各种相关的支持。

（三）组织理论——侧重组织管理马克斯·韦伯(德国)，“组织理论之父”。

主要贡献：提出了官僚组织模式理论(即行政组织理论)。

任何组织都必须以某种形式的权力作为基础。

没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。

人类社会存在三种为社会所接受的权力：1）传统权力：不适合作为行政组织体系的基础。

2）超凡权力：不适合作为组织体系的基础。

3）法定权力：这样的权力才是组织体系的基础。

官僚结构：一种具有明晰的权威界定、正式的记录保持和标准化程序的有效组织。

官僚组织结构的特征：1）等级结构。

2）劳动分工。

3）选拔和提升的标尺。

4）规则与文档。

5）区分所有者与管理者。

三、行为科学时代梅奥等人的“霍桑试验”，开辟了组织管理研究的新领域，成为行为科学研究的先声。

行为科学在本世纪40年代末50年代初的正式形成。

行为科学学派研究取向：重视人的因素，重视企业中人与人之间的关系。

“霍桑实验”是管理科学发展的里程碑。

四、现代管理（一）开放的系统理论产生年代20世纪70年代。

基本观点：每一个组织都是相互关联的各个子系统的整合结构系统，同时又是一个接受外界环境影响的开放的系统。

传统管理观点把组织看成是一个封闭的社会技术系统。

代表人物：卡茨和卡恩（二）企业文化理论产生于20世纪70年代开始至今。

社会和组织中各个人虽有各种差异，但在个人性格上也具有不可避免的文化标记。

有效的管理就应该对社会文化环境、国民性格等进行分析研究，从而采取相应的管理方式和领导方式。

企业不仅是人们工作之处，也是人们的生活场所，员工还要借助于企业向社会证实自己存在的价值。

（三）学习型组织产生20世纪90年代。

彼得·圣吉(美国)。

代表著作：1990年《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》学习型组织理论认为，在知识经济时代，企业要持续发展就必须提高整体素质，未来真正出色的企业将是能够使员工全身心投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。

这种组织的主要特征如下：1）组织成员拥有一个共同的梦想。

2）组织由多个群体组成。

3）善于不断学习。

所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”，生命不息，学习不止。

二是强调“全员学习”，即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习。

三是强调“全过程学习”，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。

四是强调“团体学习”，即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力(组织智力)的开发。

4）扁平式结构。

5）自主管理。

6）员工家庭与事业的平衡。

7）领导者的新角色。

管理心理学的产生与发展一、工业心理学(Industrial Psychology)的产生闵斯特伯格(德国)，“工业心理学之父”。

闵斯特伯格最早应用心理技术学在工业领域选拔人才。

主要贡献：《心理学与工业效率》该书共分三大部分：①最适合的人②最适合的工作③最理想的效果二、霍桑试验与人际关系理论梅奥(美国)的霍桑试验梅奥提出了“非正式群体”的概念，认为在正式群体中存在着自发形成的非正式群体，非正式群体有自己的特殊规范，对其成员的行为起着调节和控制作用。

非正式群体的目标如果和正式群体一致，也有积极作用。

人际关系理论梅奥1933年出版《工业文明中人的问题》：1、人是“社会人”而非“经济人”。

2、生产效率主要取决于职工的人际关系。

3、企业中存在着非正式群体。

4、新型领导的必要性。

梅奥因为“人际关系理论”的提出，被称为工业社会心理学的创始人，组织管理心理学的先驱者，而霍桑实验也可称作是组织管理心理学的先驱性研究。

三、管理心理学的发展（一）西方管理心理学的发展1、管理心理学出现在20世纪50年代。

李维特(美国) 1958年出版了《管理心理学》代替原来的“工业心理学”，成为一门独立学科。

在美国对这门学科更经常的称呼是《工业与组织心理学》，现在的趋势是越来越多地以《组织行为学》取代《管理心理学》。

现代管理已由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心；由原来对“纪律”的研究，发展到对人的“行为”的研究；由原来的“监督”管理，发展到“激励”管理。

组织行为学的产生和发展是组织管理理论和人力资源学派、权变理论学派和组织文化理论不断融合的过程。

1）人力资源学派中心观点：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。

主要代表人物是阿吉雷斯和麦格雷戈。

麦格雷戈的《企业中人的方面》总结了人性假设对立的两种观点，即x、Y理论，反对x理论，赞成Y理论。

X理论认为，管理人员应只注意生产任务。

Y理论认为，管理人员不应只注意生产任务，还应注意关心人，满足职工的需要。

2）权变观点进入管理领域——组织行为学的形成权变理论认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。

3）组织文化研究的兴起——组织行为学的深入“观念人”及“生活组织”。

A、“观念人”的假定认为，人在本能上确有多种需要，也希望自己的需要不断得到满足，然而，作为一个人，更重要的是有着自己的信仰和价值观。

B、“生活组织”的假定认为，不能仅从单纯的经济角度去考察和认识一个企业，还应该从社会角度来看企业的职能。

企业文化理论认为：企业不仅是人们工作之处，也是人们的生活场所，员工到企业来的目的不仅是为了谋求物质利益，还要借助于企业这种组织形式向社会证实自己存在的价值，去追求生活的意义和成功的途径。

传统企业管理理论把企业中的人看成如同机器一样的“经济人”。

行为科学的产生，又强调企业中的人是生活在一定社会环境中的“社会人”。

企业文化理论对企业中的人性假设是“观念人”。

第三章管理思想中人性假设的演变“经济人”的假设泰勒制就是以把工人当作“经济人”为假设前提的。

麦格雷戈主张Y理论，反对X理论。

X理论就是对“经济人”假设的概括。

“社会人”的假设社交人假设的理论基础是人际关系学说。

美国埃德加·沙因：（1）人类工作的主要动机是社会需要。

影响人的生产积极性的因素，除了物质条件外，还有社会的、心理的因素。

（2）生产率的高低主要取决于职工的“士气”，而“士气”又取决于家庭和社会活动及人与人之间的关系。

（3）企业中非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因更具影响力。

（4）人们最期望领导者能承认并满足他们的社会需要。

“自我实现人”的假设自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。

美阿吉雷斯提出了从不成熟到成熟的理论。

人从不成熟到成熟包括七个方面：(1)被动一主动；(2)依赖一自主； (3)只有少量动作一能做多种动作； (4)兴趣浅薄一兴趣深刻；(5)目光短浅一远见卓识；(6)服从地位一平等地位或优越地位；(7)缺乏自我意识一自我意识。

奖励方式的改变：“经济人”的假设依靠物质刺激调动职工的积极性。

“社会人”的假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性。

“自我实现的人”的假设要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能够在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分地自我实现。

麦格雷戈等认为对人的奖励可划分为两大类：一类是外在的奖励，如工资、提升、良好的人际关系。

一类是内在的奖励。

内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。

只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。

“复杂人”的假设“复杂人”由雪恩等提出。

《超Y理论》也叫“权变管理理论”。

(1)人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。

每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。

(2) 没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。

要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方法。

相应的管理措施超Y理论，并不要求管理人员放弃上述三种人性假设为基础的管理理论，而主要是探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系。

主要管理措施有：1．采用不同的组织形式提高管理效率。

2．根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。

3．要求管理人员要善于发现职工在需要、动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。

全新的“人性”假设（1）“全面而自由发展的人”假设企业文化理论蓬勃兴起，提出了创新意义的人性假设：“全面而自由发展的人”。

“全面而自由发展的人”是由“观念人”的假定发展而来。

“全面而自由发展的人”假设：人不是工具或手段，每个人都有其存在的价值；人们都希望掌握自己的命运，过有意义的生活。

（2）“自我超越的人”假设“自我超越的人”假设把员工看作不断成长的人，不断地为员工的成长创造条件，通过学习，培养“自我超越的人”，不断实现员工内心深处最想实现的愿望。

“自我超越的人”假设是学习型组织理论的基石。

第四章知觉与判断知觉与判断的过程刺激—一人的感官—一注意—一编排—一解释——判断——决策和行动归困：人们根据某人的所作所为去推断其内心状态以及对言语行为做出解释的过程。

对他人的归因叫客观归因，对自己的归因叫主观归因。

一般人可做出四种归因：①努力程度；②能力大小；③任务难度；④运气与机会。

-(一)海德的归因模式美国心理学家海德被公认为归因理论的奠基人。