服饰公司绩效考核
【行业属性】服装制造
【企业背景】
2000年某服饰有限公司在某市经济开发区成立，专业从事设计、生产、销售职业女装。

在不到三年的时间里，公司凭借对流行时尚的敏锐把握和对女装市场的独到见解，使该品牌女装以个性化的定位、独特的风格迅速占领市场。

2003年初，该公司邀请柏明顿公司为其人力资源管理改革出谋划策。

【现状分析】
柏明顿顾问团队通过调查发现：
1．该公司的绩效考核体系分为公司、部门和员工个人三级量化指标体系，但经常会出现这种情况：下一级的绩效考核成绩都很高，而上一级的绩效考核成绩却较低。

原因在于该公司没有对三级指标体系进行合理的规划：一方面，在设置下一级的绩效考核指标时，忽略了上一级的指标需求；另一方面，下一级指标往往是根据该级的职能职责设置的，而事实上很多指标之间存在负相关，即某些指标的实际值过高会妨碍另一些指标目标值的达成，在这种情况下指标值并不是越高越好。

2．绩效指标设置过多，导致绩效考核的工作量过大，而效果却较差。

3．该公司连总经理、副总经理都要进行月度绩效考核，并且绩效考核的成绩会影响他们的月收入，导致他们过分关注短期业绩。

【解决策略】
1．自上而下进行绩效考核指标的设置。

在设置下一级考核指标时，只选取那些对上一级指标能够产生正面影响的绩效考核指标。

2．根据公司实际和未来发展的需要合理设置各指标的目标值，而不是一味盲目追求完美。

指标体系的构建从以职能为中心转向以公司战略为中心。

3．将公司高管层的考核周期延长，由月度转向季度或年度考核，以避免导致过多的短期行为。

对公司的长远发展不利。

【实施效果】
通过自上而下地设置绩效考核指标，减少了绩效考核指标的数量，有效降低了绩效考核的成本；与此同时，员工的努力方向同公司的战略方向保持一致，形成“聚焦”作用；公司高管层的考核周期延长，使之与年薪制结合起来，有效抑制了高管层的短期行为。

使其更加关注公司的长远发展。

【组织结构】
销售部一销售部长绩效考核计划表
销售部一片区经理绩效考核计划表
销售部一片区经理绩效考核评分表
销售部一协管员绩效考核计划表
销售部一文员绩效考核计划表
仓储组一主管绩效考核计划表
仓储组一仓管员绩效考核计划表
仓储组一扫描员绩效考核计划表
加盟组一组长绩效考核计划表
加盟组一拓展专员绩效考核计划表
综合办公室一总监绩效考核计划表
综合办公室一总监助理绩效考核计划表
综合办公室一客服管理员绩效考核计划表
综合办公室一培训师绩效考核计划表
综合办公室一接待员绩效考核计划表
市场部一总监绩效考核计划表
（续）
市场部一图纸设计师绩效考核计划表
水调歌头·明月几时有宋代：苏轼
丙辰中秋，欢饮达旦，大醉，作此篇，兼怀子由。

明月几时有？把酒问青天。

不知天上宫阙，今夕是何年。

我欲乘风归去，又恐琼楼玉宇，高处不胜寒。

起舞弄清影，何似在人间？
转朱阁，低绮户，照无眠。

不应有恨，何事长向别时圆？人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。

但愿人长久，千里共婵娟。