二、岗位分析 分析该岗位的职责，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位 岗位职责、任职资格
制定招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为了实现招聘计划 而采取的具体策略。
招聘策略：招聘地点、招聘渠道与方法、招聘时间、招 聘宣传战略、招聘推销战略、招聘评价、招聘扫尾工作 安排等
招聘渠道
1. 报纸—21世界人才报、新文化报 2. 现场招聘会—市/省人才市场、会展中心招聘会 3. 网络招聘—智联、前程、58、赶集、大学生就业信息网 4. 员工推荐 —到岗率较高
线；
面试接待
• 提前预约面（复）试官 • 合理安排会议室 • 礼貌接待应聘者 • 有序指引（应聘登记表、笔试、宣传材料） • 介绍面试官、引领座位“建议使用职业化的介绍术语” • 面试后道别、寒暄（答疑） • 注意任何一个小细节、留心观察每一位应聘者的表现
面试结果通知
① 对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一 般不超过1周，如有特殊情况应提前说明；
面试邀约—电话沟通话术
1. “您好！是xx吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间； 2. “我是某某公司的人事行政部”，爆出自己的身份； 3. “您是想找xx的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短
时间内确认对方求职需求，如于招聘需求不符，可结束通话； 4. 随意问一些问题，给对方连续三次说话的机会，判断一个人的语
招聘工作流程梳理
人事行政部
目录
一．招聘定义 二．招聘流程 三. 招聘评估 四. 工作总结
招聘概念
定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人 选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划 地交接方式。 （麦克纳和比奇，1995）
意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础，是 企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需 要。
招聘概念
招聘
招
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池
”
聘
面试官通过各种方式考 核候选人，在最优的时 间和成本下实现人与工
作的匹配
招聘流程
招募
筛选
评价
录用
招募阶段
筛选阶段
录用与评价
招聘工作的基础
一、人力资源规划 对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程 岗位名称、需求数量
筛选简历
如何透过简历了解应聘者
1. 个人信息过多、教育描述冗长--工作经验不足 2. 只有工作和职位的描述，没有工作成果或业绩的描述---工作能力 3. 应聘岗位较多，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 4. 职业发展趋势---上升or下降 5. 简历投递频率—粗心or关心 6. 简历结构、文字表述—逻辑思维
全面系统的工作分析、职位需求分析、目标人群的分析预测
筛选简历
简历：是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有 关情况所作的简明扼要的书面介绍。
是有针对性的对自我介绍的一种规范化、逻辑化的 书面表达，是记录我们个人经历的文件。
履历的拉丁文的意思有“人生”之意。
筛选简历--注意事项
1. 个人基本信息（性别、年龄、学历等）； 2. 工作经验与企业要求是否吻合； 3. 工作时间长短与专业的深度的符合情况 ； 4. 跳槽的频率--稳定性； 5. 工作时间的间距长短—空档期； 6. 工作的所属行业的跨度—职业定位； 7. 工作内容—是否与工作职位相匹配； 8. 注意个人倾向—“像我一样”； 9. 辨别真假简历-学历与年龄，时间连贯，内容与业绩描述清晰；
5. 校园招聘—稳定性
6. 内部竞聘—节约成本、激励员工、适应工作 7. 其它
招聘信息发布
四个原则：
Attention：注意——会不会引起别人注意、醒目？
Interest：兴趣——会不会产生兴趣？ Desire：渴望——会不会产生加入愿望？
Action：行动——会不会采取具体行动？
招聘信息发布
发布渠道：是目标人群比较关注的渠道； 发布时间：何时发布、发布时长、持续性or阶段性发布； 广告位设计：吸引更多注意力，控制费用成本；
招聘评估
招聘成本效用评估 • 总成本效用=录用人数/招聘总成本 • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘评估意义
1. 有利于组织节省开支； 2. 对招聘工作有效性的检验； 3. 对招聘的成果和方法的检验； 4. 有利于提高招聘工作质量；
值越大信息发布效果好
• 录用比=录用人数/应聘人数*100%
值越小人员素质越高
• 招聘完成比=入职人数/计划招聘人数*100%
• 招聘流失率=培训期离职人数/实际入职人数
招聘渠道的评估 受众有效性：应聘比=合格应聘人数/总应聘人数*100% 经济性评估：人均招聘费用=各招聘渠道入职人数/此种招聘渠道费用 渠道有效性：每种招聘渠道入职人数
筛选简历的技巧
① 根据岗位要求对应聘简历进行资格审核； ② 排除最不符合条件的简历（花最少的时间），仔细考虑最有希望
简历（花最多的时间）； ③ 去粗取精，重点放在应聘者的核心业绩上； ④ 避免将应聘者相互比较； ⑤ 注意个人倾向，避免对筛选过程造成影响； ⑥ 积极考虑应聘者工作经验和学习态度； ⑦ 牢记市场趋势，较短的任职期或职业和行业交叉是常见现象；
常见的面试误区
1. 第一印象、成见效应； 2. “晕轮效应” ； 3. 以偏盖全、镜像效应； 4. 先入为主； 5. 推断； 6. 家庭背景、嗜好和兴趣；
工作总结
招聘已不是简简单单招人到岗的工作，是一项综合性的工作。 它不仅涉及到人力资源专业知识，面试中还必须懂得心理学的 知识，所以要做好招聘工作我们必须进行“再学习”的提升。
② 淘汰人员可不必电话通知面试结果，但要在面试后传达给对方， 如一周内还未收到通知，视为不合格；
③ 电话复试内容：学历、工作经历的二次审核并确认，入职意向的 明确，对问题进行答疑；
④ 入职通知：邮件通知正式到岗日Hale Waihona Puke 、入职所需材料等；招聘评估
总招聘效果的评估
• 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反；
案例分析
招聘信息发布
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
面试邀约
把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；
把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；
福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；
面试邀约
1. 与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 3. 简单介绍公司或求职者应聘职位； 4. 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）； 5. 询问求职者应聘原因及离职原因； 6. 了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 7. 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度； 8. 了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍； 9. 请求职者提出其所关心的问题； 10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等； 11. 明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择； 12. 再次确认时间（减少失约概率）； 13. 发送面试短信，并留下联系电话； 14. 感谢对方支持； 15. 注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；
言表达能力、逻辑思维； 5. 考察以往对方的工作经历、工作能力； 6. 月平均收入（与公司情况是否相符，高于我方应主动放弃）； 7. 喜欢何种工作方式（判断是否能接受公司的工作方式）； 8. 离职原因（分析其表达能力，是否能自圆其说）； 9. 提醒应聘者记录面试时间、公司地址、所需材料及附近的公交路
（１）人力专业知识的学习； （２）心理学知识的学习； （３）公司人力制度的学习； （４）组织、协调、沟通能力的学习
工作总结
细心
耐心
责任心
量变到质变
thank you~~~