市场部人员绩效考核方案(很好)
绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管，人力资源部专员，人力资源部一般工作人员
五、考核实施
1、考核量表
市场部人员绩效考核指标（一）
（总分为100分）
考核人：考核日期：
维度指标指标评价权重
/分
数
指标类型评
分
财务销售额——25% 量化指标销售增
长率
（当其销售额-上期销售额）/上期销售额20% 量化指标
新产品
市场占
有率
新产品销售额/当期该类产品销售额20% 量化指标
客户新增大
客户数
量
考核期内交易金额在200万元以上的新增
客户数量
10% 量化指标
市场与
客户的
维护开
与老市场、老客户关系很稳固，新市场、
新客户的开发多
5分评价指标
与老市场、老客户关系稳固，新市场、新4分
发客户的开发较多
与老市场、老客户关系较稳固，新市场、
新客户的开发一般
3分
与老市场、老客户关系一般，新市场、新
客户的开发较少
2分
与老市场、老客户关系较差，新市场、新
客户基本没有
1分
内部运营营销网
络的建
设
营销组织合理高效，营销网络覆盖面很大5分评价指标
营销组织较合理，效率较高，营销网络覆
盖面较大
4分
营销组织较合理，营销网络覆盖面一般3分
营销组织基本合理，营销网络覆盖面较小2分
营销组织较不合理，营销网络覆盖面很小1分
产品的
市场策
划
方案非常合理，可操作性很强，反应很好5分评价指标
方案合理，易于实施，反应好4分
方案较合理，较易于实施，反应较好3分
方案不够合理，实施较难，反应较差2分
方案不合理，实施难，市场反应差1分
学习与应变学
习能力
据变化采取相应措施非常及时，吸收新东
西很快
5分评价指标据变化及时采取相应措施，吸收新东西快4分
成长
据变化采取相应措施较及时，吸收新东西
较快
3分对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢2分
对变化反应迟钝，吸收新东西慢1分培训学
习及创
新
学习热情很高，创新意识很强，常有创新5分
学习热情高，创新意识强，偶尔有创新4分
学习热情较高，创新意识一般，几乎无创
新
3分学习热情较低，创新意识较差2分
学习热情低，创新意识差1分（各项累计）本次考核得分合计：
市场部人员绩效考核表（二）
考核内容考核指标指标完成情况分
数
得
分
业绩考核公司任务
中分管任
务的完成
率
超额、提前完成任务 5
按计划完成任务 4
按计划基本完成任务，偶有拖延 3
有时不能按计划完成任务，对工作稍有影
响
2
完成较滞后，对工作有所影响 1
部门创新和工作策略常有创新，策略很合理 5 有创新，策略合理 4 有创新意识，但创新很少，策略一般 3 创新意识较差，策略有失偏颇 2 创新意识差，策略错误 1
能力考核市场运作
能力
把握市场动向很准确，对应策略非常合理，
效率很高
5
准确把握市场动向，对应策略合理高效 4
把握市场动向较准确，对应策略较合理，
效率较高
3
对市场不够了解，对应策略错误较多，效
率较低
2 对市场不了解，对应策略错误多，效率低 1 业务能力业务素养很高，具体工作开展非常顺利 5 业务素养高，具体工作开展顺利 4
业务素养较高，具体工作开展较顺利 3
业务素养较差，具体工作开展难度较大 2
业务素养差，具体工作开展难度大 1
态度考核按章办事，
坚持原则
原则性很强，决不徇私情，严格按规范处
理所有事务
5
原则性强，按规范处理事务 4 原则性较强，偶尔不按规范处理事务 3 原则性较差，有徇私舞弊现象 2 原则性差，徇私舞弊现象严重 1
公司规范的执行从不违反公司大小规章制度 5 偶尔在小方面不注意遵守制度，但及时改
正并不重犯
4
偶尔在小方面不注意遵守制度，虽及时改
正但会重犯
3 有时会触犯大的制度，经教育有所改正 2 对公司制度时有触犯，教育后仍时有发生 1
工作的持续性和责任感始终尽最大努力做好本职工作，责任性很
强
5
比较努力做好本职工作，责任心较强 4 能坚持完成本职工作，责任心一般 3 有时不能坚持完成工作，责任心稍差 2 不能坚持完成本职工作，责任心较差 1
……
2、绩效考核周期
考核周期
月度季度年度
考核内容
√
短期内有具体工作产出
（任务绩效）
周边绩效√√
3、绩效考核方法
指标类型权重总分
量化指标80% 量化指标考核得分*80%+评价指标
考核得分*20% 评价指标20%
4、绩效考核实施
（1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。
（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。
（3）市场部人员配合考核。
（3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析。
（4）人力资源部将结果告知被考核人员。
（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。
5、考核结果应用
为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。
级别结果 S A B C D
备 注
分数范围 >90 80-90 70-80
<70 具体
的奖金系数依不同级别
而定
最高限比 5% 25% 65% 5%
工资序列 升降级数 1 0 0 -1
绩效奖金 √ √ √
√
培训 √ √
√
菜单式奖励
√
晋升 √ √ 调岗 √
淘汰
可能
六、绩效反馈与改进计划
市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。
销售人员绩效考评的作用：
1. 确定销售人员的薪资报酬
2. 决定销售人员的升降调配
3. 进行销售人员的培训开发
4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立
销售人员考评的原则：
1. 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3. 考核结果与员工收入挂钩.
4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工
作中的客观事实为基本依据；
5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
销售人员绩效考评的标准：
1. 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没季度调整一次。
2. 销售人员行为考核标准
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现
（3）完成工作任务的行为表现
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现
（5）其他其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为满分100分。
如当月能有少数突出表现者可以最高加到120分。
如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。