公司员工职称评聘办法及职称聘任
考核管理规定
为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。
一、目的
促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。
二、适用范围
公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。
三、专业技术职称类别、等级
专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。
具体如下表：
6. 1专业技术职称评聘的原则和指导思想
6. 1. 1为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。
专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术
职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。
6. 1 . 2专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。
只有符合条件并经评定合格
的人员，公司才予以聘任。
公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或
高职低聘（即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同）。
6. 1. 3专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。
6. 1 .4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称（特批的除外）。
6. 1 . 5专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。
有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。
6.1 . 6专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。
6. 4专业技术职称岗位待遇
6. 4.1具备相应专业技术职称资格并经公司聘任，其待遇标准参照《薪资管理制度》和“关于《薪资管理制度》的若干说明”。
原则上除生产类以外，新聘任的专业技术职称人员岗位工资较对应同级别的行政职务岗位工资低1级。
具体薪
资区间如下表：
6. 9职称资格评定程序和评聘办法
6. 9. 1所有符合条件的员工均可申请专业技术职称资格评定，员工本人
书面填写《专业技术职称评聘申请表》（以下简称“申请表”，申请表交由部门最高主管初审鉴定，鉴定后连同证明材料一起交人力资源部。
人力资源部经核实筛选（按资格条件予以确认）出符合条件者作为评审候选人，并予以张榜公示1周, 若无异议则由人力资源部按规定程序统一组织评聘。
6. 9. 2专业技术职称资格评定采用考试与评审相结合的办法。
所有申请
职称评定的员工都要参加评审答辩，评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。
6. 9. 3生产类职称评定程序和办法
6. 9. 3. 1有产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给
予评分，对该员工最近12个月的月平均产品合格率和计划达成率进行统计，评分以百分制体现。
6. 9.3 . 2无产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工
作实绩给予评分，可统一组织其本部门的候选人进行岗位技能考试，可采取实际
操作或模拟生产的方式进行，也可以结合生产作业项目或选择典型工件加工进行考核，例如：候选人所在部门可以以某一次实际的现场维修或更换等对其进行考核（具体方式由部门选择），评分以百分制体现。
6. 9.3. 3工作实绩分值较低的20 %的候选人（分值相同的情况下可突
破20 % ）不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。
6. 9. 3. 4答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百
分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。
6. 9. 3. 5员工评聘最后得分：工作实绩分值X50 %+ （答辩）评审成绩的算术平均值X 50%。
6 . 9.3 . 6高级技师、技师的评审中必须有生产业绩考核记录和技术
成果记录，其在解决生产中的关键难题及传授技艺、开展技术攻关、技术革新、
提案改善等方面的证明材料。
6 . 9 . 4非生产类专业技术职称（工程技术类、管理类、会计类）评定程序和办法。
6 . 9 . 4 . 1候选人得分由同事评价和答辩评审得分两部分组成。
6 . 9.4 . 2同事评价由与其工作同岗位和发生直接业务联系的其他岗
位同事予以评分（详见：《专业技术职称评聘意见调查表》），评分以百分制体现。
参加评价的同事人数为5---30人，由候选人所在部门直接主管和最高主管推荐人选、评审委员会确定人员名单。
6 . 9 . 4 . 3同事评价分值较低的20 %的候选人（分值相同的情况下可突
破20 % ）不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情
况予以评审。
6. 9. 4. 5答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。
6. 9. 4. 6员工评聘最后得分二同事评价分值X 50 % +（答辩）评审成绩的算术平均值X 50%。
6. 10职称聘任和聘后管理
6. 10 . 1经职称评聘委员会评定合格，具备专业技术职称的员工，由人力资
源部根据公司需要，报相应的领导审批后予以聘任。
6. 10 .2原则上每年公司将对被聘任者实行末位淘汰制和职称浮动制，以奖优罚劣。
淘汰/浮动率为部门总职称人数的5% （不足5%原则上进行末尾淘汰），淘汰和浮动采取平常工作表现和年度考核相结合的方式，克服重评审、轻聘任的倾向，切实发挥专业技术职称聘任的激励和促进目标绩效提高的作
用。
6 . 10 . 2 . 1淘汰和浮动方式
每年年底各部门的专业技术职称人员的年终考绩结果（考绩分数以百分
制表现）作为其考核成绩。
考核分数从高到低，取末位5%者进行下浮一档聘用，若已为初级3级或中级工的人员则直接进行淘汰：取前列5%的优秀者进行上浮一档聘用，若已在最咼档（即咼级职称1级或咼级技师）则不再上浮。
例如：初级工程师一级可以上浮一档聘用为工程师三级，也可以下浮
一档聘用为初级工程师二级（其它类同）。
若有并列分数导致淘汰或浮动指标突破
5%，则由部门对分数并列者重新考核，被淘汰或下浮者的职称空缺可以由没有职称或比被淘汰或下浮职称低的人员进行依次递补。
另外，在专业技术职称人员考核年度内，如果部门认为该职称人员已不适应其相应的职称资格，部门可以随时报人力资源部取消或降低其职称级别。
6. 10 . 2 . 2为了使每年部门内专业技术人员保持合理的结构和数量、公司专业技术职称人员在结构和数量上保持相对的稳定，每年新增专业技术职称人员数量和淘汰人员的数量应保持相当。
6. 10 . 2 . 3岗位变动（作业员转职员、职员转作业员或岗位档次降低）的
职称人员，从变动之日起取消其相应的职称，在下一年度参加其对应系列的职称评聘。
6. 10 . 3受聘人员聘任后，应切实履行岗位职责，完成规定的工作任务，并积极协助行政主管做好各项技术革新或管理工作。
各公司应加强对技术职称受聘任人员履职情况的考核，包括平时考核、年度考核。
同时广泛听取主管、普通员工的意见。
通过考核，分出优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。
并将考核结果反馈给本人，归入本人业务档案，作为续聘、晋聘、降聘和辞聘的重要依据。
只有考核为称职和优秀且符合更高级职称评聘条件的员工方可以申请晋聘（原则上为晋级）。
6.10 . 4职称聘任周期
各级专业技术职称聘用周期一般均为一年。
1）在聘期内，因被聘者工作成绩优秀，经公司评聘委员会批准，可续聘一年。
2）在聘期内，因被聘人有严重违纪及失职等行为的，经部门提议，经人
力资源部确认并报公司评委会批准，可降聘或提前解聘。
3）对于考核不称职的员工，原则上降一级聘任。
6. 10 . 5对不完全符合评聘条件的员工，如确有真才实干、工作能力远胜岗位需求、工作成绩显著、贡献突出（“工作成绩显著、贡献突出”必须有实事和数据证明，且受到公司记功及以上奖励）的员工也可申请专业技术职称，须经部门最高主管、分管高级主管审核，报总经理批准后可参与评聘。
6. 10 . 6担任行政职务主管人员可以参加专业技术职称评定；因管理能力不够而非因犯工作过失降职或辞去职务的，也可通过专业技术职称评聘委员会审查直接聘任为相应级别的专业技术职称，以上聘任不占用本部门的专业技术职称人员的评聘比例。
1管理目的和范围
1.1管理目的
通过对业绩考核与职称聘任和薪酬待遇挂钩，营造优胜劣汰的良性竞争氛围，激
发管理员工工作热情和创造潜能，推动公司持续发展。
1.2管理范围
专业技术职务初次聘任、续聘和晋升、调整；聘任期内和聘任期满考核管理；对
专业技术人员获得业绩成果的奖励。
销售部门管理业务人员以及全体中、高层管理人员均不实行职称聘任。
但在申报专业技术资格晋升时，视同已聘任办理申报手续。