课程论文
同
法
二◦一三年六月十六日
劳动合法的重要性
—论劳动合同法的重要性以及必要性
（学院: 班级：学号：姓名：）摘要：《劳动合同法》从起草之初到最后实施，一直在激烈的争论中前行。本应最中立的学术界，似乎争论更为激烈。现在，当这场堪称“真理标准大讨论”的争论尘埃落定的时候，学术界应该冷静思考争论给我们带来了什么。文章将《劳动合同法》纳入更广泛的劳动科学的视野，通过分析，得出劳动科学的研究应该具有综合性、系统性、应用性、伦理性、中立性等五大特征.
案例：宋某是一家中日合资公司财务部的会计。一天上班时，她擅自溜出公司，到自由市场去买水果。被公司财务部经理发现，口头对其进行了批评警告。
一周后的一天，宋某又在上班时，偷偷跑到外面去逛商场，不幸被公司副总经理遇见，当场抓了个现行。
针对宋某这两次违反劳动纪律的行为，公司根据企业内部的《员工守则》：“上班时间内逛商店（场）、买东西的行
为，属于乙类过失……对犯乙类过失者，第一次书面警告后，
第二次再犯立即解除劳动合同”的规定，做出了与宋某解除劳动合同的决定。宋某不服，认为：公司并没给过她书面警告，所以，不能直接解除劳动合同。
公司则认为：宋某两次违纪的事实清楚，证据确凿。虽然，公
司对她的第一次乙类过失，没有书面警告，而是口头警告，那也只是公司处理程序上的小问题，并不能影响对她两次违纪行为的认定和给予她解除劳动合同的处理。分析：劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度（包括《员工守则》）；如果，这种规章制度不违背劳动法律法
规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。
本案中的《员工守则》是企业规章制度的一部分，是对职工行为准则的规范，也是对企业处理职工时的程序规定。因为目前法律法规对职工的违纪行为，不可能一一列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为为违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同的条款。所以，企业的《员工守则》或规章制度就对法律法规和劳动合同的这一空白，进行了补充规定。
企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》或规章制度的实体性规定和程序性规定。宋某的两次违纪行为，均属于《员工守则》中规定的乙类过失，但公司对职工的乙类过失应“第一次书面警告” ，然后，第二次再犯才能“立即解除劳动合同” 。即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告的程序。程序规定和实体规定密不可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。本案由于公司对宋某的第一次违纪行为未给予书面警
告，第二次违纪行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果。即公
司作出的，与宋某解除劳动合同的决定因处理程序不合法，而应予撤销。
一、《劳动合同法》的对大学生就业的一些有影响的规定首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大 1 、企业无责赔偿。新劳动合同法规定：员工合同期满企业不再续签，员工每服务一年，企业要支付一个月工资。
2 、企业违约与员工违约不对等。企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证据）。
3 、长期合同。过去企业是一年, 三年, 五年，现在是三年, 六年,无固定期。无固定期限合同的规定，要求企业长期用工，企
业内部竞争减弱，出的少自然入的少，企业招聘更加谨慎
①
。
虽然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100 万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。2008
年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007
年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。
《新劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这
将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛②。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会，就业竞争会更加激烈，大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。
①《劳动合同法》第三十条
②《劳动合同法》第三十一条
16《劳动合同法》正式实施后，许多企业的人力资源部门对
招聘策略进行调整。对企业来说，劳动合同法的实施使得企业“违法
成本”大幅度增加，而合法用工的成本则是小幅上升。因此，在入门
阶段就把好关，是人力资源部的大事，在员工入职前，需要对他做详
细的背景调整，并进行严格的技术考核，以期从一开始就最大程度保
证挑选的员工适合公司。新法的实施一方面为用人单位设立了更加严
格法定义务，如与劳动者必须签定劳动合同，不能随便辞退员工，无
固定期限劳动合同的范围扩大，解除劳动合同补偿金的对象范围和金
额将进一步扩大等等。另一方面，新法规定了条法律责任，其中有
14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管
理、实施、解除等各个方面的内容不仅加大了对违法行为的处罚力
度，而且提高了处罚标准①。新法实施之后，企业在招聘大学生时，
会更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期
培训就能够获取的简单技能。因为辞退员工的成本和难度都会增
加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，
慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。与此同时，企业在录用
大学毕业生时也会变得更加谨慎，能不招的尽量不招、能少招的尽量
少招。在工作量增加的时候，企业可能会让原有员工加班，当管理岗
位缺乏人手时，企业会尽量考虑
《劳动合同法》第十条第二款从内部提拔的方式。
总体来说，大学毕业生要正确面对劳动合同法带来的这些影响，以