一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制： （1）牵引机制 – 牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： ➢ 组织文化与价值观体系 ➢ 职位说明书与任职资格标准 ➢ KPI指标体系 ➢ 培训开发体系
一、人力资源管理
（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制：
（2）激励机制 – 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意 愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核 心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的 结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
价值创造
●激励：激 发动机 ●反馈 ●进行反馈 ●辅导 ●进行辅导
价值评价
●任职资格 标准、选人 机制，选人 者或机构怎 么承担责任 ●凭业绩和 能力 ●绩效管理
价值分配
●多种分配 形式：机会、 职权、工资、 奖金、红利、 股权、信息、 学习、薪酬 管理
●竞争性薪 资，内部公 平
建立队伍
形成管理机制
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（一）人力资源管理 相关概念简介
8、人力资源管理的意义： 有利于促进生产经营的顺利进行 有利于调动员工的积极性 有利于现代组织制度的建立 有利于减少劳动耗费，提高经济效益
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（二）人力资源管理运行系统
最高境界
一个核心
人力资源管 理运行系统
四大机制
四大支柱
六大系统
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（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制： （2）激励机制 – 激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： ➢ 薪酬体系设计 ➢ 职业生涯管理与升迁异动制度 ➢ 分权与授权系统
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（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制：
（3）约束监督机制 – 所谓约束监督机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合 组织的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定 的轨道上运行。
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（二）人力资源管理运行系统
5、人力资源管理的最高境界
文化管理 组织文化是在一个组织的核心价值体系基础上形成的，具有延续 性的共同的认知系统（形成组织效能的群体意识形态）。这种共 同的认知系统是员工之间能达成共识，形成心里契约，使每一个 员工知道组织提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在 规范要求，怎么做可能会违背组织的宗旨和目标。
一、人力资源管理
（三）人力资源管理与组织的核心能力
2、什么是组织的核心能力 综上所述，将核心能力界定为： 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短 时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。
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（三）人力资源管理与组织的核心能力
3、组织核心能力的来源—智力资本 智力资本: 是指一个组织两种无形资产的经济价值： 组织资本和人力资本
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（三）人力资源管理与组织的核心能力
1、组织的可持续发展、竞争优势与核心能力
组织的竞争优势的获取有两条完全不同的途径: 第一条是外部途径，即组织可以通过准确的行业选择和定位，使组织的 成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间、高速成长机会的行业平台，并 通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使组织具备竞争优势； 第二条则是内部途径，即组织可以依靠对组织内部资源的整合提升组织 的竞争能力，通过能力提升来建立组织的竞争优势。
影响人力资源质量的因素主要有三个方面： ➢ 第一，遗传和其他先天因素。 ➢ 第二，营养因素。 ➢ 第三，教育方面的因素。
一、人力资源管理
（一）人力资源管理 相关概念简介
5、人力资源特征
1 生产过程的时代性
2 开发对象的能动性
3 使用过程的时效性
4 开发过程的持续性
5 闲置过程的消耗性
6 组织过程的社会性
（一）人力资源管理 相关概念简介
2、什么是人力资源
资源
能给人们带来新的使用价 值和价值的客观存在物。
人力资源
存在于人体的智力资源， 是指人类进行生产或提供 服务，推动整个经济和社 会发展的劳动者的各种能 力的总称。
1．代表人才资源2．代表人力资源3．代表人口资源 图1．1企业人力资源结构图
一、人力资源管理
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（三）人力资源管理与组织的核心能力
2、什么是组织的核心能力
第三，难模仿性(Inimitable)。核心能力是在组织长期的生产经营活动过程 中积累形成，深深打上了组织特殊组成、特殊经历的烙印，其他组织难以模仿， 至少在短期内难以模仿。 第四，组织化(Organized)。核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源 或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要 成为企业核心能力的源泉，除了要具备前面的几个特征之外，还必须深度融入到 组织的组织之中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。
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3、人力资源的数量 人力资源数量是对人在量上的规定，是指一个国家或地区拥有的有劳
动能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量，具体反映着由就业、求业和 失业人口所组成的现实人力资源。
图l 人力资源构成图
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4、人力资源的质量
该指标是人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳 动力人口的整体素质上，即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技 能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专 业技术水平及劳动积极性上。
选人 用人 留人 育人
基于战略的人力资源规划系统 基于职业生涯的培训开发系统 基于素质模型的潜能评价系统
√
√
√
√ห้องสมุดไป่ตู้
√
基于任职资格的职业化行为评价系统
√
√
基于业绩与能力的薪酬分配系统
√
√
基于KPI指标的考核系统
√
√
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3、人力资源管理运行系统的四大支柱
制度
科学化、系统化的制 度设计，建立理性权 威
以“事”为中心，注重的 是控制与管理人，属于行 政事务式的管理方式。
现代人力资源管理
以“人”为核心，把人作为 活的资源加以开发，人力资 源被提到战略高度。
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7、人力资源管理任务： 根据组织发展战略的要求，通过有计划地对人力、资源进行合理 配置，搞好组织员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发组 织员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更 好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个组织各 项工作的开展，以确保组织战略目标的实现。
机制
引入机制，使人力资 源始终处于激活状态， 核心是竞争淘汰机制、 激励机制、评价约束 机制
流程
视员工为客户，以客 户为导向建立人力资 源的业务流程体系， 打通人力资源业务流 程与组织其他核心流 程的关系
技术
研究、引进、创新人 力资源的管理技术， 运用人力资源技术， 提高人力资源开发与 管理的效率
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1、四大机制：
（4）竞争与淘汰机制 – 组织不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升 自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不 适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部 市场的压力传递到组织之中，从而实现对组织人力资源的激活， 防止人力资本的沉淀或者缩水。
一、人力资源管理
2、人力资源管理的六大运行系统 ➢ 基于战略的人力资源规划系统 ➢ 基于素质模型的潜能评价系统 ➢ 基于任职资格的职业化行为评价系统 ➢ 基于KPI指标的考核系统 ➢ 基于业绩与能力的薪酬分配系统 ➢ 基于职业生涯的培训开发系统
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（二）人力资源管理运行系统
2、六大运行系统与人力资源四大职能之间的关系
（二）人力资源管理运行系统
4、人力资源管理运行系统的一个核心 价值评价与价值分配 人力资源价值链，是指关于人力资源在组织中的价值创造、价值 评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。
人力资源管理的价值导向
价值源泉
●知识者和企 业家是创造的 主体 ●培训体系 ●选拔和安置 体系 ●职业生涯设 计
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（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制：
（3）约束监督机制 – 约束监督机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： ➢ 心理契约与软约束 ➢ 信息监督与目标责任监控 ➢ 高压线与员工基本行为规范 ➢ 以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系
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（一）人力资源管理 相关概念简介
1、什么是管理
定义： 管理作为一种方法,一种工作程序,其原则是科学的,其运用是艺术的.
用最通俗最简单的解释：管理就是促使人把事做好.
管理解释存在两种观点： 第一种是将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法。 第二种是将管理视为处理人与事的艺术。
一、人力资源管理
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（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制：
约束监督机制 控制力
拉力 牵引机制
激励机制 推动力
压力
竞争淘汰机制 （人才退出机制）
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（二）人力资源管理运行系统
1、四大机制：
（1）牵引机制 – 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地 选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到 帮助组织完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机 制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和 绩效期望。
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（二）人力资源管理运行系统
5、人力资源管理的最高境界