招聘管理名词解释1、招聘：是指企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引哪些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、招聘管理：对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要3、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。

4、人力资源规划：组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。

5、内部供给：是指企业从内部劳动力市场可以获得的人力资源。

6、岗位分析：是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

7、工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。

8、岗位说明书：是岗位分析的主要成果，其质量不仅影响岗位分析活动本身，而且影响到一个组织的人力资源管理乃至其他管理活动的成效。

9、胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，又称胜任力冰山模型。

10、行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

11、招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。

12、招聘成本：是指平均招聘一名员工所需的费用。

13、招聘渠道：就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。

14、内部晋升：是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。

15、岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

16、网络招聘：是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。

17、熟人推荐：是指当企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。

18、传记式申请表格：把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来。

19、加权申请表格：依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度，确定相应的加权系数，从而对应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种形式。

20、面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。

21、情境模拟：是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试题目，将应聘者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

22、公文处理测试：也叫文件筐测试，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件。

23、无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方式。

24、管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。

25、角色扮演：面试官向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务，处理各种问题和矛盾。

26、结构化面试：即面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。

27、压力面试：在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力。

28、行为描述面试：面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而作出招聘与否的决定。

29、首因效应：人与人在初次交往时，会迅速形成对对方的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法。

30、晕轮效应：是指以点带面、以偏概全的社会心理效应。

31、顺序效应：人们所得到的评价往往与他们的出场顺序有关：一位能力不错的应聘者在以为能力突出的应聘者后面入场，面试官会觉得不如前者好而降低评价。

32、评价中心：采用情景性的测评方法，将应聘者置于一个模拟的工作情景中，由多位评价人员观察应聘者在这种模拟情景中的心理和行为，并根据工作岗位要求及企业组织特征对应聘者的个性特征及能力进行全面考察，从而甄选出与岗位和组织最匹配的人员，实现最佳绩效。

33、录用决策：主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出最适合的人员的过程。

34、招聘评估：是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。

35、招聘信度：是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。

36、招聘效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度是多少。

简答1、招聘的目的：①吸引人才、②储备人才、③补充人才、④调节人才2、招聘管理的作用：①提高员工的满意度和降低员工流失率②减少员工的培训费用③增强团队的工作士气④减少劳动纠纷的发生率⑤提高组织的绩效水平3、招聘载体包括：①职业介绍机构②招聘洽谈会③通过新闻媒体刊登、播放招聘广告④猎头公司⑤企业自行招聘、录用员工4、招聘管理的原则：①合法性原则⑤全面性原则②公平竞争原则⑥人岗匹配、用人所长原则③公开原则⑦效益原则④真实性原则⑧内外兼顾原则5、招聘管理的特点：①招聘管理日益战略化②甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节③招聘甄选的技术不断创新④招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切⑤招聘工作已下放到职能部门⑥招聘管理的内容日益扩大化⑦招聘活动日益成为获得资源的活动⑧招聘活动日益受到法律法规的约束6、招聘流程制定的必要性：①可以规范招聘行为；②可以提高招聘质量；③可以展示公司形象7、招聘流程制定的步骤：①填表；②准备材料；③选择招聘渠道；④填写登记表；⑤初步筛选；⑥初试；⑦复试8、招聘的一般流程：①制定招聘计划④甄选②报批招聘计划⑤体检和录用③实施招聘计划⑥招聘评估9、在应聘者眼中，好的工作有七大要素：①企业形象好，是同行业的典范②员工优秀③有比较多的接受训练的机会④优厚的薪水和福利⑤开明的管理⑥有完善的业绩考评制度⑦与自己口味相投的企业文化10、劳动力市场对企业招聘活动能够的影响主要体现在几个方面：①劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量②劳动力的价格③劳动力市场的成熟度④劳动力市场的地理区位⑤劳动力管理市场信息获取的难易程度11、影响企业招聘的应聘者个人因素：①求职动机：教育背景和家庭背景、经济压力、自尊需要、替代性的工作机会、职业期望②与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置12、人力资源规划的意义：①有利于组织战略目标的制定和实现②可以满足组织发展对人力资源的需求③有助于调动员工的主动性和创造性④可以降低人力资源成本13、人力资源规划的流程：①战略制定④规划制定②环境分析⑤方案实施③供求预测⑥效果评估14、岗位分析的作用：①在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以为有效地进行人事预测和计划提供可靠的依据。

②在员工聘用与甄选方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格和条件，那么员工的招聘和甄选就是漫无目的的。

③在培训方面，无论哪一种培训都需要培训者根据岗位分析所提出的目的、任务、技术、能力进行有效的培训，才能使员工达到岗位分析所要求的水平。

④在绩效评价方面，岗位分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。

⑤在工作设计和环境方面，通过岗位分析，可以确定职务的任务特征和要求。

⑥在职业生涯规划方面，岗位分析的结果无论对组织还是员工本人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。

15、岗位说明书的编制：①岗位说明书的内容：工作标识工作权限工作综述工作的绩效标准工作活动和程序聘用条件工作条件与物理环境工作要求内外软性环境②岗位说明书的编写要求：清晰明白、具体细致、客观③岗位说明书格式：一栏式岗位说明书、两栏式岗位说明书16、胜任特征的种类：①成就特征④管理特征②助人服务特征⑤认知特征③影响特征⑥个人效能特征17、建立胜任素质模型的步骤：①定义绩效标准②选取分析效标样本③获取效标样本有关胜任素质的数据资料④建立胜任素质模型⑤验证胜任素质模型18、应用胜任素质模型存在的问题：①将胜任素质模型等同于传统的岗位能力素质要求②过分夸大胜任素质模型在当前人力资源管理实践中的作用③对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上的误解④缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬⑤人为主观因素导致能力因素失效⑥人力资源管理者素质水平也是影响胜任素质模型应用效果的主要因素19、合适的招聘渠道的特征：①招聘渠道的双重目的性②招聘渠道的经济性③招聘渠道的可行性20、招聘渠道选择的影响因素：①内部因素：企业经营战略②外部因素：人才市场建立与完善状况企业的形象行业薪资水平企业的发展前景就业政策与保障法规企业的管理水平与企业领导人的用人风格区域内人才供给状况企业的地理位置人才信用状况企业招聘的目的和现有人力资源状况空缺职位的性质21、想成为一名合格的招聘者应具备的基本素质：①良好的个人品质与修养②具备多方面的能力③有专业知识、文化素质高④对网络科技有较强适应力22、吸引人才策略：①以优厚的薪酬或股权激励机制吸引人②塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企业竞争优势——最佳雇主品牌③重视员工培训和职业生涯发展④组织的非物质吸引力⑤组织将员工当客户对待，树立“以终点为起点”的新的全面服务观23、招聘地点策略的影响因素：①招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场②影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位③企业的规模也是影响招聘地点的因素④招聘地点本身的工资水平等因素也影响招聘范围的选择24、招聘渠道选择的原则：①时效性原则、②针对性原则、③经济性原则25、人员成功招聘的意义：①成功的招聘，可以使更多的人了解本企业②通过招聘录用，可以扩大企业的知名度③有效的招聘录用可获得优秀的人员，提高企业人力资源的素质，为企业的发展打下了良好的基础④有效的招聘录用使企业得到了适合人员的同时也为企业人员的稳定打下了良好的基础26、招聘渠道的选择步骤：①分析招聘的要求和招聘人员的特点②确定合适的招聘来源③选择适用的招聘方法④选择对应的媒体发布信息27、内部晋升的优缺点：优点：①员工有了拼搏进取的动力②会更加努力地工作以争取到晋升的机会③营造一个员工之间良性竞争的工作氛围缺点：会带来企业内部的冲突、近亲繁殖和阻碍提升竞争力等弊病28、内部晋升的管理体系：①完善的职位体系②员工的职业生涯管理体系③员工轮岗培训④接班人计划29、岗位轮换对职业发展的意义：①可以使员工在多岗位的新尝试中了解自己的职业倾向和“职业锚”，进而正确地评价自己的长处和短处。