Where——在何地培训（培训地点）
When——在何时培训（培训时间）
培训方案
hoW——如何培训？（培训的程序与详细工作安排）
（1）培训内容/培训形式
（2）日程表
（3）经费预算
培训准备工作
（1）资料准备：讲义/参考资料/案例/辅助材料
（2）人员组织/工作安排
（3）培训环境/资源保障
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学习型组织理论
学习型组织概述链接 学习型组织理论链接 学习型组织的构造链接
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学习型组织概述
定义： 所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的
学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立 起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人 性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习 的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
的认知，也是学习和发展目标） 外圈：远离发展区（未掌握的认知，且以现有认
知为基础根本无法掌握的认知）
发展的过程，就是将已经发展区扩大 到最近发展区的过程
对未知事物的认知，需要以已知知识为依托
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儿童对左右方位的识别过程
1、区分自己的左手和右手 2、区分同方向的他人的左手和右手 3、区分对面的他人的左手和右手 4、区分任意体位下自己的左手和右手，区分
（4）应变计划
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开展培训
（1）讲授 （2）讨论 （3）情景模拟 （4）培训作业 （5）培训信息反馈 （6）培训内容与形式的调整改进
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培训工作的效果评价阶段
培训效果评价 （1）对参加培训人员的培训效果评价 （2）对培训讲师的培训效果评价 （3）对培训工作组织部门的工作评价 （4）对培训工作总体评价
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人力资源管理
员工培训
西南交通大学经济管理学院 钟 永 祥
员工培训链接 学习型组织链接
目录
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员工培训
员工培训概述链接 员工培训的程序链接 NOKIA的员工培训链接
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3
员工培训概述
什么是员工培训？ 通过有计划地学习，培训集中于识别、确认和发展员
工个体的能力，使其更加胜任目前的工作。 培训主要集中于个体的工作表现，以提高员工的能力
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组织发展的途径——学习
组织发展是对变化的反应，是一套复杂的学习战略。 组织发展的目的是改变组织的价值观和组织结构、 运营机制，从而使组织能更好地适应内外环境的变 化。
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未来最有生命力的组织是学习型组织
环境的频繁变化 组织自身的完善 竞争对手的发展
构造学习型组织不是终极目的 ，保持企业旺 盛的活力、实现可持续发展才是最终目的
员工培训是企业对人力资源的投资 员工能力和素质的欠缺，影响组织的运转效率和效
益，因此，企业对员工培训，目的在于通过提高员 工的素质和能力提高工作效率，实现组织目标 企业投资的受益者包括企业、员工和社会 企业对员工的培训，但其受益者却从企业扩散到员 工和社会
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员工培训的意义
员工培训
1、提高员工素质和能力，提高生产率
和素质从而提高劳动生产率为目的。
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员工培训与一般教育的差别
教育——知其然 培训——知其行 培训主要集中于个体的工作表现 企业进行员工培训的主要动机——提高员工的素质和
能力，提高工作绩效 企业效率和效益不理想的一个可能的原因（当然不是
唯一的原因），是员工能力和素质的欠缺
5
员工培训——动机与效果分析
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学习型组织中的员工
（1）行为特征 工作学习化，学习工作化 （2）利益特征 个人利益与组织利益的高度一体化 （3）努力目标 消除工作与生活之间的对立、减少组织与个人之间
的差异，使员工“活出生命的意义”。
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构造学习型组织的意义
组织发展的生命周期 如何实现可持续发展的梦想？
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培训工作评价的层面
（1）反应层面 （2）学习层面 （3）行为层面 （4）效果层面
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成绩 问题 改进方案 奖惩
培训工作总结
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让员工与组织同步发展 —— 诺基亚的人力资源投资开发
诺基亚的企业理念 “科技，以人为本” 诺基亚的人员招聘标准 注重素质和潜力，不太强调资历、学历 新员工试用 1、将新员工安排在大致的岗位 2、经过一段时间，考核新员工的岗位适应性 3、对适应性好的员工，继续保留在原岗位 4、对适应性不理想的员工，根据本人的素质、愿望
的——最近发展区理论 （4）在非正式的环境氛围中进行培训（对环境的适
应性降低） （5）消除恐惧心理（自尊心因地位的提升而加强，
对学习受挫有很深的恐惧） （6）热情与激情的引导（习惯于理性的生活与工作
方式）
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最近发展区理论（维果茨基）
维果茨基的最近发展区理论——个人发展的 心理学基础
人的认知可以划分为三个圈层 内圈：已经发展区（已掌握的认知） 中圈：最近发展区（未掌握但经过学习可以获得
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操作层面
1、组织结构（部门）的必要调整 2、人员调配 3、员工的学习培训 4、员工参与管理工作（合理化建议） 5、内部管理沟通工作 6、新员工的引进 7、研究性的学习考察
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构造学习型组织的投入成本
构造学习型组织需要投入一定的资源，包括资金 在学习型组织建设的支出是一种投资而不仅仅是福
任意方向的他人的左手和右手 5、抽象出一般的左右概念
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维果茨基的发展区理论
远离发展区 最近发展区 已经发 展区
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正数
整数 分数
真分数 假分数
有理数
0
小数
代分数
实数
负数
数
a
无理数
复数
a+bi
虚数
a+bi
成人关于“数”的概念体 系
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正数
整数 分数
真分数 假分数
有理数
0
小数
代分数
实数
负数
数
a
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如何构造学习型组织
（1）观念层面（发展目标） （2）制度层面（政策导向/激励机制） （3）员工队伍（管理者/员工） （4）组织活动
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观念层面
1、不断进取、超越自我的企业理念 2、追求卓越、永不满足的角色定位 3、客观的自我评价作风 4、开放的心态 5、鼓励学习、支持创新的企业文化
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员工培训工作的程序
培训需求分析
•为什么培训(why) •培训什么(what) •培训谁（whom)
确定培训目的
明确标准 评估阶段
培训阶段
培训准备
•谁培训(who) •培训的手段(where) •培训的时间(when)
评价阶段
培训实施(how)
根据培训标准衡量 和比较培训效果
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培训工作的事先评估阶段
利 构造学习型组织的投入 摩托罗拉公司的实例
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企 业 2、满足员工成长需要，增加满意度
3、构造学习型组织
1、增长能力，提高素质，有利于
个 人 个人发展 2、扩大组织内部沟通渠道，促进 人际关系的和谐
社
会 1、提高国民综合素质的培训工作
1、新员工培训 2、管理工作专题培训 3、专业知识专题培训（如财务、营销、ISO9000、
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学习型组织的特征
（1）组织成员拥有一个共同的愿景（Shared Vision） （2）组织由多个创造性个体组成 （3）善于不断学习（终身学习/全员学习/全过程学
习/团队学习） （4）“地方为主”的扁平式组织结构 （5）自主管理
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我国对学习型组织的理解
国家经贸委对学习型组织的解释： 1、拥有终身学习的理念和体制 2、建立多元反馈和开放的学习系统 3、形成学习共享与互动的组织氛围 4、具有实现共同愿望的不断增长的学习力 5、工作学习化使成员活出生命意义 6、学习工作化使组织不断创造发展
无理数
复数
a+bi
虚数
bi
“数” 概念的学习发展过 程
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维果茨基的发展区理论
远离发展区 最近发展区 已经发 展区
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员工培训的形式与分类
员工培训的分类 1、按培训与工作的关系划分 在职培训/非在职培训/半脱产培训 2、从培训的组织形式划分 正规学校培训/短训班/非正规大学/自学 3、从培训目的划分 文化补习/学历培训/岗位职务培训 4、从培训层次划分 高级培训/中级培训/初级培训
ISO14000等） 4、技能培训（如计算机办公软件的使用） 5、其他专题培训 （如团队精神培训、军事化作风
培训，等等）
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成人学习的特点
（1）成人是通过干而学的（Learning by Doing） （2）采用真实的例子（理解力强，但对逻辑推理、
理论演绎不太适应） （3）成人是通过与原有知识的联系，比较来学习
发现培训需求（Why, What, Whom）： 工作绩效与目标的差距/问题分析/人员素质能力方面的
不足/培训需求 确定培训目标： 培训应达到什么整体效果？ 培训应解决什么现实问题？ 制定检测标准与指标 受培训人员/培训讲师/培训组织者/培训工作
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培训工作的组织实施阶段
培训计划的制定
Who——谁培训（培训讲师）
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制度层面
1、企业发展战略与经营计划的制度化管理 2、外部信息收集系统的制度化（宏观经济/行业动
态/主要竞争对手/企业目标顾客群体） 3、管理诊断的制度化、定期化 4、员工学习培训的制度化 5、员工参与管理的制度化 6、员工工作岗位的轮换制度 7、人才的引入制度（保持员工适度的流动率）
转岗 诺基亚的人力资源管理部门
人力资源投资24 部
员工发展计划的制定与实施
1、员工根据自己的兴趣和潜力提出发展目标 2、人力资源投资部根据企业发展和员工情况，与员