青田县文化人才队伍建设的调研报告
中共青田县委宣传部
2008年11月
根据丽水市关于加强人才队伍建设调研工作的部署,青田县开展了全县文化人才队伍建设情况的调研工作,现将有关情况及问题分析报告如下:
一、青田县文化人才基本情况
1、文化队伍老龄化
文化队伍现有在编人员103人(含乡镇文化员),其中35岁以下32人,占31%;36—40岁14人,占13.6%;41—45岁28人,占27.1%;46—50岁16人,占15.5%。
51—55岁7人,占6.8%;56周岁以上6人,占5.8%。
股级及以上干部19人,其中45岁以下9人,占47%;45岁以上10人,占53% 。
2、学历职称偏低
在文化结构方面,初中以下学历16人,占总人数15.5%;中专(含高中)53人,占51。
5%;大学(含专科和本科)学历34人,占33%。
获副高以上职称2人有,占总人数的1.9%;27人获中级专业技术职称,占总人数的26.2%,有52人获初级专业技术职称,占总人数的50.5%;其它人员有19人。
3、专业人才严重不足
目前,我县文化专业技术人员中群众文化系列有63人,文物博物系列有2人,图书管理系列有9人,艺术表演系列有5人,电影放映系列有18人,工程管理系列尚无一人。
熟悉图书管理、曲艺、戏剧、美术、博物等方面的高级人才奇缺,特别是原来部分专业技术人员退休后,队伍呈现出青黄不接的状况。
二、存在的主要问题及原因分析
1、专业人才逐步老化,青黄不接,后继乏人
目前,青田县文艺工作者大多数人员是上世纪70年代、80年代、90年代通过招收自行培养的,少部分是从外地引进的,大专院校毕业生较少,专业门类不齐备,尤其缺乏创作、编导、主演、主奏人员,除舞蹈人员、少部分声乐人员较年轻外,其他人员都在40岁以上,因此,舞台表演阵容薄弱,缺乏朝气与活力,完成大作品更显得人才不济,困绕艺术生产,难以生产精品力作;县文化馆业务干部少,一些部门的人员年纪偏大,一些部门的年轻干部还不成熟,独立工作能力较差;县文化馆专业人员配备不齐,年龄偏大,工勤人员较多,一些主体业务因无人难以开展;县图书馆的专业人才基本上是老模式,近些年很少进过新的业务人员。
以上问题的主要原因是,体制关系长期制约着人才培养发展,受编制的控制,需要招收、引进的人才进不来,不适应的人员出不去,加之一些不符合要求无一技之长的人员又在安插,人才结构不仅得不到优化和改善,反而有所退化、劣化,情形比较严重;其次是对人才的培养缺乏财力支持和保障,近些年
这项工作几乎停止,各类专业人员无法得到进修、深造的机会,专业水平和能力停滞不前,只能是吃老本一般化地应付工作,更谈不上进行新的实践和创新。
再有是,单位和部门要求不高,措施不力,不能充分探索人才工作的新思路、新办法,这方面工作的主观能动性落后于时代的要求。
2、群众文化人才发展不平衡
据调查统计资料来看,美术、书法、摄影、文学人才占有很大的比例且大多数是城市机关、事业单位干部、学校教师,乡镇一级为数甚少,农村文化人才出现空白很多,群众文化人才在音乐、歌舞、戏剧、民间艺术方面人才不济,对于开展丰富多彩的文化活动十分不利,难以满足人民群众日益提高的精神生活需求和审美要求。
其主要原因是经济发展与文化发展不平衡,智力、财力投入较少,由于多元化的生活方式冲击,农村文化阵地显得更加薄弱,人、财两难,文化专干问题长期得不到很好的落实,很多地方没有人去做这方面的工作,造成基层、特别是农村文化人才奇缺的现象。
全县大部分乡镇是有阵地、无文化专干,或有文化专干无阵地,甚至更多的是既无阵地也无文化专干。
即使有文化专干的乡镇,基本的人头经费也无法保证,更不要说开展农村文化活动所需经费,乡镇文化专干的缺失,是农村群众文化停滞的根本原因。
3、人才培养、使用机制不健全
经调查了解,现有的专业人才、业余人才大多数得不到进一步的培养、深造,使用也是相当有限的,多数地方没有建立人才培养、使用的目标和计划,更没有资金投入,还只停留在简单的口号式的重视,文化艺术活动相应地开展得较少,没有搭建起让文化人才展现的平台,人才难以发挥作用,造成仅有的人才资源浪费。
4、各门类领军人才、优秀人才少
目前,青田县文化各门类的领军人才匮乏,像专业团体的主创人员,主演人员极少,体现不出人才优势,要搞大型艺术生产,还得到处请人,花费不少的精力和财力;群众文化方面缺乏有知名度的业务干部,影响学术研讨和业务辅导工作的开展。
同时,没有创造出让优秀人才脱颖而出并保证人才充分展现自我的良好环境和必须的物质、精神待遇,形成人往高处走的客观事实,一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失。
5、文化经营人才缺乏,经营项目没有规模和档次
目前,青田县文化经营多数在文化娱乐、网吧、音像租赁、书报刊印刷方面,形成规模的极少,高档次的不多,经营者大多数文化程度较低,经营理念和手段相对落后,没有更多的知名人士出现。
大的、新型的文化项目没人开发、打造,智力、财力投入也相当困难,市场难找,难培育。
三、加强文化人才队伍建设的对策
加强文化人才队伍建设,实现用人所长、人尽其才,关键是要通过改革,解放思想,与时俱进,建立起一套科学的选人、用人、育人、留人机制,把人的积极性调动起来,创造性发挥出来,培养造就一大批具有较高文化素养和创新能力的文化产业专才和复合型人才,为文化产业的跨越式发展提供智力支撑和人才保障。
1、创新思路。
加强文化队伍建设,必须创新思路,首先是要转变重文化设施投入,轻文化队伍建设的投入;其次是要转变重文化人才的使用,轻文化人才培养的思路,要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。
一方面,应当确立人才是第一资本、加快人才资源向人才资本转变的新理念。
文化产业作为创意产业,对人才有更大的依赖性,没有人才的培养、使用和绩效,文化产业就无法获得生命力。
要重视人力资本的作用与价值,把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置,而不能简单的作为劳动力来使用,更不能把人力资本与劳动力资源等同看待,这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一,进而创造更多的人力资本都是非常重要的。
另一方面,要确立以市场为基础配置和转化文化产业人才资源的新思路。
社会主义市场经济条件下,新的文化经营管理人才具有社会性、多元性、开放性、竞争性、自主性、流动性等特点,尊重经营人才成长使用规律,树立人才资本观念,促进文化人才工作尽快转型,改变过去单打一的管理方式,进一步强化分级分类管
理观念。
充分发挥市场配置资源的基础性作用,突出市场取向,加快人才流动,促进人才与其他生产要素的结合,推动人才资源通过市场配置和转化。
2、创新体制。
文化体制改革势在必行,情况复杂,任务艰巨,必须作为一个系统工程来抓。
要实行体制创新,就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法,要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。
先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作,制订和完善人才规划,确定明确的工作目标,提出有力度、可操作的工作措施,同时各文化产业单位也应从自身实际出发,适应产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才,充分发挥各种优势,以培养适用人才为主,努力改善人才环境,积极引进急需的人才。
人才作为一种社会资源,也有强烈的投入和产出效益。
其次要改进和优化人才管理和使用制度,发挥市场配置文化经营管理人才资源的作用。
针对自我封闭、交流不畅、管理过死等弊端,应建立开放式管理体制,变单位部门所有为社会化人才资源;建立健全职业资格认证制度、职业经理人资质认证和市场准入制度,促进经营管理人才的社会化、职业化,确保人尽其才,充分发挥人才的作用。
再次要建立科学的人才考核体系和评价标准。
考核体系和评价标准应体现科学发展观、人才观和正确政绩观要求,以品德、知识、能力和业绩为导向。
考核评价要以经营目标责任制为重要依据,实行任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等,充分发挥单位内部考核和社
会化人才考核评价机构的作用,注重群众认可、市场认可及出资人认可、社会和业内认可。
第四要建立健全分配激励机制。
着眼于调动积极性、激发创造性,健全绩效管理,改革分配制度,建立灵活多样的市场化收入分配方式,实行适合文化实体特点的薪酬制度、奖励制度。
建立以考核评价为基础,岗位责任、风险与工作业绩挂钩,物质激励与精神激励相结合的激励机制,强化对重要职位、关键岗位、优秀人才的薪酬激励,逐步推行经营者年薪制。
按照市场经济要求,允许管理、技术等生产要素参与分配,让贡献得到应有回报,让人才价值得到应有体现。
3、创新环境。
一要提高认识、更新观念。
领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。
经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑,人才队伍发展要促进经济建设和社会发展,人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足经济社会发展需要为立足点;二要加大对人才工作的宣传力度。
要动员社会各方面的力量关心人才工作,支持人才工作,努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围;三要切实保护好现有人才。
要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处,热情支持各类人才的工作,真诚关心他们的生活。
通过多种措施,坚持以人为本,营造公正评价人才、充分发挥作用的舆论氛围和良好环境,给有突出贡献者应有的地位和奖励,切实保护其合法权益,更好地吸引、聚集和稳定人才。