或专业职称资格证书，公司对其进行物质奖励，并将其列为 重点人才培养对象，在领导岗位空缺时优先考虑。 2、由各部门领导推荐，每年挑选一年以上工龄的优秀员工到燕 京总部参观学习，回来以后组织其他员工倾听学习人员的汇 报总结，评选出学习标兵。 3、 工作三年以上的员工如果职位没有晋升，可考虑将其工资基 数调高一级：车间操作工相当于班长级别，销售人员相当于 组长级别，后勤人员相当于副主任级别；工作五年以上的员 工职位没有晋升，可考虑将其工资基数再调高到一级：车间 操作工相当于副主任级别，销售人员相当于主管级别，后勤 人员相当于主人级别。以此类推。
人力资源管理现状调查 统 计 分 年3 月22日
人力资源管理现状调查统计分析报告
此次人力资源管理现状调查以电话回访和口头沟通的方式进行，对 2015年1月1日至3月20日所有离职员工以及部分在职员工、面试人员进 行了回访调查。调查数据如下： 一、抽取60人进行了获知招聘途径的调查，数据分析结果比例如图：
当然，我们在内部培养的同时，也要从外部引进优秀人才。 在招聘途径及方式上，我提出以下建议：
1、在招聘销售人才上，把招聘权利下放到各地办事处。各办事处 要统一招聘口径，在员工入职一周后必须让其回邢台公司办理入职手 续，未办理入职手续的人员，公司一律不予发放工资。 2、各市办事处申请开通58同城网络端口一个（58同城招聘销售人员效 果要高于其他网站），让销售内勤每天刷新网络端口，给投递简历人员 以及通过简历库搜索的方式电话邀约，对其进行面试。 3、全员招聘。公司所有有名片的销售人员及其他员工，名片后面统一 印制招聘信息；公司印发的其他宣传单页、制式用品、户外广告上，打 印招聘信息。 以上我个人的一些建议，如有不妥之处，还望领导谅解。
二、对2015年1月1日至3月20日离职员工共计50人进行了回访， 数据分析结果比例如下图：
3、 通过对目前本公司在职员工482人的数据分析，分析结果显示 1）员工性别比例：男员工为305人，占总人数的63.3% 女员工为177人，占总人数的36.7% 2）婚姻状况比例：已婚者373人，占比77.4% 未婚者107人，占比22.2%。 3）教育情况比例：大学以上学历87人，占比18% 高中及以下学历388人，占比80.5% 4）员工工龄比例：工作未满一年的员工109人，占比22.7% 工作1年——3年的员工220人，占比45.6%， 工作3年以上的员工82人，占比17%。 5）员工年龄比例：22岁以下员工54人，占比11.2% 23岁-30岁员工179人，占比37.1% 31岁-40岁员工120人，占比24.9% 41-45岁员工65人，占比13.5% 45岁以上员工64人，占比13.3%。
6）员工籍贯比例：邯郸市人38人，占比8%， 邢台市本地及南和县人362人，占比75% 其他省市人员为82人，占比17%
4、 总结分析 通过以上数据显示，我们发现**公司已通过自身的品牌价值以及员工的
口碑宣传吸引了众多应聘者纷至沓来，但与此同时员工的入职率和离职 率也不容小觑。根据调查，员工面试通过后入职率为75%-83.3%，而新 员工入职一周内离职率为40%-50%，其中销售部和各车间离职率之和将 近占总比例的一半。 为什么销售人员和车间员工离职率如此之高？从调查数据我们可以看 到，公司男员工人数占公司总人数的63.3%，已婚员工人数占总人数的 77.4%，23岁-30岁的员工占总人数的37.1%，本地员工（**市及**县籍 贯）占总人数的75%。这些数据说明了什么问题呢？ 我们都知道中国人恋家，一旦结婚有了家庭，家人更希望可以一家老小 合家团圆。如果前来应聘的本地人士在婚后选择去外地工作，必然会遭 到来自家人的反对，这就是所有销售人员都想在本地工作，而一旦被派 到外地，流失率较大的原因。 但是对于男人来讲，他必须还要扛起家庭的重担，在和家人团圆的同 时，他更希望收入会高一些。如果他在车间工作了1-3年，薪资待遇仍 无法上涨，家庭的压力也会随之而来。所以这应该就是车间离职率居高 不下，工龄3年以上的员工只占总人数17%的原因。 与此同时我们发现，公司在职员工学历偏低，大多员工只看收入，不看 发展。所以即使我们和员工畅谈公司发展规划，美好远景，个人提升空 间等等，他们感兴趣的也只有工资表上的数字。 当然，我们也可以从这些数据中得到一些让我们颇为高兴的信息：比如 公司员工趋于年轻化，且已婚员工的大幅占比也说明他们家庭比较稳 定，应该更有时间把精力投入到工作当中。如果对这些人因材施教重点 培养，他们势必会成为我公司的中坚力量。 对此，我提出以下建议： 1、 鼓励员工学习。如果在职员工通过参加考试拿到大学毕业证