不能擅自对怀孕女职工解除劳动合同

【案例】1989年3月，张静被某市某厂(以下简称被诉人招聘为临时工，1993 年被转为计划内临时工。1995年4月1日，张静与被诉人签订了为期12年的劳动合同(合同期从1995 年4月1日始至2007年3月31日止。

1997年8月1日至9月15日，由于夏天温度高，机器运转困难，被诉人给予全厂工人放假45天。同年8月16日，被诉人制订并下发了《某市某厂加强劳动力管理的几点意见》，该文件规定：公司现有的计划内临时工从1997年9月1日起全部解除劳动合同，对未到期的计划内临时工，按未到期的合同年限每人、每年赔偿人民币360元。文件下发以后，被诉人一直未向张静支付赔偿费用。自10月6日开始，张静多次找到市劳动局，反映其已怀孕八月余，被诉人与其解除劳动合同，不支付赔偿费用，要求帮助解决。经市劳动局与被诉人沟通协商，被诉人同意继续履行与张静原签订的劳动合同。10月12日，张静因生小孩开始休产假。产假期间，被诉人未向张静支付产假工资，未给报销生育医疗费707.50元人民币，鉴于被诉人多次违反《中华人民共和国劳动法》及双方所签劳动合同的规定，一怒之下，张静遂于11月5 日向某劳动争议仲裁委员会提出申诉，以被诉人违反劳动合同为由，要求被诉人支付违约金、经济补偿金、生育津贴及生育医疗费。

某市劳动争议仲裁委员会受理本案后，依法进行了审理，双方当事人均到庭参加了仲裁。被诉人辨称：依据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，我公司于1997年9月1日与张静解除劳动合同，其于11月5日提出仲裁申请，超过申诉时效，故不应享受权利。市劳动争议仲裁委员会认为：被诉人对申诉人的侵害是一种持续性侵害，申诉人在侵害持续中的任何阶段提出申诉，都在申请仲裁时效范围之内，因此，对被诉人的答辩理由未予采纳，坚持受理申诉。在审理过程中，仲裁委员会多次主持双方调解，但均告失败。最后，市劳动争议仲裁委员会作出如下仲裁裁决：1 解除申诉人与被诉人之间的劳动合同关系，被诉人于收到仲裁裁决书之日起14日内将申诉人档案转交某市失业保险事业管理处;2 被诉人自收到裁决书之日起10日内一次性向申诉人支付违约金、产假工资、生育医疗费等共计11570 5元(人民币;3 仲裁费用720元(人民币由被诉人承担。

【评析】本案涉及的主要法律问题是劳动争议仲裁时效的计算及劳动合同的解除。因单方面解除劳动合同而引发的劳动争议案件并不少见，但像本案中，擅自对怀孕女职工解除劳动合同，在对问题的处理上出尔反尔，却并不常见。

1 关于申诉时效的计算问题。《中华人民共和国劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请……。”我国《劳动法》的上述规定，便是对申诉时效制度的规定。究竟申诉时效应当如何计算，“劳动争议发生之日”应当如何界定呢?我国劳动法未明确规定，依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第

85条之规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。对于申诉时效的中止、中断，尽管《劳动争议仲裁委员会办案规则》作了规定，但不够完善。

本案例中，被诉人以9月1日作为时效的起算日期是否符合法律、法规的规定呢?以9月1日作为申诉时效的起算日期是不正确的。尽管9月1日是被诉人所发《某市某厂加强劳动力管理的几点意见》中规定的解除劳动合同的日期，但此时工人已放假，如果文件仅在厂部张贴或未送达给张本人，那么张静应当得知其权利被侵害的日期只能是9月15日假满上班以后。此外，在10月初、被诉人曾明确同意继续履行与张静原签订的劳动合同，被诉人的此次承诺，可以视作申诉时效的中断，因为被诉人同意不解除原劳动合同则意味着其已停止了侵害行为。因此，被诉人以9月1日作为时效的起算日期是不符合法律规定的，严格而言，张静要求报销医疗费用等被拒绝之日方可作为申诉时效的起算日期。

2 关于被诉人单方面解除劳动合同是否合法的问题。劳动合同的解除是指劳动者或用人单位在劳动合同期满以前，依双方协议或一方的意见表示提前终止劳动合同的执行，解除双方的劳动合同关系。关于用人单位在何种条件下可以单方面解除与劳动者签订的劳动合同，《中华人民共和国劳动法》第25条、第26条作了非常明确的规定。为了进一步维护劳动者的劳动权，我国劳动法对用人单位单独解除劳动的合同的权利作了一些限制，《中华人民共和国劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：(一患职业病或者因工负伤被确认丧失劳动能力的;(二患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四法律、行政法规规定的其他情形。本案例中，申诉人张静根本不存在违反劳动纪律及失职等严重违纪、违法情节，假使被诉人以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行为由，解除劳动合同，可又未提前30日以书面形式通知申诉人本人;至关重要的是，被诉人于1997年9月1日制订解除劳动合同时，申诉人张静却已怀孕近8个月，因此，被诉人单方面强行解除与申诉人的劳动合同关系，明显违背法律规定，构成违约，劳动争议仲裁委员会裁决被诉人承担违约责任，支付违约金是正确的。