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核心人员薪酬和股权激励方案


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总经理
ZJL1 ZJL2 ZJL3
研发生产部经理 综合行政部经理 销售部经理 项目研发经理 技术支持部经理
BMJL1 BMJL2 BMJL3 BMJL4 BMJL5
BMJL2 BMJL3 BMJL4 BMJL5 BMJL6
BMJL2 BMJL3 BMJL4 BMJL5 BMJL6

战略目标
薪酬策略
领先者
薪酬水平领先策略
跟随者
薪酬水平跟随策略
保持者
人工成本优先策略
根据鼎视通的实际情况,对于中高级管理人员实施 年薪制
基准年薪
职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬 总额 基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪
• 基本年薪:固定收入 • 基准绩效年薪:风险收入,正好实现绩效考核目标时获得的薪酬
激励对象
薪酬激励
股权激励
基本薪酬 绩效薪酬 销售提成 实股
期股 业绩股票
股东核心管理人员



非股东核心管理人员




非股东核心管理人员




一般管理人员


核心技术研发人员



一般技术人员


核心销售人员




一般销售人员



其他员工


目录
一. 核心人员激励机制 二. 薪酬方案 三. 股权方案
BMJL4 BMJL5 BMJL6 BMJL7 BMJL8
BMJL6 BMJL7 BMJL8 BMJL9 BMJL10
目录
一. 核心人员激励机制 二. 薪酬方案 三. 股权方案
(一)实股 (二)期股 (三)业绩股票
股权激励方案设计的基本原则
原则一 原则二 原则三 原则四
核心人员对公司未来发展成败影响重大,所以股权激励以核心人员为 主
职位
总经理 销售部经理 研发生产部经理 产品研发经理 技术支持部经理 行政综合部经理
基本年薪/基准年薪 基准绩效年薪/基准年薪
40%
60%
50%
50%
60%
40%
60%
40%
60%
40%
60%
40%
以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差,级别
越高,增幅越大。
薪酬增幅
示意图
8000 7000 6000 5000
•卓越的个人才能
•认同公司价值观
•个人价值已经得 到公司认可
•基于激励对象未来工 作表现和业绩而有偿 授予被激励对象的股 权
•来自老股东出让 •有偿转让但是价格非常优惠 •基于未来工作表现业绩确定数量 •行权之后成为普通股
•卓越的个人才能
•认同公司价值观
•个人价值通过履 行期股方式得到 公司认可
•基于激励对象在考核 期内公司价值增长和 个人对公司价值增长 的贡献无偿授予激励 对象的股权
(一)实股 (二)期股 (三)业绩股票
建立激励机制的核心目的
解决委托-代 理关系问题
通过激励约束机制使核心人员的利益与所有者的 利益挂钩,激励核心人员为企业创造长期价值和 业绩的持续发展。
吸引和保留 关键人才
激励机制是人才战略的制胜关键。通过激励制度 可以体现个人的经济与事业的双重成就感,提高 人才忠诚度,是吸引和保留人才的最有效手段之 一。
个人的长远利益和公司的长远利益相联系
个人的收益必须和公司价值的增长相联系,并和个人的岗位业绩相结 合
体现激励与约束相对称的原则,在享受收益的同时承担相应的风险
股权激励方式
股权激励方式
定义
主要特征
适用对象
实股 期股 业绩股票
•为吸引激励对象成为 股东而有偿授予被激 励对象的股权
•来自老股东出让 •有偿转让但是价格非常优惠 •基于激励对象潜在价值确定数量 •行权后成为普通股
长期 激励
短期 激励
长期 激励
基本 工资
短期 激励
基本 工资
福利
创业期 成长期 成熟期 衰退期
核心人员的类别与激励机制
在企业承担的责任不同:头脑-躯干 为企业创造的业绩不同:创造-执行 对企业组织的依赖不同:事业-就业
对企业实现经济目标的影响力不同 可替代性的强弱不同
不同的激励机制 方案
鼎视通薪酬和股权激励方案
4000
3500
3000 2500
2000
1500 1000 700 400 300 200 100
30级
工资级差二次曲线y=ax
基准工资级别 1级
职位价值调查结果
1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0
947
总经理
763
708
708
615
511
研发生产部经理 综合行政部经理 销售部经理 研发项目经理 技术支持部经理
建立长期激励机制的目标
人力资本 成本合理 回报最大
个人收入与个 人业绩挂钩
个人收入与公 司利益挂钩
对被激励者工作 业绩进行奖励
使被激励者成为 所有者的一份子
企业经营风险与长期激励机制
长期激励 短期激励
基本工资 中等风险
长期激励 短期激励
基本工资 高风险
长期激励 短期激励
基本工资 低风险
企业生命周期与长期激励机制
核心人员薪酬和股权激励方案
路漫漫其悠远
少壮不努力,老大徒悲伤
项目按计划顺利进行
(11月22日)
0周
项目启动
(11月30日)
1周
管理调查和诊断
(12月6日)
2周
(12月13日)
3周
法人治理结构方案
中高级管理人员绩效考核方案
核心人员股权激励方案
中高级管理人员薪酬方案
项目启动会
汇报
汇报
汇报
目录
一. 核心人员激励机制 二. 薪酬方案 三. 股权方案
实际年薪
实际年薪=基本年薪+实际绩效年薪
• 实际绩效年薪=基准绩效年薪×绩效考核系数
月度基本工资=基本年薪/12 半年绩效年薪=基准绩效年薪/2×半年绩效考核系数
绩效考核系数
绩效考核系数=绩效考核得分 / 同一层级考核对象平均考核得分
薪酬结构是指固定薪酬(基本年薪)和风险薪酬 (基准绩效年薪)在基准年薪中所占的比例
根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间,根 据任职者具体情况确定基准年薪级别
薪点数 等级
405
1
385
2
365
3
345
4
325
5
305
6
285
7
265
8
245
9
225
10
210
11
195 12
180 13
165 14
150 15
135 16
123 17
111 18
99
19
87
20
75
21
66
22
57
(一)实股 (二)期股 (三)业绩股票
鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则
一个出发点
以实现公司战略目标为出发点
两个公平
内部公平,薪酬要体现职位价值 外部公平,薪酬要体现市场价值
三项匹配
薪酬水平与公司财务支付能力相匹配 薪酬结构与职位特征相匹配 风险收入与考核结果相匹配
鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目 标出发,薪酬策略与公司战略相匹配
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