21世纪人力资源管理的新趋势【摘要】21世纪，是知识经济时代。

继工业文明之后，高新技术迅猛发展，互联网络日益普及，全球一体化、经济全球化态势明显加速。

伴随着新时代的到来，人力资本已经远远超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。

人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。

而眼下，人们对于人力资源的认识仍囿于旧观念、旧体制、旧做法的束缚，尚未真正上升到“资源”的角度去挖掘、研究、开发和利用。

只有厉行改革，创新管理，才能做到对“资源”的有效利用，使人才迅速成长，使人尽其才、才尽其用成为现实。

本文从人力资源管理的内涵出发，探讨了21世纪世界经济环境及其对人力资源管理的新挑战，从而分析了人力资源管理所表现出来的“战略化”、“知识化”、“柔性化”、“虚拟化”、“规范化”等趋势。

【关键词】21世纪人力资源新趋势在知识经济时代条件下，经济全球化的趋势愈加明显，全球企业之间的竞争更加激烈，经济发展核心也已经转移到了科学技术的生产（研究与开发）和传播（教育、培训）层面上。

很明显的是，科学技术的生产和传播活动都是和高素质的人力资源分不开的。

因此，当今企业之间的主要竞争焦点已经集中于优秀人才的吸引，激励，开发和挽留上。

人力资源开发与管理，应当成为知识经济企业一切管理者的必修课程。

为了高效地做好人力资源管理的工作，人力资源管理者必须认识到当前企业人力资源管理新的发展趋势。

一、人力资源管理的内涵人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

121世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。

在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。

因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

二、21世纪世界经济环境及其对人力资源管理的新挑战（一）全球经济一体化、文化多元化的冲击随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济，正日益成为一个不可分割的整体。

作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解与不断融合。

管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

（二）新的管理理念与管理方法的出现与应用面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量、改善服务，新的管理理念和管理方法不断应运而生。

例如，质量小组、全面质量管理、经营过程重构等。

其中，经营过程重构是再造工程的一部分，它意味着对经营过程、组织结构的重新审视、反思、重构和再造。

与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理理念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

1胡君辰、郑绍濂：人力资源开发与管理[M]上海：复旦大学出版社，1999（三）科学技术的进步从电话、电视会议，到网络会议、计算机、网络等技术的发展消除了企业空间上的间隔，使得世界越来越“小”，信息、服务和产品等的传播速度越来越快，并为企业提供了新的发展空间和机会。

另一方面，技术的进步也缩短了产品、服务更新的周期，加剧了企业之间的竞争。

智力资本、知识已经直接或者间接成为企业获取竞争优势重要的源泉。

能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为企业能否成功的关键因素。

企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

（四）外界环境的变化加速企业必须不断地、快速地学习，持续不断地创新，并随时准备调整自己的发展战略。

企业必须不满足现状，快速地检测外部环境的变化，迅速地做出决策，并积极寻找新的运作方式。

知识经济所带来的四大挑战，使得企业很难依靠传统的方式，如成本、技术、营销、生产和产品等方面的战略来获取优势。

企业必须依靠自身的速度、反应能力、灵活性、学习能力和高素质的人才队伍等来获取竞争优势。

正是在这种背景下，人力资源和人力资源管理开始在企业中发挥越来越重要的作用。

三、21世纪人力资源管理的新趋势（一）人力资源管理地位的“战略化”战略性人力资源管理概念的提出比较早，但是根据国外的调查表明：在传统经济条件下，企业人力资源从业者在具有战略意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间，而把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工作上，这种情况在国内则表现更为明显。

随着知识经济时代的到来，企业人力资源管理的工作必须在这方面有大的改进，使人力资源管理更具有战略性，更好地为企业战略的顺利实施提供服务。

一般认为，传统的人力资源管理一般注重作业性、行政事务性等操作层的人力资源管理活动，而忽视管理层和战略层的人力资源管理活动。

而战略性的人力资源管理是首先从战略层面上依照目标管理的原理，将企业的总体发展战略进行分解，来制定相应的人力资源管理政策和总体目标；其次在管理层面上合理获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；最后操作层面上根据管理层面人力资源管理的计划来执行相关的日常操作。

2以上所述三个层面上人力资源管理的工作必须紧密地结合起来，并形成一个有机的系统进行整体化的运作。

我们知道，21世纪的新环境下企业所面临环境的变化速度加快，企业必须具备良好的自适应能力；人力资源管理工作必须随时紧跟本企业的战略变化而进行调整，因此就需要战略层面上人力资源管理工作能够准确地把握企业的发展动向，并将人力资源管理的功能进行适当地拓展（比如：增加组织变革与发展、组织结构设计、组织文化建设、高效团队建设等职能）以适应企业发展的需要。

而作为衔接高层决策和基层执行的一个中间层面，管理层面上的人力资源管理工作必须具有很强的灵活性。

知识经济时代的企业必须很快地适应外界环境的变化，包括客户的需求，竞争对手的变化等。

而这些功能的达成均依赖于信息流的有效传达，这就要求管理层面上的人力资源管理工作必须为企业的这种变化提供支援，包括支援创新和变革的企业文化及氛围，灵活的组织架构，能适应变化和满足变化要求的人员队伍等。

操作层面上的人力资源管理工作所讲求的是执行的高效性。

在知识经济环境下，企业中知识型员工的数量与日增多，基层人力资源管理工作的开展必须借助于各部门的协调。

人力资源管理是人力资源部门的工作，但并不是说只需要人力资源部门来从事这项工作。

人力资源管理工作应该是企业高层管理人员、直线管理人员、员工和人力资源工作者共同的工作，2S.卡利斯.莫瑞斯、克利斯多弗.R.托马斯：管理经济学[M].北京：机械工业出版社，1998尤其是高层管理人员和直线经理首先应该是优秀的人力资源工作者。

（二）人力资源管理对象的“知识化”21世纪是一个知识经济时代，强调人的知识效力。

员工关系管理应该关注每个员工的全面发展，为每个人提供获取知识、技能、成就感和身心健康的各种可能，并使每个人都能最大限度地发挥自己的主动性、积极性和创造性，让人力资源管理对象“知识化”，是21世纪知识经济时代企业人力资源管理工作的根本原则。

让企业员工具有较高的知识水平，其主要任务可归纳为：培养创新型员工和造就学习型组织。

培养创新型员工是21世纪知识经济时代企业人力资源管理与开发的重要任务。

创新是知识化人力资源管理的灵魂，是一个企业进步和社会发展的不竭动力。

从目前的统计数据来看，具有国际竞争力的那些跨国公司与国内一些步履维艰的国有企业之间最大的差距，就在于企业创新力上的差距。

仅仅依靠技术和设备，将会导致企业的创新意识滞后、创新能力低下，在竞争中永远处于劣势。

勿庸置疑的是，企业创新能力的产生和提高都依赖于高素质创新型员工的数量和质量，以及他们之间的合作状况。

因此，面对知识经济的冲击，现代企业必须倾力打造出一支富于创新精神的管理者队伍和科技研发队伍，并不断优化、完善和激励他们产生出最高的创新绩效。

造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的核心功能。

前不久引起国内企业界广泛关注的《第五项修炼》的作者彼得·圣吉在该书中指出：“九十年代最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学得更快”。

为了适应知识经济时代瞬息万变的技术和市场环境，企业必须成长为一个学习型组织。

通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼，实现学习椥蘖稐提升的转变，这是企业强化核心竞争力的必由之路。

为支持这一目标的达成，企业的人力资源管理者可以把战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面作为切入点，建立适合学习型组织形成的“学习型文化氛围”，为企业成为“学习型组织”提供支持性和组织性保证。

（三）人力资源管理模式的“柔性化”传统的人力资源管理以精细的工作分析为核心，通过工作描述、工作说明书把招聘、配置、考核、报酬、培训等HR的各项职能连接成一个整体。

在技术进步迅速，环境高度不稳定、企业组织日趋扁平化的今天，企业必须采取更为灵活多变、反应迅速的柔性化人力资源管理方式，来实现及时、高效的人力资源管理。

人力资源管理的柔性化是指企业在管理员工的过程中，根据企业生存环境的变化，采取既能够尊重员工个性又能够团结协作的管理方式，以调动员工的主动性、积极性、创造性，并形成一种团队合作的精神。

HR柔性化管理的主要特点有：管理层次减少，纵向沟通变得简单易行，权利和责任下方程度高；员工不再被既定的工作岗位束缚，而是在职业生涯中自主寻找和调整自己的角色；员工面临更大的挑战，在提高个人技能、改善行为方面有更多的自主权，也承担更多的责任。

同时，人力资源管理的“柔性化”还表现在其人性化上。

随着人力、智力资本对企业竞争力影响的日益增大，人才流动性进一步增强，企业普遍意识到“以人为本”的人性化管理对人力资源管理的重要性。

许多企业开始从细节入手，为员工营造适宜、舒适的工作、生活环境，帮助员工制定自我职业生涯规划，在实现员工自我价值的同时实现企业目标。