领导者 资深专家
管理者
高级专家
监督者 有经验者
专家
初做者
4、薪酬与福利 －员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：
一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部 公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力， 内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要 体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地 肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会 激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合， 这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
招聘及配置
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
初试 应聘表
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐
职业测试
面试
候选人 放弃
•猎头
•大学 •专业机构
背景调查
部门选拔
•其它
拒绝
最终决定
体检 安排
3、培训与开发 －帮助员工胜任工作并发掘员 工的最大潜能
对于新进公司的员工而言，要尽快适应并胜任新工作，除了自己 努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市 场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技 能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变 得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训， 岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性， 要考虑不同受训者群体的具体需求。
人力资源管理实践
2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗 位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配 置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点， 招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一 系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人， 需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些 人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。 人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量 身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一 个程序性的环节。 招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环 节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
科学调整员工人数、结构,形成企业的核心竞争力
人力资源规划
将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资 源的有效供给相协调。从而形成：
人力资源规划 将业务策略与 人力资源的实 践连结起来
业务策略
未来人力资源需求清单 人力资源
满足这些需求的计划
需求
人力资源规划
人力资源 供给
•内部供给 •外部供给
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状 信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果， 结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如 航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR 工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
人力资源规划的目的、 意义和作用分别是什么？
1
帮助企业平衡人力资源的供需,缓解人事压力
从管理学的角度说，学好人力资源管理可以合理正确地分配人力， 使一个团队或者团体达到较好的运作效率。 从经济的角度上说，学好人力资源管理可以更好地为企业服务，以 及最大化地帮助企业减少人力、物力、财力的浪费，使企业的生产、 经营等活动最优化，最具有经济效益。 从社会学的角度说，可以又好又快地带动社会经济的发展，同时也 能够替社会解决相关求职就业问题，加快社会的发展与进步。 从人类学的角度说，它还能挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高 工作效率，让提前完成目标计划不再是个梦。
职位及职业发展 所需的素质模型
品格
培训及发展
知识
技能
职业生涯计划
根据职业生涯的几个阶段帮助员工设计职业方向，并与组织目标达成一致。 高
退出期
职业探索期
建立期
职业中期
职业晚期
？
业 绩 ？
低
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
年
龄
任职资格管理
任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事响应工 作活动的能力证明。 任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不 断提高工作能力和素质，并为员工指引职业发展通道。
第二章节人力资源管理六大基本职能模块
人力资 源规划
招聘与 配置
人力资源 管理六大 职能模块 培训与 开发 绩效管 理
员工关 系
薪酬福 利
传统人力资源管理六大职能剖析
目录 1、人力资源规划
－HR工作的航标兼导航仪
2、招聘与配置
－“引”和“用”的结合艺术
3、培训与开发
－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
人力资源管理的发展历程
（一）物质资本管理——产业革命阶段（18世纪末到19世纪末） 其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在 （二）制度管理——科学管理时期（19世纪末—1920年）——科学管理试验——科学 管理试验 科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好 的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。 （三）人际关系管理、行为管理、——霍桑试验（1920—20世纪70年代） 1、人际关系管理 霍桑试验（Hawthorne Experiment） 2、行为管理 主要代表人物有马斯洛（Abraham H·Maslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯 格（Herzberg）及其“激励因素—保健因素理论”、麦格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理论—y理论”、大内（Wiuiam G·Ouchi）及其“z理论”、布莱 克和莫顿（Black & Merton）及其“管理风格论”等。
意义
提升员工的综合素,为企业质培育优秀员工。 帮助企业和谐员工关系,构建独有的企业文化
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塑造企业形象,提升企业的综合竞争力
目的
降低企业营运成本,提高员工工作效率
提高企业经营管理能力,创造企业财富价值
预测和判断企业所面临的风险,及时作出正确的调整
作用
解决因人事问题所导致的损失,平衡企业面临的风险和压力
（1）本质：人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力
（2）宗旨：对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉 （3）过程：能够被组织所利用，“组织”国家、地区，小到企业与作坊
什么是人力资源管 理?它的概念是什么？ 人力资源管理属于交叉学科，是以劳动法学，经济学， 行为学，管理学等学科为基础的综合性学科。 它不同于工商管理，不同于心理学，不同于劳动经济学。 是政策性、技术性、战略性并重的领域。它是现代管理中的 第一管理。 人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活 动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充 分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作 效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
绩效管理
对目标与如何达到目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方 法。包括四个步骤：
什么是SMART?
SMART目标
计划
1. 绩效指标必须是具 体的（Specific） 2. 绩效指标必须是可 报酬 衡量的（Measurable） 3. 绩效指标必须是可 达到的（Attainable） 4. 绩效指标是实实在 在的，可以证明和观 与绩效相关 察(Realistic) 5.绩效指标必须具有明 确的截止期限（Timebased）
（四）人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）
舒尔茨的人力资本理论 （1）人力，人的知识和技能是资本的一种形态。 （2）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发 展的未来。 （3）人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益 率。 （4）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投 资是人力资本投资的主要部分。 （5）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力 价格的浮动为衡量符号。 （6）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本 投资，提高人口质量。
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人力资源管理概述 人力资源管理的发展历程
导
航
3
4 5 6 7
人力资源管理六大模块内容
人力资源的管理的热点分析
人力资源管理的难点问题分析 人力资源面临的六大挑战
归纳总结
第一章节 人力资源的概念
人力资源概念是由管理大师彼得·德鲁克于1954年 在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定 的,所谓人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用， 且能够被组织所利用的体力、脑力的总和。 它主要包括以下三方面：
作者：褚伟龙 QQ:1226419800 Email:1226419800@qq .com
引
言
近年来，人力资源管理实践活动中的各种 热点现象层出不穷。就范围来说，从企业波及 到政府机关、事业单位。从深度来讲:
从个体层面，人力资源管理更加关注人的素质或胜任特征或 领导力。 从群体层面，人力资源管理重视团队、团队建设和团队精神。 从组织层面，人力资源管理关注制度和文化层面对人们行为。 的影响。
大薪酬概念
薪酬体系
方 式 固定 要 素 基本工资
现金 浮动 短期 长期 奖励/分红 业绩奖金
非现金
法定福利
公司福利 荣誉与晋升 培训与发展
岗位津贴 目 的
职位/能力
职责
结果
安全感归Biblioteka 感成就感报酬管理——价值的创造、评价及分配