1人力资源治理信息系统的背景概述 (10)1.1人力资源治理简介 (10)1.2人力资源治理信息系统（HRIS） (14)1.3人力资源治理信息系统开发的生命周期 (19)2可行性分析报告 (21)2.1引言 (21)2.1.1背景介绍及编写目的 (22)2.1.2预期读者 (22)2.1.3工程产品名称 (22)2.1.4产品设计者 (22)2.1.5产品所有权 (22)2.1.6开发期间参考资料 (23)2.2问题定义 (23)2.2.1系统概述 (23)2.2.2问题分析 (26)2.3可行性研究的方法及评价度 (29)2.3.1可行性研究所采纳的方法和步骤 (29)2.3.2评价尺度 (29)2.4对开特公司目前现状的分析 (29)2.4.1开特公司目前人力资源治理运作情况 (29)2.4.2公司现行内部组织结构 (31)2.4.3治理可行性分析 (33)2.5新系统实现的功能 (44)2.5.1系统需求 (44)2.5.2设计及约束条件 (45)2.5.3产品的功能 (45)2.5.4 阻碍 (45)2.5.5局限性 (46)2.6可行性分析结果 (47)2.6.1技术可行性分析 (47)2.6.2经济可行性分析 (52)2.6.3社会因素可行性 (56)2.6.4开发时刻进度打算 (59)3系统分析时期 (60)3.1前言 (60)3.2详细调查 (61)3.2.1调查提纲 (61)3.2.2具体调查表设计 (63)3.3现行系统分析 (69)3.4系统需求分析 (70)3.4.1信息需求分析 (73)3.4.2功能需求分析 (76)3.4.3辅助决策需求分析 (81)3.5业务流程分析 (83)3.5.1职员信息治理 (83)3.5.2培训治理 (83)3.5.3薪酬治理 (84)3.5.4招聘治理 (84)3.6概念数据模型设计 (86)3.7编码模型设计 (89)3.7.1职员编码 (89)3.7.2教师编码 (89)3.7.3课程编码 (89)3.7.4考核指标编码 (89)3.7.5岗位编码 (90)3.7.6其他编码 (90)3.8子系统划分 (90)3.8.1子系统划分结构图 (90)3.8.2子系统要紧相关流程 (93)3.9信息载体 (101)3.9.1各子系统相关的信息载体 (101)3.9.2要紧信息载体的现行情况 (103)3.9.3部分信息载体调查表 (105)3.10数据流分析设计 (115)3.10.1数据流程图 (115)3.10.2数据字典 (134)4系统设计时期 (263)4.1系统平台设计 (263)4.1.1公司地理情况 (263)4.1.2系统平台设计的要求 (263)4.1.3系统硬件平台设计 (264)4.1.4系统软件平台设计方案 (271)4.2系统软件结构 (272)4.3系统数据库设计 (274)4.3.1数据库设计规范 (275)4.3.2数据库设计过程 (278)4.3.3总结 (281)4.3.4逻辑结构 (282)4.4代码设计 (304)4.4.1前端应用 (304)4.4.2数据库 (308)4.5界面设计 (312)4.5.1系统登陆界面 (313)4.5.2主界面 (313)4.5.3功能界面 (314)4.6安全设计 (315)4.6.1系统安全概述 (315)4.6.2数据库安全 (317)4.6.3其他 (318)5系统差不多框架 (318)6 实施时期 (320)6.1程序设计讲明 (320)6.1.1功能 (321)6.1.2编程规范 (321)6.1.3输入输出项 (323)6.1.4流程逻辑 (323)6.1.5代码注释 (325)6.1.6系统登陆的图形界面代码注释 (327)6.2测试报告 (328)6.2.1测试目的 (328)6.2.2测试背景 (328)6.2.3测试预备工作 (331)6.2.4测试打算 (335)6.2.5测试结果与分析 (349)7用户操作手册 (351)7.1概述 (351)7.1.1编写目的 (351)7.1.2手册信息 (352)7.1.3修订记录 (352)7.2系统简介 (353)7.2.1功能介绍 (353)7.2.2运行环境 (354)7.2.3系统按钮及快捷键讲明 (354)7.2.4接口和可扩充性 (355)7.2.5界面风格 (356)7.2.6自我评价 (357)7.3运行讲明 (358)7.3.1安装和初始化 (358)7.3.2输入输出设备 (359)7.3.3运行及维护 (359)7.4应用讲明 (360)7.4.1登陆界面 (360)7.4.2系统治理 (361)7.4.3职员差不多信息治理 (362)7.4.4招聘治理 (367)7.4.5培训治理 (372)7.4.6薪酬治理 (374)7.4.7岗位治理 (375)7.4.8系统设置 (375)7.4.9联机关心 (375)7.5附录 (375)7.5.1参考文献 (375)7.5.2术语讲明 (376)7.5.3菜单项目 (377)8系统维护与评价时期 (378)8.1系统维护 (378)8.1.1系统维护目的 (378)8.1.2系统维护记录 (378)8.2系统评价报告 (379)8.2.1摘要 (379)8.2.2背景 (379)8.2.3设计任务书、合同、文件资料 (380)8.2.4性能指标评价 (380)8.2.5经济指标评价 (382)8.2.6综合评价 (382)9附录 (384)9.1自我评价 (384)9.2心得体会 (384)1人力资源治理信息系统的背景概述1.1人力资源治理简介人力资源治理是以人力资源狭义的个体资源为参照值、以人力资源广义的群体资源为战略值，而进行的一系列手段活动。
它包括对人力资源的清查、储备和以后进展的设置与匹配；是培训与督导、激励与约束相结合的一套科学的、有效的、适用的组织治理体系。
人力资源治理治理具有对资源体实施：灵活性、打算性、开发性、适合性、储备性、激励性、辅助性、战略性等为基础治理的八大治理特性。
治理的三大基础是：1）与雇员沟通，建立与雇员的观点有关的新方法，制造各种花言巧语式的新颖，以有效地激励职员；2）治理必须做出实事来，必须采取行动；3）优秀的治理者应当把激励人员的精神作为实施治理策略的有效工具。
由此可见人力因素在企业绩效方面起着巨大的作用，人力资源治理关于企业生存进展和财宝制造具有无以替代的重要性，随着现代科学技术的进展，在通过提高劳动生产率来提升利润的空间日益缩小的现在，企业转向人力资源领域以寻求更为宽敞的进展空间，差不多成为国际上的一大趋势。
正是在如上环境下，产生了“大人力资源治理”的概念，所谓大人力资源治理，是人力资源治理的一个全新理念，它以系统、全局的观点看待人力资源问题，不把人力资源局限于相关部门，而把它作为支持公司长远进展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使之与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。
秉持如此的理念，能够将企业人力资源治理划分为如下四个层次：1、规章制度与业务流程（基础性工作）基础性工作要紧指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，那个平台首先要包括一套完善的人力资源治理规章制度，以建立一套有效的人力资源操作流程。
如图1-1图1-12、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，要紧包括人力资源规划、职员招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等治理内容。
例行性工作的一个特点，确实是其中的大部分工作差不多上基于经验的重复劳动，占用了HR治理人员大量的时刻，但又是人力资源治理中不可回避的差不多事务。
由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生阻碍，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员差不多逐渐成为一种趋势。
3、人力资源战略（战略性工作）战略性工作要求人力资源治理者能站在企业进展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动打算。
人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
4、战略人力资源治理（开拓性工作）开拓性工作则强调人力资源治理要为企业提供增值服务，为直接制造价值的部门提供达成目标的条件。
重点考虑如何创建良好的企业文化、个性化的职员职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特不关注对企业人力资源的深入开发。
只有充分理解大人力资源治理，才能建立起科学、有效的人力资源系统。
而只有建立起科学有效的人力资源治理信息系统，企业才可能在日益激烈的竞争环境中，保持领先，立于不败。
1.2人力资源治理信息系统（HRIS）随着国家大力推进治理信息化的浪潮，人力资源治理信息化也逐渐浮现水面，在人力资源治理中，信息技术和治理技术的有机结合，能使人力资源治理人员从繁冗的日常事务性工作中解脱出来，从而在复杂多变的环境中应对自如。
实现人力资源治理信息化，能够达到以下三个方面的目的：1、提高人力资源治理工作效率。
如工资发放、职员考勤、人员招聘流程，以及工作调动和岗位轮换等日常事务，需要占用人力资源治理人员大量的时刻，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。
因此，人力资源治理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率。
2、规范人力资源治理业务流程。
从人员聘用到职员离职，人力资源信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者打算等一系列工作模块，运用互联网和个人电脑，能够实现人力资源治理工作的系统化、模式化和集成化。
3、为企业和职员提供增值服务。
忠实服务于人力资源治理部门的客户——企业治理层和职员，是人力资源治理人员的全然任务。
常规的事务性工作差不多不能满足企业良性运转的需要，现时的状况是：一线经理们想要猎取某一岗位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些职员能够参与轮岗或轮班；而治理层渴望明白谁是最佳雇员，哪些职员需要哪种类型的专业培训，谁是继任者打算的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何等等。
仰仗人力资源信息系统，上述问题能够得到清晰、明确、及时的解答。
为了将信息技术引进人力资源治理领域，建立企业人力资源治理信息系统，能够把人力资源治理工作分为定性与定量两类。
所谓定性的工作要紧是指制度的制定、业务流程的设计、面试、职员沟通、人力资源分析报告等，这些工作的特点是具有专门强的制造性，需要通过深入的主观考虑与推断才能完成；所谓定量的工作要紧是指依照既定制度与流程完成对客观事务的处理，比如依照薪资制度计算本月职职员资等，这类工作的特点一般缺乏制造性，但又是需要日常处理的重复性工作，往往占据了人力资源治理工作的大部分时刻，降低了HR部门的整体工作效率。