近几年公司业务规模快速增长，以企业组织结构和品牌文化形象再造为 主题的“一五计划”已全面启动，致力于2010年成为“中国最具竞争力的 服饰企业之一”。
同时，在日趋激烈的竞争环境下，高层领导也清醒认识到目前存在的管 理瓶颈，提升内部管理的规范化和高效率、建立具有激励性的绩效和薪酬 体系成为公司发展的重要任务。
充分体现公司的价值导向； “公开、公平、公正”； “职位与能力匹配，奖金与业绩匹配，待遇与贡献匹配”。 二、薪酬水平策略： 2010年薪酬水平达到行业先进水平(行业前十位的50分位)。 三、薪酬结构策略： 2010年达到薪酬结构的多元化，其中：固定现金收入达到行业先进水平，变动现金 收入实现与公司业绩的同步增长；员工法定福利完全与法律接轨，企业自助福利达到行 业先进水平。 四、薪酬管理： 制度健全、管理规范、成本可控、效率优17先。
初步建议
1、公司整体薪酬水平总量将小幅上涨，主要应体现在设计序列、 营销序列和其他序列关键岗位的固定薪酬提高上面
太和顾问提出：圣得西应当建立“能够 体现公司价值导向”的薪酬理念。
A经理※ B经理 C经理 D经理※ E经理
带有※为关键部门和关键职位
F经理 G经理※
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薪酬支付理念提炼（续）
太和顾问基于以往的经验认为，企业付薪应当在整体上遵循“（在薪酬结构上）公开，（ 付薪依据上）公平，（在付薪水平上）公正” 的薪酬策略；
注：行业薪酬水平以行业年度总现金的50分位值为统计口径，长沙地区以行业水平
乘以地区差异系数
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薪酬体系诊断----薪酬水平方面得到的观点
分析角度
公司整体 营销 设计 生产
职能
太和观点
就薪酬整体水平而言，圣得西在选择的对比群体中处于中等 ，如果考虑到长沙及宁乡的区域特点，公司目前总量水平处于 具有竞争力地位
优势
• 圣得西服饰的品牌在湖南及周边地区已深入人 心，具备较高的知名度和美誉度
• 构建了具备一定规模和可持续发展的营销网络 ，拥有数量众多的合作伙伴
• 积累和沉淀了一大批忠诚的员工，凝聚力强 • 公司18年发展，综合实力 位居全国前列 • 公司财务状况良好，发展稳健
劣势
• 区域劣势，没有产业集群、服装行业人才匮乏 • 尚未形成全国品牌、号召力有待加强
太和顾问针对圣得西项目所得出的主要观点和相应解决方案
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薪酬体系诊断----薪酬水平分析
问题发现
部分员工认为公司某些职位的薪酬水平缺乏市场外部竞争力，重点体现
典型言论
技术研发部门和营销部门的中低层员工
问卷统计
“公司要走出去，开拓新市场，现在的收 入水平在市场上缺乏竞争力”
“现在物价水平一直都在涨，但我们的工资 水平从进公司以来一直都没有调整”
职能序列整体水平与长沙当地水平持平，加上公司的品牌优 势后具有一定竞争力，在部分岗位如：财务、IT序列略低于市 场情况。建议公司断----薪酬水平方面设计工作的初步建议
思路
解决薪酬水平问题，并不意味着所有序列和岗位薪酬水平 都需要调整，而应分不同序列、不同层级岗位制定薪酬策略
职位分析、职位评估、薪酬调查、任职资格管理
8
对圣得西企业发展信息的理解
战略 目标
在目标市场初步树立“设计领先”的品牌形象 建成以中心城市为主体的、具备明显竞争优势的全国营销网点1000家 建成一支“专业化、职业化、创新型”的职业经理人队伍 实现年销售10亿元
企业 文化
“专业化、职业化、创新型” 谦逊；平和；诚实；信用；果断；敢为人先；敏锐；快捷 员工（加盟商）与企业共成长
圣得西人力资源管理咨询项目诊断报告 －－薪酬与绩效模块
太和顾问圣得西项目小组 2007年06月
1
目录
项目背景及进展说明
项目诊断方法和过程回顾 现状分析和诊断
薪酬 绩效
下一阶段工作方向及建议
2
项目背景
经过18年的发展，圣得西取得了巨大的成就，企业整体规模位于湖南地 区首位，并先后获得“中国驰名商标”、“国家免检产品”等殊荣；营销 网点遍布中部地区，且正向全国辐射；分别在巴黎和上海建立了研发中心 ，从德国和日本引进了各种先进的生产线。
文化 二、人力资源供给规划：
人才招聘：小量现在已经适用的和大量将来能够适用的 内部培养：“二化一型”培训学院、导师制人才培养机制 三、人力资源管理体系规划： 建立、健全以招聘、培训、绩效、薪酬、员工职业发展通道和员工任职资格为核心的 管理制度体系。在一年内做到有章可循、有法可依、流程清晰、奖惩分明，三年内实现 人力资源管理的初步信息化 四、人力资源效能目标： 成本可控：人力资源成本占销售额的比例达到行业先进水平； 效率优先：人均销售额达到行业先进水平。
“店长、导购的收入水平普遍偏低，现在店 长的流动率很高，我们这里今年的店长10个 中只有3个是老员工”
收入水平的吸引力
22%
1%
12%
65%
A很强 B较强 C一般 D没吸引
认为收入水平较低的各类别人员比例
26.7%
20.0%
50.0% 资料来源：访谈及调查问卷结果统计
26.9%
营销人员 生产人员 技术研发 职能人员
20
和同地区、同行业相比收入水平 1% 8%
27%
A高
B较
C中
64%
D较
薪酬体系诊断----薪酬水平分析（续）
您认为您目前的收入水平对您的吸引力如何
问题发现
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 总人数比营例销人员比生例产人员比技例术人员比职例能人中员高比层例管理者基比层例管理者比基例层员工比例
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公司发展战略对人力资源战略的要求
人力资源战略：1、人力资源需求规划； 2、人力资源供给规划； 3、人力资源管理体系规划； 4、人力资源管理制度、流程； 5、人力资源效能目标。
圣得西需要什么样的人才：
“专业化、职业化、创新型”的职业经理人队伍 “谦和诚信，果敢敏捷”
如何获取和培育人才：
人才市场、猎头公司、 内部培养(“二化一型”培训学院)
内部研讨
在管理诊断过程中，太和顾问 项目小组每天召开内部研讨会 议，结合行业案例及对公司的 经营管理现状的了解进行讨论 、分析和研究。
项目诊断 方法与过程
问卷统计
为了全面了解公司员工观点， 我们发放了125份调查问卷，并 回收了116份(有效问卷103份). 在对问卷进行统计分析的基础 上，我们了解到各个部门、各 个层级的员工的观点，这为我 们后续的方案设计和实施提供 很好的基础。
6
目录
项目背景及进展说明 项目诊断方法和过程回顾
现状分析和诊断
薪酬 绩效
初步建议
7
基于战略的人力资源管理体系框架（薪酬与绩效）
战略层面
企业战略
企业文化
企业外部环境
人力资源战略
企业生命周期
制度层面 技术层面
内部公平性 外部竞争力 员工激励性
薪酬管理 绩效管理
实现战略目标 提升竞争优势 促进组织健康发展
和长沙地区水平一致，但低于选定群体的市场中等水平。尤 其是在中低层员工和操作工层面（薪酬调整后，有一定提高） 。营销人员具有全国流动性，建议参照行业市场标准
设计序列由于所处一级城市，目前普遍存在水平未与区域特 点相接轨，在吸引、保留和激励相关人才方面存在劣势
生产序列由于所处区域特点，目前薪酬整体水平与市场相比 较较具有竞争力。尤其是在中低层员工优势明显。在操作工方 面由于计件工资选取，竞争力体现不稳定。对于管理层人员略 显不足
3
项目进展说明
1a 项目准备
1b 项目诊断
2 职位描 述与职 位评估
3
绩效管理 体系设计
4
薪酬管理 体系设计
5
项目实施 辅导
1
项目启 动 前期准 备
2
内部访谈 调查问卷 资料收集
3
框架设计 问题分析
4 诊断报告
4
目录
项目背景及进展说明
项目诊断方法和过程回顾
现状分析和诊断
薪酬 绩效
下一阶段工作方向及建议
年度总现金 行业水平 20,143 55,238 93,376 91,364 180,976 256,138 23,544 41,875 93,061 487,40 31,077
长沙水平 14,100 38,667 65,363 63,955 126,683 179,297 16,481 29,313 65,143 34,118 21,754
5
项目诊断方法和过程回顾----概述
人员访谈
我们与来自公司各部门的47位 中高层领导以及基层核心员工 进行了历时6个工作日的深入 访谈。顾问团队全面了解了各 级员工在企业战略、组织架构 、人力资源管理及企业文化等 方面的观点，并进行了详实的 访谈记录。
资料分析
我们仔细收集并阅读所有与本 次项目有关的公司规章制度汇 编、政策文件、管理制度、管 理表单等资料，充分掌握公司 的管理现状。
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目录
项目背景及进展说明 项目诊断方法和过程回顾 现状分析和诊断
薪酬 绩效 下一阶段工作方向及建议
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公司人力资源战略对薪酬策略的影响
薪酬支付理念： 谁在为公司创造价值？
薪酬策略框架
价值分配的导向？
薪酬水平策略： 增强薪酬的外部竞争力 ，是否意味着调整
薪酬支 付理念
所有序列、岗位的薪酬水平？
员工对于收入与业绩、能力的匹配度 很不匹配 1% 很匹配 1%
不匹配 44%
比较匹配 54%
有四成的被调查者认为其收入与其业 能力不匹配。因此，太和顾问认为企 应当建立“职位与能力匹配，奖金与业 匹配，待遇与贡献匹配”的薪酬理念
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太和顾问认为现阶段圣得西公司的薪酬策略应为