人力资源管理思想：三个里程碑及其在中国的升华2014年03月24日11:03 来源：中国行政管理作者：陈全明张广科字号打印纠错分享推荐浏览量*本文是湖北省社会科学基金项目“湖北省公务员薪酬差距合理性评估研究”（项目编号：2011LJ039）的阶段性成果。

［摘要］人力资源管理实践历程中三个标志性实验成果昭示了人力资源管理思想演变的客观规律，是人力资源管理思想嬗变过程中的三大里程碑。

科学管理实验使人力资源管理从自发管理走向自觉管理、科学管理和制度管理；霍桑实验系统发现了提高生产效率的社会心理因素，使人力资源管理从技术管理走向社会管理、行为管理和心理管理；职业生涯实验显示员工职业发展也是现代企业管理目标，现代企业目标和员工职业发展目标共存共长。

三次实验的思想脉络、理论构造、功能机制有机对接、联动传承并推向纵深，成为人力资源管理历史上三个具有划时代意义的丰碑。

科学人才观提出的“以人为本”的思想和理念是人力资源管理思想在当代中国的发展和升华。

［关键词］人力资源管理思想；发展历程；三个里程碑；科学人才观［中图分类号］C962［文献标识码］A［文章编号］1006-0863(2012)09-0083-05一、引言人力资源管理阶段划分与人力资源管理思想之间有着无法割断的联系。

人力资源管理思想是不同人力资源管理阶段生产力水平和管理水平的内在反映，人力资源管理阶段则为人力资源管理思想嬗变提供了实践基础和界限标志。

目前，西方的人力资源管理演变过程大致可以划分为五个阶段。

即产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）、科学管理阶段（19世纪末—1920年）、人际关系阶段（1920—第二次世界大战）、行为科学阶段（二次大战—20世纪70年代）和人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）。

与上述发展阶段相对应，产生了员工是“经济人”、“社会人”、“行为人”和“自我实现人”等不同的人性假设，西方人力资源管理理论也完成了从古典管理流派到现代管理流派的转变，从科学管理到人本管理的系列转变。

上述五大阶段的划分主要是基于“资方”管控“劳方”，以实现“资方”利益目标的视角，以对员工行为规律和员工行为激励方式的认识演进为依据。

这种划分对人力资源管理规律的认识无疑具有重要意义。

本文认为，关于人力资源管理演变与发展阶段的划分仅以员工行为规律或员工行为激励方式的演进为依据是不够的。

社会生产力的发展与人力资源管理实践的深入，不断地推动着人们站在一个新的高度去审视“人”和“人性”自身，进而从更新的角度和更宽的视域来认识和把握人力资源管理思想的演进规律。

因此，人力资源管理演变阶段的划分应力求界限更清晰、标志更明确、内涵和本质更深入，力求从更深层次分析人力资源管理实践中员工行为规律或行为管控及其背后关于“人”和“人本”思想的演变、发展和升华，以及这些思想对当时社会生产要素排列顺序的影响或对当时社会生产力发展的贡献，从而更能准确地反映人力资源管理思想的嬗变过程。

依据上述思路，本文基于人力资源管理史上标志性实验所提出的关于“人”和“人本”的实验结论，对人力资源管理思想的嬗变进行了新的视角的阶段划分，并对“以人为本”理念与“君本”、“物本”、“神本”思想的差异，以及“以人为本”在我国的实现路径进行了具体阐释。

二、第一个里程碑：“科学管理实验”与科学管理理论（一）“科学管理实验”及其结论在“科学管理实验”之前，劳方和资方之间处于一种“剥削”和“被剥削”的对抗状态。

劳方的不满往往以破坏机器、厂房、怠工等方式体现出来，资方则以解雇、处罚员工等方式来应对。

在这种条件下，员工在企业中的“工具性”价值还无法得到充分体现，员工本身成为企业发展目标更是无从谈起。

在这种情况下，泰勒主导的“科学管理实验”提出了“雇主与雇员利益一致，只有劳资双方协作，在共同工作中应用科学方法，才能使社会福利最大化”的理念。

这种管理理念使双方把注意力从被视为最重要的分配“盈余”（M）的问题上移开，转向增加“盈余”（M）的数量上，使盈余增加到不需要再争论盈余如何分配的程度。

［1］双方心理态度上的转变即后来所谓的“精神革命”。

“精神革命”在“人”和“人本”思想发展中的主要贡献在于它为“人”成为企业的核心生产要素奠定了理论基础。

在对工人进行了“精神革命”的基础上，泰勒及其追随者进行的“科学管理实验”通过“动作”研究和“时间”研究，使企业管理者在一定程度上成功地实现了对企业整体绩效的控制。

“科学管理实验”的结论是认为人力资源管理为一个技术经济系统，它告诉管理者用科学管理的方法管理劳动者，会极大地提高劳动生产力。

（二）“科学管理实验”中里程碑式的管理思想从以上分析可以看出，“科学管理实验”阶段实质上是以“物”或提高效率以创造更多的财富和价值为核心的管理。

显然，“科学管理实验”对当时企业生产效率的提高起了重要推动作用，对当时资本主义社会的物质财富创造做出了重大贡献。

首先，“科学管理实验”关于人力资源管理的里程碑式的贡献包括两个方面：首先，该实验首创了“实验式”的人力资源管理研究方法，重视对工人操作动作的重复实验、测量和对比。

这种研究视角开创了人力资源管理后续实证研究的先河。

其次，“科学管理实验”以找到完成任务的最优操作流程和方法为目标，第一次在企业管理中开始尝试运用科学的方法为“人”这一核心生产要素的“工具性”价值在企业中的发挥和落实提供空间，从而使人力资源管理从“大棒”管理走向技术管理，自发管理走向自觉管理和科学管理，由主观随机管理走向制度管理。

由此，人力资源管理迈入科学和制度层面，跨入新的历史台阶。

其次，“科学管理实验”关于“人”或“人性”思想里程碑式的贡献在于在“科学管理实验”阶段企业己经开始重视管理中人的因素，虽然其目标只是力求建立管理阶层和工人之间的合作关系。

但“科学管理实验”毕竟开始把员工的行为规律作为研究对象，开始了人力资源管理的思想萌芽；并且部分提升生产要素排列次序中“人”的要素的重要性，使人力资源管理技术（如工作分析、薪酬激励等）成为现代企业管理中的重要组成部分。

因此，“科学管理实验”是人力资源管理史上关于“人”和“人本”思想的第一个具有里程碑意义的实验。

三、第二个里程碑：“霍桑实验”与社会人管理理论（一）“霍桑实验”及其结论沿着泰勒科学管理实验的基本思路，理论界将人力资源管理作为一个技术经济系统的研究做到了极致。

初始阶段的“霍桑实验”则是这种极致的表现形式之一，初衷是进一步实证探讨工作环境，如照明、通风条件等，以及机器设备等硬件设施对工人生产效率的影响。

但在经历了长期研究，而按照古典管理理论推导的结论一直无法得到验证的情况下，美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥才有机会参与其中，并改变了“霍桑实验”的初衷。

经过长达5年的反复实验，梅奥发现人际关系的重要性，即人性的相互尊重，人与人之间的相互作用及其归属意识比原来人们想象的要重要得多，复杂得多。

这才是后来真正有名的“霍桑试验”。

后期的“霍桑试验”验证了在工作中，影响员工生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。

在实验中生产率的提高是因为工人对工作和西屋电器公司的态度。

由于请求他们的合作，员工感到自己是被公司重视的一个组成部分，自己的帮助和建议对公司有重要的意义。

从而揭示了工业生产中个体具有的社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机有关，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。

“霍桑实验”研究发现了“霍桑效应”——由“受注意了”所引起的激励效应；认为工人是“社会人”，而非单纯追求金钱收入的“经济人”；企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。

“霍桑实验”研究结论表明实践中员工与员工之间的联结和维系，不只是依赖于人力资源管理科学的技术系统，在相当程度上也取决于人们依赖于人力资源管理精神意识的联系。

如果管理者忽视人力资源管理过程中员工的信仰、价值观、传统、风俗、需求、习惯、人际关系等因素，不管企业如何精致地对人力资源管理客体进行组织和控制，其整个管理系统都将注定无法持久地保持高产出或高效率。

“霍桑实验”研究结论将泰勒实验结论又向前推进了一步，认为人力资源管理系统是一个社会系统，第一次系统发现了进一步提高生产效率的社会心理因素，指出研究员工行为背后的动力，并运用这一动力会大大提高生产力。

（二）“霍桑实验”中里程碑式的管理思想“霍桑试验”的重要贡献在于修正了科学管理实验中关于“人”和“人性”的结论，开创了人力资源管理的全新视域，是人力资源管理史上关于“人”和“人本”的思想又一个非常重要的里程碑。

“霍桑试验”关于人力资源管理的里程碑式的贡献在于使人力资源管理从技术管理层面走向社会管理层面，从员工的动作管理走向行为管理，从直观管理走向心理管理，从有形管理走向无形管理，从而在不增加额外生产成本的情况下，大大提升了当时资本主义企业的生产效率。

“霍桑实验”关于“人”或“人性”思想里程碑式的贡献在于其为认识和理解工作中“人的心理因素”填补了理论空白。

首先，“霍桑实验”及其实验结论开始关注“人性”的需要。

强调员工需要通过参与制的民主管理和非正式组织来获取归属感、被尊重感；企业管理者需要通过塑造自主性、创造性的环境，让员工在实现组织的目标的同时又能满足个人的成就感。

并由此产生了需要层次理论、双因素理论、强化理论、期望理论，以及X-Y理论、“超Y理论”、Z理论等。

从而开辟了管理理论研究的新领域，为二十世纪七十年代人本哲学的萌芽和发展提供了实践和理论基础。

其次，“霍桑实验”的相关结论也显著提升了“人”这一要素在工厂这个社会系统中的重要性，使之与机器、厂房等资本要素基本上处于并驾齐驱的地位，为后续的“人力资源是第一资源”等管理理念和思想的产生奠定了坚实的基础。

四、第三个里程碑：“职业生涯管理实验”与职业系留点理论（一）“职业生涯管理实验”及其结论“霍桑实验”之后，如何应对员工中晚期出现的技能退化、动力消失和安全求稳的问题，如何使员工在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡，以及如何使那些有贡献的个人和无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力等问题，成为当时人力资源管理实践和相关理论研究面临的巨大挑战。

在上述背景下，美国麻省理工学院的施恩教授吸取了心理学，社会学、人类学的方法，对员工的职业动力进行了综合的多角度、多层面的分析，探讨了管理者与被管理者之间，个人的职业生涯与企业组织发展之间的利害冲突与和谐合作等问题，并在进行职业生涯实验的基础上提出了职业发展理论。

施恩的“职业生涯实验”周期较长，他曾对马萨诸塞理工学院（MIT）的斯隆管理学院的44名男性毕业生进行了长达13年左右的纵向跟踪研究。

通过在20世纪60年代早期这些人毕业以前以及1973年当他们已经在其职业发展中经历了10-12年之后所分别进行的采访和态度调查，对这些人进行了详尽的研究。