竭诚为您提供优质文档/双击可除hr面试中可以谈及自己经历过的成功案例篇一：别让面试毁在自己手里资深hR谈面试“真经”别让面试毁在自己手里资深hR谈面试是一场“没有硝烟的战争”，这话可能有点危言耸听，但是面试中考验确实无处不在。
笔者从事人力资源多年，看过太多才俊因为缺乏技巧而丧失了与心仪企业牵手的机会，因此得出一结论：在能力、经验相差不多的情况下，面试时的技巧往往成为决定性的因素。
攻略一：面试前干什么研究一下企业的性质和岗位说明书。
不同的企业青睐不同的人才，如日本公司注重服从和等级观念，如果你面试时表现得个性张扬，喜欢自由，那么多半没戏；欧美企业注重授权和创新，如果你表现得太过死板，唯唯诺诺，那么估计机会也不大。
这就是我们经常说的：企业要找符合企业文化的人。
岗位说明书也要好好研究一下。
因为同样的职位，每个企业之间的工作内容常常不一样。
同样招聘人事经理，有的公司注重宏观的东西，有的公司注重操作层面的。
如果人家叫你主要去做人力资源规划和战略，你在那儿谈保险怎么交、员工关系怎么处理等，你的胜算有几成？估计不大吧！所以在面试之前，要好好准备与职位相关的题目和答案。
有的应聘者一天要参加5—6场面试，根本没时间准备，但太多的机会就是没有机会，不如选中2—3家单位，集中准备一下。
另外，对一些常规问题，比如自我介绍要形成自己的套路，不要超过2分钟，事先多演练几次，效果自然不一样了。
攻略二：面试礼仪注意什么英国人力资源专家曾作过研究，三种人更容易得到工作：漂亮的、个子高的、有礼貌的。
所以面试前建议你好好审视一下穿着，首先未必要穿名牌，但是看上去男生要给人感觉很利索、协调，女生看上去要干净、大方，不要给别人的感觉很邋遢。
有的应聘者西装皱皱巴巴，领带歪歪斜斜，能有好印象吗？还有的女生打扮太时尚，大耳环晃晃悠悠，企业找人不是找模特或者选美，所以不合适的穿戴往往会让你在一开始就给“枪毙”。
现在很多学生搞写真集求职，实在是“误入歧途”。
另外，有的应聘者不注意用一些礼貌用语和动作，大大咧咧，往往给人留下没有修养、不成熟的印象，在同样的条件下，你的机率就小多了。
“中公快就业—专注于大学生求职/实习的招聘平台更多求职技巧攻略三：面对不同面试人员保持良好心态有的面试人员风格比较强势、直率，面试时咄咄逼人，往往有一种审问犯人的感觉；有的面试人员温和、艺术。
遇到这两种面试人员，自己首先要有好的心态，前者往往会让人不舒服、有压力感，但是你不能就此产生逆反心理，觉得对方素质如何如何，甚至得出该公司不怎么样的结论，应该以一种宽容、平和的心态去对待；对于后者也不要麻痹大意，因为温和面孔的背后常常是一把利剑。
所以，在内心里一定要记住：这是一场面试、是求职，不要太多关注所谓的“自尊”。
攻略四：学会区分不同的问题有经验的面试官往往会用不同的面试方法和问题，所以对于各种不同的问题不必紧张，有的问题可能是确认你的工作经验和能力，有的问题则是考验你的分析能力、思考能力、反应、思路等。
比如：下水道的盖子为什么是圆的？这样的问题没有正确答案，只要能够自圆其说即可。
对于没有工作经验的校园招聘，通常就会用这种方法，面试时注意区分，有的应聘者对什么问题都很紧张，结果影响了水平的发挥。
攻略五：面试要注意“答所问”很多人往往忽略这一点。
比如现在很多企业的面试人员不够专业，会首先让人自我介绍或谈一下自己的优缺点。
有经验的面试官往往不问这些问题。
有的应聘者总是喜欢说着说着，就开始介绍自己了，往往引起面试人员的反感。
还有的应聘者根本没有听清楚问题，就按照自己的思路回答，结果驴唇不对马嘴。
所以，建议应聘者要跟紧面试人员的思路，保持高度集中，不要停留在自己的“思维圈子”里。
攻略六：回答条理简明、不要罗嗦麦肯锡公司有一句名言：所有的事情都可以分成三句话去讲。
比如：今天上午9点吃早饭。
可以说成：今天我吃饭，时间是上午9：00，吃的是早饭。
因此建议大家在回答问题的时候，不妨按照这样一个套路：第一点、第二点、第三点??这样听的人很清楚，说的人也不会漏掉重点。
还有一个，就是要简明，不要罗嗦。
有的应聘者自我介绍搞了10分钟，听的人早烦了，谁有这个耐心呢？攻略七：不懂的地方有技巧地说面试是双方的博弈，所以千万要注意：该说的就要说，不该说的不要说；懂的就说懂，不懂的地方要勇于承认。
但是这个也是有技巧的，可以这样说：我对这个不是很了解，但我谈一下我的看法吧??结果一讲，不错啊，既回答了问题，又给别人留下一个谦虚的形象。
有的应聘者明明是个半瓶子醋，遇到一些问题大吹特吹；还有的应聘者一知半解也是滔滔不绝，最后的结果当然是淘汰。
很多应聘者有这样的困惑：那天我表现挺好啊，怎么就没成功呢？原因就在这。
攻略八：放慢语速、一一道来有的面试者遇到自己心仪已久的职位，或者自己有把握或有准备的问题，就欣喜若狂，马上滔滔不绝讲起来。
其实大可不必，因为面试官一看你这么胸有成竹，就对问题的难易程度和你的能力产生怀疑了。
所以，即使多么有把握，也要注意风度，边说边作“思考状”，这样面试官在用“穷追法”面试你的时候，你也不至于漏出破绽。
攻略九：学会用事实来证明自己有的应聘者在回答问题时，尤其是应届毕业生，特喜欢用“沟通能力强、勤奋”之类的虚话，但是面试官可不是吃干饭的，马上来一句：请举一个例子证明一下。
所以在面试时，一定要学会用数据和事实来说话。
你说做销售强，你就告诉我一个月销售了多少；你说自己的谈判能力强，不如举个例子来证明你是如何搞定一个“钉子客户的”。
现在的面试方法很多，最流行和最有效的莫过于基于素质模型的行为面试法，即star法，在这种情况下，你想编估计都编不出来。
攻略十：永远不要和面试官争论很多优秀的人才也非常傲气，于是和面试官从探讨问题到争论。
其实，在任何情况下都没有必要去争论，因为面试是为了展现自己的能力谋取职位的，不是来寻求真理的。
“中公快就业—专注于大学生求职/实习的招聘平台更多求职技巧笔者曾经见过一个很优秀的人，为了一个相当简单的问题和老总争得面红耳赤，结果呢，老总说这个人好是好，就是有点认死理，将来万一意见不一致怎么办？据笔者的观察，那人应该很合适，但是老总的担心没有道理吗？人才只有为我所用才是人才啊！因为一个无谓的问题，双方都输了。
攻略十一：时刻不放松警惕应聘过程中面试无处不在。
不管是日本公司的聊家常面试，还是欧美企业的流程式面试，抑或是台湾公司的审问式面试，你都要记住：注意自己的一言一行。
有一次笔者参加一个面试，经过几轮以后对方很满意，让笔者回去等消息。
忽然有一天对方打电话，说有个国外总部副总裁过来，一起吃个饭、聊聊天，幸好笔者留了个心眼比较注意言谈举止，后来进了公司才知道：原来吃饭就是最后的复试，考察一下礼仪和待人接物。
以上是本人总结的一些面试技巧，其实这些技巧是沟通能力的一种表现。
归纳起来，面试就是要做到“精心准备、心态平和、时刻警惕、关注细节、切中肯綮、条理清楚”。
篇二：人力面试经典案例分析人力资源管理经典案例分析案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3p模式。
即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(posT)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(peRFoRmAnce)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(pAYmenT)福利，乃至奖金发放方案和工具。
实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。
强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
篇三：作为hR,谈谈对于面试别人,以及自己面试的感想开这个帖子的原因很简单，前段时间我跳槽了。
跳之前当然是频繁的面试啦。
说给朋友们听，他们觉得好玩，hrvshr。
你们是不是要搞什么技术战啊，对攻啊，什么什么的。
我觉得好多人都误解了，关于面试的那回事儿！在我，面试没有技巧，返璞归真才是真谛！如果真的说技巧，那么坦诚，是唯一要保留的！在这几年，我去应聘，也聘过别人，感悟颇有一些。
先声明，我不是名校名企出身，也是从普普通通的小职员干起。