•事业心 •进取心 •坚韧性 •协作性 •诚实性 •事业心 •战略观念 •开拓性 •协作性 •成就感 •坚韧性 •协作性
智力结构
能力结构
绩效结构
•科技成果
•科研定向能力 •专业知识和知识更新 •独创能力 •基础理论知识 •表达能力 •思维力 •容纳信息能力 •谈判力 •发现问题能力 •科技鉴别能力 •基础理论知识 •专业知识 •观察力 •判断力 •知识面 •观察力 •思维力 •探索力 •专业知识 •工作经验 •观察力 •判断力 •思维力 •发现问题能力 •获得信息能力 •创新能力
不太尽职 勉强承担 不太关心
劳动态度
劳动纪律 服从分配
自觉维护 愉快
能 遵守
偶有违反 讨价还价
经常违反 强制
公司管理人员功能评价标准：智力结构
内容 学识水平
理论修养 专业知识 知识面 周密性 敏感性 预见性 辨别能力 准确性 反应敏锐性
优
良
中
有一些 尚能适应 一般 有偏见 反应迟钝 有偏差 较模糊 有时脱离实际 较迟钝 常缺勤 有 较少 不熟练 一般不总结 较差 墨守成规 较弱 较紊乱 时有不当 安于现状 较差 较低 较少 较差 较差
质量
定义
任务完成结果正确及时，与计划目标一致。接受他人帮助的程度及工作总 结报告的适当与否 完成任务的工作量、期间、速度及费用节约情况 对部下或后辈进行现场教育指导效果 对部下或后辈进行思想工作，提高他们的自主管理意识 对本职工作进行改进的效果，积极采用新思想、新方法的表现 遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令 遵从日常生活道德标准，注意礼貌 对有利于集体的事，不分份内份外。集体观念和组织观念
工作的应知应会
经验、年龄、教育 技能的培养 工作环境条件
绩效考评体系设计
1、考评项目：行为标准+绩效目标+员工发展 行为标准：考核员工个人行为 绩效目标：考核员工业绩 员工发展：评价员工个人发展 2、依工作性质划分五种类别： 管理类：高层管理人员；中层管理人员；普通管理人员 科研类：项目经理；普通科研人员 生产类：技术人员；班组长；一般生产人员 销售类：销售经理；销售员 其他类：司机；勤杂工 3、依工作表现和成果差异制定a, b, c, d,e五档标准，以100分制计量考评结果
能 力 评 价
理解、判断、决断
应用、规划、开发 表达、交涉、协调 指导监督
经理人员评价要素基本模式
素质结构 1、法制性 2、事业性 3、责任性 4、进取心 5、自知之明 智力结构 6、自学能力 7、直觉思维能力 8、综合分析能力 能力结构 绩效结构
9、目标定向能力 20、工作效率 10、决策能力 11、创造能力 12、授权能力 21、经济效益
人员考评要遵循的基本原则
考评程序、方法 、结果要公开
明确化 公开化
直接上级、下级、 同事、客户和自评
客观考评
避免考评标准的掌 握上宽严不一
360°考评
人员考评
反馈原则
考评结果一定要反 馈给被考评者本人 ，并进行解释说明
差别原则
在工资、晋升、使 用 等方面体现差别
常见的考评误差
1、考评标准理解误差
填写注意点： 1 评定时，请在应得分数下画×，最后将合计分数填入合计栏 2 根据合计分数确定评语 3 当初评评语与调整评语不一致时，由双方协商确定出一致意见后 填入“申请评语”栏 4 评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏 5 有×符号的栏目请勿填写
评语的含义： 秀－－非常优秀 毫无过失 优－－毫无过失 良－－符合要求 基本满意 可－－最好再努把力 劣－－尚需非常努力
增加职 务工资
•职务熟练度 •熟练度评定表 •能力 •适应性 •能力评定档案 •适应性考察
每年一次
不定期
调整职务
•晋升推荐书 •能力与成绩 •论文审查 •工作态度 •面谈答辩 •适应性 •适应性考察 •人品 •考评档案
每年一次
确定晋 升与否
评价因素定义
类别 成 绩 评 价 工 作 态 度 评 价 评价因素

岗位说明书应该怎样制定？
1、岗位的目标与企业的战略任务的 关系如何 2、该岗位的供货者是谁？
3、其岗位的顾客是谁？
4、岗位持有者负责管理的资源？ 5岗位的服务、质量、生产率指标
我们可是有言 在先的?..
6、个人业绩和小组业绩的定量标准
工作分析的主要内容

工作的内容
工作的职责 与公司内部其它工作的关系
13、组织能力
14、协调能力 15、处事果断 16、应变能力 17、交涉能力 18、冒风险能力 19、人际关系能力
管理人员评价要素基本模式
人员分类 素质结构 智力结构 能力结构
•处事能力 •控制能力 •及时发现问题能力 •灵活性 •信息沟通能力 •决策或辅助决策能力 •谈判能力 •社教能力 •科学技术的鉴别能力 •灵活性 •信息沟通能力 •协调能力
XX卷烟厂业务流程重组与ERP实施项目
绩效评价培训
绩效评价的意义与目的
1、员工调迁、晋升、离职重要标准 2、员工报酬与地位决定的依据 3、组织对员工的评估反馈 4、决定培训对象,促进人才开发、合理利 用 5、重新制定工作计划

何谓绩效及绩效评价
绩效 指为了实现企业的全体目标，构成企 业的各部门、或个人所必须达成的业务 上之成果Performance Rating:对企业内各 集团或个人所计划的目标，实际上产生 怎样的结果（成果），以月、年、或以 长期的趋势来加以把握，然后与计划、 基准、目标或前期实绩等对照，评估其 实现的程度
2、光环效应误差
3、趋中误差 4、近期误差 5、定势误差 6、压力误差 7、求全误差 8、自我比较误差 9、盲点误差 10、“枣核理论”误差
人员考评要点
考评种类 录用 招聘 考评 奖金 考评 提薪 考评 职务 考评 调配 考评 晋升 考评 评价因素
•能力 •适应性 •工作态度 •成绩 •工作态度 •能力 •成绩 •工作态度
数量
教育、指导 创新、改善 纪律性 协调性 积极性 责任感 自我开发热情 知识 技能
主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务 不论怎样困难都确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工作中的责任
努力提高自己的能力，挑战较高目标，达到自我开发目标的进度 胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平 完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验 充分认识职务的意义与价值，根据有关情况和外部条件分析问题，判断原 因，选用适当的方法、手段的能力 在理解、判断、决断的基础上，具有预见性，通过探查、研究、推理思考 总结归纳具体对策、方法的能力 为顺利完成任务，正确说明解释自己的看法、意见，说服他人与自己协作 配合，同时维持良好的同志关系的能力 按照部下、后辈的能力和适应性适当分配任务，并在工作中予以指导帮助 ，同时启发其集体观念和劳动热情的能力
考评手段方法
•书面测验 •面谈考察 •适应性测定 •试用考评表 •人事考评表
实施时期
考评对象 主要目的
正式录用 的取舍
申请就职的 录用招聘时 应届毕业生 或应招人员 每年一次 全体职工
分配奖金
•人事考评表
每年一次
全体职工
符合评定 资历者 职务调 整对象 符合晋升 资历受到 推荐的晋 升对象
决定提薪额
中
有理论差距 不主动深入 对人对己有 偏见
差
轻视理论或 实践，不愿 深入，自以 为是 不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 敷衍职责 推卸回避 漠不关心
素 质 结 构 责任心
品德素质
团结协作 谦虚求实 如实反应
能够愿学 不能实干 求实一般
勉强 随大流 不够如实
守职尽责 敢挑重担 关心整体
相当尽职 秉意承担 能够关心
绩效结构
•社会经济效益 •工作效率
经营
管理 人员
•法制观念 •本行业生产技术知识 •事业心 •知识面 •市场和用户观念 •综合分析能力 •责任性
技术 管理 人员 行政 管理 人员
•专业知识 •法制观念 •知识面 •事业心 •对新技术新产品敏感 •技术和经济观念 •思维力和周密性 •责任性
•科学技术成果 •社会经济效益
评定项目 质量 数量 教育指导 创新改进 纪律性 协调性 积极性 责任心 自我开发 知识技能 判断决断 交涉协调 应用开发 指导监督
提薪考评 初评 调整
例：绩效考评表
考评 语 合计 评语 申请 评语 分 分 考评 合计 评语 申请 评语 ×人事部计入栏 分 分 最 终 评 语 奖金 提薪
评 S..180以上 A..150-179 B..90-149 C..60-89 D..59以下
•技术经济效益
•发现及解决问题能力 •发明成果 •灵活性 •社会经济效益 •信息获得及加工能力 •创造能力 •动手能力 •发现及解决问题能力 •工作成效 •动手能力 •组织能力
•责任心 •服务性 •实干性 •主动性
评价对象与结构加权数
一般工作人员
中层管理人员
高层决策人员
素质结构
25％
25％பைடு நூலகம்
20％
智力结构
14
14 14 14 14
12
12 12 12 12
10
10 10 10 10
8
8 8 8 8
6
6 6 6 6 0－64－C 65－95－B 96－112－A
评语分为A、B、C三等，每 等又可分为上下两级
例：绩效考评表
级别 职别 评定 因素 成 绩 评 价 工 作 态 度 评 价 能 力 评 价 姓名 部门 奖金考评 初评 调整 年龄 考评 初评 调整 审批 （章） 人 （章）（章） 者 特记事项
绩效考评的实施程序
1、员工自评：自评结果作为参考，不计入总分