绩效管理体系设计微软公司绩效管理体系设计方案目录1.绩效的概述 ----------------------------------------------- 错误!未定义书签。

1.1绩效的基本含义 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。

1.1.1绩效的三个层次-------------------------------------- 错误!未定义书签。

1.1.2三种绩效观-------------------------------------------- 错误!未定义书签。

1.2绩效的特点 ------------------------------------------------ 错误!未定义书签。

1.2.1多因性-------------------------------------------------- 错误!未定义书签。

1.2.2多维性-------------------------------------------------- 错误!未定义书签。

1.2.3动态性-------------------------------------------------- 错误!未定义书签。

2.绩效考核的概述 ----------------------------------------- 错误!未定义书签。

2.1绩效考核的涵义 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。

2.1.1绩效考核的定义-------------------------------------- 错误!未定义书签。

2.1.2绩效考核的类型-------------------------------------- 错误!未定义书签。

2.2绩效考核系统模型 --------------------------------------- 错误!未定义书签。

2.2.1基于部门职能的绩效考核系统模型 ------------- 错误!未定义书签。

2.2.2基于管理流程的绩效考核系统模型 ------------- 错误!未定义书签。

2.3绩效考核的作用 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。

3.绩效管理 -------------------------------------------------- 错误!未定义书签。

3.1绩效管理的定义 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。

3.2绩效管理新解 --------------------------------------------- 错误!未定义书签。

3.3绩效管理在人力资源管理系统中的地位------------ 错误!未定义书签。

3.3.1绩效管理的战略地位-------------------------------- 错误!未定义书签。

3.3.2绩效管理是人力资源管理的核心 ---------------- 错误!未定义书签。

3.4绩效管理的方法 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。

3.4.1目标管理法-------------------------------------------- 错误!未定义书签。

3.4.2绩效指标的设定-------------------------------------- 错误!未定义书签。

3.5绩效管理的基本流程 ------------------------------------ 错误!未定义书签。

3.6绩效管理的作用 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。

4.微软公司绩效现状分析 -------------------------------- 错误!未定义书签。

4.1微软公司概况 --------------------------------------------- 错误!未定义书签。

4.1.1微软概况----------------------------------------------- 错误!未定义书签。

4.1.2微软最新动态----------------------------------------- 错误!未定义书签。

4.2微软公司的人力资源管理现状 ------------------------ 错误!未定义书签。

4.3微软公司的绩效管理现状 ------------------------------ 错误!未定义书签。

4.3.1微软的绩效管理理念-------------------------------- 错误!未定义书签。

4.3.2微软的绩效管理构成-------------------------------- 错误!未定义书签。

4.3.3微软的企业绩效管理系统-------------------------- 错误!未定义书签。

5.绩效考核体系的设计 ----------------------------------- 错误!未定义书签。

5.1 绩效考核体系的设计思路------------------------------ 错误!未定义书签。

5.1.1 绩效考核的目的-------------------------------------- 错误!未定义书签。

5.1.2 绩效考核的原则-------------------------------------- 错误!未定义书签。

5.1.3 绩效考核的基本流程 ------------------------------- 错误!未定义书签。

5.1.4绩效管理方法举例----------------------------------- 错误!未定义书签。

5.2 绩效考核体系前的准备工作--------------------------- 错误!未定义书签。

5.2.1 事实的收集、观察和记录------------------------- 错误!未定义书签。

5.2.2 绩效评估会议----------------------------------------- 错误!未定义书签。

5.3研发人员的绩效考核 ------------------------------------ 错误!未定义书签。

5.3.1研发人员考核的特点与难点 ---------------------- 错误!未定义书签。

5.3.2研发人员绩效考核体系设计 ---------------------- 错误!未定义书签。

5.3.3研发人员考核方式----------------------------------- 错误!未定义书签。

5.4 绩效反馈 --------------------------------------------------- 错误!未定义书签。

5.4.1 反馈面谈----------------------------------------------- 错误!未定义书签。

5.4.2绩效反馈效果评估和绩效申诉 ------------------- 错误!未定义书签。

6.绩效考核体系的实施 ----------------------------------- 错误!未定义书签。

6.1绩效考核的实施 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。

6.2绩效考核结果运用 --------------------------------------- 错误!未定义书签。

6.2.1考核结果分析及应用概述-------------------------- 错误!未定义书签。

6.2.2员工调整----------------------------------------------- 错误!未定义书签。

6.2.3发展----------------------------------------------------- 错误!未定义书签。

6.3申诉及处理 ------------------------------------------------ 错误!未定义书签。

6.3具体实施办法和考评评分表设计--------------------- 错误!未定义书签。

6.4考核评分表填写说明 ------------------------------------ 错误!未定义书签。

6.5附则 --------------------------------------------------------- 错误!未定义书签。

1.绩效的概述1.1绩效的基本含义1.1.1绩效的三个层次组织的整体绩效首先是每一个员工的个体绩效中体现出来的, 经过行为实话过程转化为部门或团队的工作结果, 最终形成整个组织的产出——组织绩效。

(1)组织绩效。

组织绩效是组织最终经营管理的结果, 是衡量一个组织经营善的重要标志之一。

( 2) 部门/团队绩效。

部门/团队绩效是指由两个或两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。

( 3) 个人绩效。

个人绩效主要考察员工的行为是否达到职业化行为的标准, 是否按照职业化工作程序做正确的事情。

个人绩效是组织绩效的根本和基础, 只有使个人工作绩效最大化, 才有可能使组织绩效最大化。

1.1.2三种绩效观( 1) 结果论。

结果论是将绩效视为结果, 主张用工作的实际产出说话, 注重绩效的客观性和明确性。

可是, 如果人们无法控制行为的过程, 那么行为导致的工作结果就可靠, 而且过分强调结果, 就可能导致员工为达目的而不择手段, 导致组织成员之间恶性竞争, 追求短期效益, 最终伤害组织的整体利益和绩效。

( 2) 过程论。

过程论将绩效视为一个实现目标而采取行动的过程, 即”绩效”=”行为”。

过程论的基本假设是: 行为必然导致结果, 只要控制了行为就能够控制结果。

过程论认为绩效是行为, 经过对员工行为的标准化、职业化塑造, 能建立起标准、规范的行为体系。

( 3) 潜能论。

潜能论将绩效视为企业人力资本的现实收益加上预期收益, 也就是说”绩效”=”做了什么”+”能做什么”。

它将企业员工个人的潜力、能力、素质纳入了绩效评估的范畴, 使绩效考核成为连接员工过去的表现和未来发展的桥梁。