竭诚为您提供优质文档/双击可除佣金制劳务合同篇一：人力资源管理作业二一、多项选择题（共20道小题，共100.0分）?(错误)劳动管理主要包括的内容有：?企业订立规章?职工的聘用与辞退?劳动报酬与福利?工作时间与劳动保护知识点:学生答案:得分:提示:?(错误)劳动管理概述[A;b;c;D;][0]标准答案:试题分值:b;c;D;5.0劳动者和用人单位订立和变更劳动合同必须遵循的根本原则是：?平等自愿原则?协商一致原则?统一原则?不得违反法律、法规原则知识点:学生答案:得分:提示:?(错误)劳动合同及其管理[A;b;c;D;][0]标准答案:试题分值:A;c;D;5.(:佣金制劳务合同)0确定和调整最低工资标准应当综合考虑系列因素：?劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用?社会平均工资水平?劳动生产率?就业状况?地区之间经济发展水平的差异知识点:学生答案:得分:劳动报酬[b;c;D;e;][0]标准答案:试题分值:A;b;c;D;e;5.0提示:?(错误)劳动争议仲裁的原则有：?一次裁决原则?和议原则?强制原则?回避原则?区分举证责任的原则知识点:学生答案:得分:提示:?劳动争议仲裁[A;c;e;][0]标准答案:试题分值:A;b;c;D;e;5.0目前国际上盛行的工作分享制的几种典型模式是：?工作岗位分享制?四、一工作制?缩短法定工作时间制?强制正态分布竞岗制知识点:学生答案:得分:提示:?工作分享制的几种典型模式[A;b;c;D;][5]标准答案:试题分值:A;b;c;D;5.0健全有效考核制度的要求有哪些原则？?全面性与完整性?相关性与有效性?明确性与具体性?可操作性与精确性?原则一致性与可靠性知识点:学生答案:得分:提示:?健全有效考绩制度的要求[A;b;c;D;e;][5]标准答案:试题分值:A;b;c;D;e;5.0(错误)绩效考评的基本内容是：?德?廉?能?勤?绩知识点:学生答案:得分:提示:?(错误)绩效考评的内容[A;b;c;D;e;][0]标准答案:试题分值:A;c;D;e;5.0工作行为考评指标包括：?出勤率?事故率?成本?访问客户人次知识点:学生答案:得分:提示:?绩效考评的标准[A;b;c;D;][0]标准答案:试题分值:A;b;D;5.0完整的企业绩效考评标准应该包括：?工作业绩考评标准?工作行为考评标准?工作能力考评标准?工作态度考评标准知识点:学生答案:得分:提示:??(错误)绩效考评的标准[A;b;c;D;][5]标准答案:试题分值:A;b;c;D;5.0绩效考评的基本类型有：????知识点:学生答案:得分:提示:??综合型品质基础型行为基础型效果基础型绩效考评方法的基本类型及特点[A;b;c;][0]标准答案:试题分值:A;b;c;D;5.0企业绩效考评中考绩者包括：?直接上级?同级同事?考评者本人?直接下属知识点:学生答案:得分:提示:??(错误)考绩的执行者[A;b;c;D;][5]标准答案:试题分值:A;b;c;D;5.0影响考绩的因素包括：?考评者的判断?与被考评者的关系?考绩标准与方法?组织条件知识点:学生答案:得分:提示:??考绩的信度和效度[A;c;D;][0]标准答案:试题分值:A;b;c;D;5.0以下属于精神性需要的是：?物质性需要?社会――感情性需要?过程导向的内在性需要?结果导向的内在性需要知识点:学生答案:得分:提示:??(错误)需要的分类[b;c;D;][5]标准答案:试题分值:b;c;D;5.0阿德弗提出的需要分为：?生存?成就?关系?成长知识点:学生答案:得分:提示:??(错误)需要的多样性[A;b;c;D;][0]标准答案:试题分值:A;c;D;5.0工作再设计的具体措施包括：?工作轮换?工作扩大化?工作丰富化?自治小组知识点:学生答案:得分:提示:??激励与工作设计[A;c;D;][0]标准答案:试题分值:A;b;c;D;5.0以下属于公平标准和分配定律的有：?贡献率?平均律?市场供求率?工作条件率?代价率知识点:分配公平感篇二：人力资源经济学.doc(A卷)《人力资源经济学》期末考试试题（A卷）072231班一、填空题（2分x5=10分）1.先低后高的工资模式在人力资源经济学中被称为。
2.劳动力市场工资指导价位中，高位数是工资收入数列中的数据的平均数。
3.是补充不完全契约的两种契约形式。
4.是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门的条款列入集体合同。
5.劳动者的效用方程包涵的两个因素是答案：1.延迟工资2.前5%3.关系契约和无形契约4.集体谈判或者是集体协商5.休息娱乐时间和收入水平二、简答题（8分x6=48分）1.试简介机会成本、人工成本和人力资本的定义2.人力资源经济学研究的基本前提假设。
3.什么是边际报酬递减规律，出现边际报酬递减规律的原因？4.人力资本投资的主要形式5.薪酬激励体系设计的四大原则6.根据相对表现而不根据绝对表现来决定升迁的优缺点答案：（答出要点即可）1.机会成本：当一个人或一个经济单位把有限的资源用于一种生产或行为的时候，便不能用于其他行为和生产中，从而放弃了能从其他行为、生产中得到的利益。
机会成本就是人们决定把资源用于某一种生产行为中，而放弃其他用途的成本。
人工成本：企业人工成本是指在报告期内，企业在生产、经营和提供劳务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
包括：员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费、员工住房费用以及其他人工成本的支出。
人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。
从价值的角度看，任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并且其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入所形成的价值便是人力资本。
2.（1）人力资源的需求是由利润最大化决定的（2）人力资源的供给量是由效用最大化决定的（3）资源的稀缺性（4）企业和个人都是理性的。
3.边际报酬递减规律：在技术给定和生产的其他要素投入不变的情况下，连续增加某种可变投入会使其边际产量增加到某一点，超过这一点后，增加可变投入会使边际产量减少，这一规律就被称为边际报酬递减规律。
出现边际报酬递减规律的原因就是：随着可变投入的不断增加，不变投入和可变投入的组合比例变得愈来愈不合理。
当可变投入减少的时候，不变投入显得相对较多，此时增加可变投入可以使产量的增加量递增；而当可变资本和不变成本的投入组合达到最有效率的那一点的时候，再增加可变投入，就使不变投入显得太少，而可变投入显得太多，从而使产出的增加量递减。
4（1）各级正规教育。
教育投资是人力资本投资中最重要的形式，包括学前教育和小学、中学、大学等正规教育的费用支出。
不论是政府还是社会团体、劳动者个人及其家庭，其投资主体用于普通教育的费用均属于人力资本投资。
这种形式的投资形成和增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。
（2）职业技术培训。
职业技术培训是人们为了获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。
这种投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识和技能存量。
其表现是人力资本构成中的专业技术等级。
同样，通过了解职业技术培训规模、人力资源的各类专业技术等级结构状况，可以方便地比较和鉴别一个国家或地区在某一特定时期人力资本的现有规模。
（3）健康保健。
用于健康保健、增进体制的费用也是人力资本投资的主要形式，包括劳动者营养、衣着、住房、医疗保健和自我照顾、锻炼、娱乐等所需的费用，它可以由“健康时间”，或者由工作、消费和闲暇活动的“无病时间”组成。
这方面的投资效果主要表现为人口预期寿命的提高和死亡率的降低。
4）人们从一个地区向另一个地区的流动。
劳动力流动费用本身并不能直接形成并增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度；在微观上，可以使个人的人力资本实现最有效率和最获利的使用。
所以，它是实现人力资本价值和增值的必要条件。
5.（1）信息原则：如果某个业绩指标虽然也能反映员工的努力程度，但是该指标包含的不确定因素太大，那么宁愿在激励系统不用这个指标。
如果非要用这个指标不可，也要给他们的权重小一些。
（2）最佳激励强度原则：在设计激励强度时，企业最需要考虑的也是最基本的一个要素就是，员工变得更努力到底对企业有多大的好处。
企业在设计激励强度的时候，如果员工努力强度越大，能给企业带来的利润越大，企业就应该设计比较大的激励强度。
如果由于产能、市场份额等限制，就算是员工非常努力，企业的利润也不会得到太大的提高，那么企业就不需要也不应该设计太大的激励强度。
（3）监督原则：如果激励强度设计的较大，那么员工的薪酬收入很大程度上取决于他们业绩的考核。
在这种情况下，企业就要尽量把业绩考核做的更好一些，描述的更精确一些。
（4）激励方向原则：员工的工作经常包含不同的方面，员工分配自己的时间和努力程度在不同方面的工作，雇主一般无法观察到员工在工作的各个方面分配的时间和努力程度。
如果没有设定激励方向，员工会把自己的时间和注意力平均分配在工作的各个方面上。
但一旦设定了激励方向，激励系统考虑或者奖励的工作方面和业绩，对员工努力的边际回报率比较高。
系统不奖励的工作方面和业绩，边际回报率低。
6.优点：（1）有时个人的绝对业绩是比较难以衡量的，但是相对业绩是比较容易衡量的。
（2）可以利用更多的有效信息来减少噪音信号，从而减少由于不确定因素造成的业绩评估误差的情况。
缺点：（1）激励的范围很小，受到激励的员工很少。
（2）升迁的选拔根据几位竞职员工的相对业绩而定。
（3）很多时候升迁不是由客观业绩来定的，而是由上级领导管理部门的评估决定的。
（4）存在彼得原则。
（5）有一定的负面作用：讨好上级，产生影响成本。
三、计算题（10分）四、图表分析题（10分）1、试分析该图表的各部分以及各字母所代表的意义答案：横轴为年龄a，纵轴为年工资收入w，原点以下abhc部分I为大学教育的直接成本，ady为高中生的收入流曲线，adyf相当于高中毕业生整个职业生涯的收入总和；adeb相当于大学教育的机会成本，即因投资于大学教育而放弃可能的收入部分Ⅱ；byuf为大学毕业生整个职业生涯的收入总和，eyuy部分Ⅲ就是大学教育投资收益增加值部分。
当按某一折现率R折现，在现值的基础上（I+Ⅱ）价值部分等于Ⅲ时，R即为投资报酬率。