执行和解协议
甲方：（以下简称江苏杨家）乙方：有限公司（以下简称秦皇岛公司）
江苏杨家与秦皇岛有限公司买卖合同纠纷一案经秦皇岛仲裁委员会依法审理终结，形成了（2014）秦仲裁字第120号裁决书，裁决书确认秦皇岛有限公司立即向江苏杨家支付货款568000元，仲裁费15480元。因秦皇岛有限公司未能在裁决书确定的期限内履行上述给付义务，江苏杨家公司向秦皇岛市中级人民法院提出强制执行申请并已由秦皇岛市中级人民法院执行立案。现甲乙双方就该执行案件达成以下和解协议：
1、乙方秦皇岛有限公司承诺于2015年2月18日之前一次性给付甲方江苏杨家公司执行款项30万元；
2、剩余款项20万元、仲裁费154元，乙方承诺于2015年5月20日前足额支付给甲方；
3、甲乙双方共同确认，以上给付义务，乙方一期违约，本执行案件立刻恢复强制执行。
4、本协议一式三份甲乙双方各执一份，在乙方给付第一期30万元款项后，由甲方负责提交一份给秦皇岛市中级人民法院执行局。
甲方：江苏杨家公司乙方：秦皇岛有限公司
年月日年月日
薪酬绩效管理制度（修订版） 编制：
薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类： 一、非业务部门： 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。
2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。 二、业务部门： 业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 员工绩效考核自评怎么填 员工的绩效考核怎么写呢?和小编一起来看看。 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、 改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直 接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效 考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入 公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。
2018年公司薪酬调整方案
一、目的： 1.1为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实现员工的有效激励； 1.2使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工双向共赢； 二、适用范围 本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。 三、薪酬调整说明 3.1本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层 3.2各系统包含部门： 3.2.1项目部系统：项目部 3.2.2项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员）、采购部、工程部（不含工长、施工员） 3.2.3决策层：总经理、副总经理 3.2.4后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定）3.3项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式； 3.4后勤支持系统薪酬结构改为年薪制； 3.5决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额），2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》； 3.6取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额）、后勤支持系统采用年终奖3种方式； 3.7本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。 3.8本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过研究和测算对现行工资结构进行相应调整。 四、各系统薪酬组成 4.1月固定工资不考核，次月发放； 4.2绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放； 4.3津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放；
绩效考核工资表 篇一：绩效工资考核表 绩效工资考核表 20XX-11-0822:56人事资料网我要分享字号：T|T 绩效工资考核表 绩效工资考核细则 为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度 一、绩效工资考核目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有
效的依据。 二、适用范围 本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外：1、试用期内,尚未转正员工；2、当月请事假2天及以上的员工；3、当月请病假5天及以上的员工4、因公伤休息次月不参与考核；5、旷工者不参与考核； 6、具体请假细则参考请假制度与流程三、绩效工资划分： 依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、 考核用表内容和方式：1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。 五、考核期及考核时间 在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。 六、考核周期绩效工资的计算 1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。 2、公司员工月绩效工资考核要求和发放规定：（1）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
薪级工资对照表2018年_薪级工资 【教师述职报告】 薪级工资 编辑主要体现工作人员的工作表现和资历。薪级工资标准由相应的”薪级”确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，而”薪级”需要由”不同级别的岗位上的具体任职年限”和”套改年限”两个信息确定薪级工资编辑岗位及级别的认定如上问题4所述。任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限(只适用这次工资制度改革)。工资套改时，在相同等级岗位的任职年限可合并计算。例如研究机构的助理研究员到高校被聘为讲师的，其讲师与助理研究员的任职年限可合并计算。套改年限=工作年限+不计算工龄的在校学习时间，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 工作年限编辑从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至2006年的年限(只适用这次收入分配制度改革，下同)。实际工作时间起点按以下原则确认：1)招工、招
干参加工作的，以招工、招干登记表批准的参加工作时间为准。2)大中专院校毕业分配参加工作的，以分配报到或参加工作登记表填写的时间为准。3)大中专院校毕业后，经公开考试录用参加工作的，以录用审批表中批准的时间为准。4)部队转业或退伍的干部、战士参加工作时间以批准入伍的时间为准。5)国家、自治区及兵团有明确规定的，按有关规定执行。扣除年限是指因表现不好或犯错误受党纪、政纪处分年度考核不定等次或定为不合格的年限，以及请长事假等未参加年度考核的年限。 在校学习时间编辑指国家承认学历的全日制大专以上未计算为工龄的学习时间。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家规定学制，按实际学习年限计算;如长于国家规定学制，按国家规定学制计算。国外学制以国家留学生服务中心认定为准。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。分别详见组织人事部网站工资改革专栏：《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》薪级工资 相关新闻编辑启动全国事业单位工资制度改革教师工资涨幅最大2006年12月07日，记者从有关部门获悉，此
2018年度项目支出绩效自评报告 根据《XX区财政局开展2019年区级财政支出绩效评价工作方案》（洪财【2019】__号）的要求，我单位对委机关2018年度一般公共预算项目开展绩效自评。现将自评情况报告如下： 一、项目概况 （一）单位职能：XX区卫生和计划生育委员会（以下简称区卫计委）的主要职能：贯彻执行国家、省、市有关医疗卫生、计生等方面的法律、法规、规章和政策；结合我区实际，参与起草区委、区政府卫生计委规范性文件；负责卫生计生行政执法；拟定卫生和计生事业长期发展规划，并组织实施；编制区级卫生计生部门预算、决算，负责区级卫生计生经费的管理工作；领导、组织、指导直属单位和民营医疗机构党建、群团经及全区卫生计生系统的行业作风建设。推进医药卫生体制改革。组织推进卫生计生服务网络建设。负责全区卫生计委应急工作的综合协调，等等。 （二）单位项目资金管理：严格按照当年批复的财政预算、《XX区行政事业单位财务票据报销制度管理实施细则》（洪财（2018）___号）以及《XX区卫生计生委机关经费支出实施细则》执行。 （三）单位项目支出绩效自评遵循的基本原则：科学规范原则、公正公开原则、绩效相关原则
（四）单位项目支出绩效自评方式：我委成立了以主任为组长、财务分管副主任为副组长、各科办负责人为成员的自评工作领导小组，对照项目申报目标逐条逐项进行自评。 二、项目资金申报及使用情况 （一）项目资金申报及执行总体情况 2018年度共申报项目支出部门预算___项，预算金额为_____万元，项目支出执行_____万元，项目支出执行率为98.91%。 其中：区卫计委机关2018年度共申报项目支出部门预算___项，预算金额为_____万元，项目支出执行_____万元，项目支出执行率为99.61%；区卫计委本级2018年度共申报项目支出部门预算__项，预算金额为_____万元，项目支出执行_____万元，项目支出执行率为98.29%。 （二）项目支出执行具体情况 ____家绩效单位奖励性绩效工资： 根据区人力资源局《奖励性绩效工资审批表》编制预算，区卫计委直属__家“两类单位”在职人员奖励性绩效工资，考核后按单位拨付到各单位，由各单位根据考核结果发放到个人。2018年预算____万元，执行____万元，执行率98.62%。 通过奖励性绩效工资考核兑现，充分发挥绩效工资的激励导向作用，规范完善我区公共卫生与基层医疗卫生事业单位考核分配制度，奖勤罚懒。 我委认为，奖励性绩效工资属于人员经费范畴，纳入项目经
2018年临床科室绩效工资 分配办法 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
临床科室绩效奖金二次分配办法 一、分配原则 坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。 二、范围和对象 全科在职在岗的工作人员。 三、组织领导 绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为： 组长：张冰峰 组员：张立敏张学学魏娜娜 四、医、护奖金分配比例= 1 ： 1 五、绩效奖金的构成 奖金分配由二部分构成： 总奖金=A(职称系数绩效奖金)+B(工作量绩效奖金) A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40% B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*60% 六、绩效奖金的分配与兑现 医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%） 1、奖金A A职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。 医护职称系数： 基本奖金的分配计算方法：个人所得的基本奖金a=A/医生(护士)系数总和*个人系数。 2、奖金B B绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*60%，根据工作量累计进行分配。 （1）医生组工作量积分
各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值） （2）护理组工作量积分 新入院病人数： 0. 5分/ 人次 振动排痰：分/人次 气管切开护理：2分/人 抢救：10分/人次 导尿：1分/ 人次 翻身叩背;分/人 吸氧：分/ 人次 重症患者护理：5分/ 人次 呼吸机护理常规： 10分/ 人次 各位护士（护理组）工作量绩效奖金b=全科护士的工作量绩效奖金×（各位护士或护理组的工作量分值/总分值） 3、医疗质量考核 医疗质量考核达到95分为优秀则按乘以100%，不足95分每下降1分扣减1%应得奖金。 （1）医生质量考核表
员工绩效工资考核办法 员工绩效工资考核办法(一) 各分公司、公司各职能部门： 为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。 一、总公司成立考评小组 1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责; 2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。 3、绩效工资考核办法 4、 5、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。 二、考核范围 全体员工 三、考核办法 (一) 分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任 书进行考核; (二) 其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效 考核表(详见附件二) 四、考核标准 (一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分;按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资： 1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资;
2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资; 3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。 (二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下： 1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资; 2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资; 3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。 五、考核工资列支及考核工资发放方式 (一) 考核工资均从公司的薪资总额列支; (二) 考核工资发放形式按季度发放。 六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当http://biz.doczj.com/doc/261946381.html, 月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。 七、任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。 八、本办法自2012年6月1日执行。 二○一二年六月一日 【员工绩效工资考核办法(二)】 为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。 一、考核目的： 提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。 二、考核范围： 本部门工作员工
临床科室绩效奖金二次分配办法 一、分配原则 坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。 二、范围和对象 全科在职在岗的工作人员。 三、组织领导 绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为： 组长：张冰峰 组员：张立敏张学学魏娜娜 四、医、护奖金分配比例= 1 ： 1 五、绩效奖金的构成 奖金分配由二部分构成： 总奖金=A(职称系数绩效奖金)+B(工作量绩效奖金) A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40% B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*60% 六、绩效奖金的分配与兑现 医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。 个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）
1、奖金A A职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。 医护职称系数： 基本奖金的分配计算方法：个人所得的基本奖金a=A/医生(护士)系数总和*个人系数。 2、奖金B B绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*60%，根据工作量累计进行分配。 （1）医生组工作量积分
各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值） （2）护理组工作量积分 新入院病人数： 0. 5分/ 人次 振动排痰：分/人次 气管切开护理：2分/人 抢救：10分/人次 导尿：1分/ 人次 翻身叩背;分/人 吸氧：分/ 人次 重症患者护理：5分/ 人次 呼吸机护理常规： 10分/ 人次 各位护士（护理组）工作量绩效奖金b=全科护士的工作量绩效奖金×（各位护士或护理组的工作量分值/总分值） 3、医疗质量考核 医疗质量考核达到95分为优秀则按乘以100%，不足95分每下降1分扣减1%应得奖金。 （1）医生质量考核表
预录入编号：海关编号： 进口口岸广州海关备案号⑴ C51066000019 进口日期 2006年8月15日 申报日期 2006年8月15日 经营单位（440193***）广州电梯有限公司运输方式⑵ 江海运输 运输工具名称⑶ SUI DONG FANG/ 510100607150 提运单号⑷ 06XF02014 收货单位（440193***）广州电梯有限公司贸易方式⑸ 一般贸易 征免性质⑹ 一般征税 征税比例 T/T 许可证号起运国（地区）⑺ 香港装货港 香港 境内目的地 广州 批准文号成交方式⑻ EXW 运费保费杂费 合同协议号BTNU0945-46 件数⑼ 13 包装种类⑽ CASE 毛重（千克） ⑾ 7640 净重（千克）⑿ 7073 集装箱号随附单据⒀ 商业发票、装箱单用途⒁销售 标记唛码及备注 All business, whether involving transport or not, is handled subject to our general conditions. 项号⒂商品编号商品名称、规格型号⒃数量及单位⒄原产国⒅单价总价⒆币制⒇征免 1.--------6005343 ESCALATOR MACHINE 13 CASES中国3706.22 51887.08 EUR 照章征税 2.--------6005344 14.000 UNITS OF ECH3 3.--------6004843 11.0 kW-380/415V-50Hz 4.--------6005273 税费征收情况 录入员录入单位兹声明以上申报无讹并承担法 律责任 申报单位（盖章） 填制日期海关审单批注及放行日期（盖章）审单审价 报关员 单位地址 邮编电话征税统计查验放行
2018年薪酬调整方案 一、目的： 为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实现员工的有效激励； 使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工双向共赢； 二、适用范围 本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。 三、薪酬调整说明 本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层 各系统包含部门： 项目部系统：项目部 项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员）、采购部、工程部（不含工长、施工员） 决策层：总经理、副总经理 后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定） 项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式； 后勤支持系统薪酬结构改为年薪制； 决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额），2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》； 取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额）、后勤支持系统采用年终奖3种方式； 本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。 本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过研究和测算对现行工资结构进行相应调整。 四、各系统薪酬组成 月固定工资不考核，次月发放； 绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放； 津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放； 各岗位工资、奖金组合一览表
2018年第一季度绩效考核分析报告 2018年4月15至20日，按照公司《绩效考核管理办法》，总经办对第一季度绩效情况进行了数据汇总与分析。现对第一季度绩效考核实施情况做如下分析： 一、各部门对于绩效考核事宜能够积极配合，基本能够在既定的时间提交第一季度绩效考核结果。 二、绩效考核数据体现出的问题： （一）指标设置的问题： 各部门、岗位绩效指标设置较为合理，下一级的指标设置可以支撑上一级的关键绩效任务，呈一致性。同时也存在如下问题： 1、各部门在KPI指标设置中存在重复设置的问题。 目前公司绩效实行三级考核，销售回款目标完成比例为一级指标，与所有部门、所有岗位相关联。所以，各部门在关键绩效指标设置时，无需再重复设置销售回款指标（营销中心除外）； 部门层面指标包括关键绩效指标70%、费用控制指标20%、服务支持指标10%，其中费用控制指标由财务部按照费用预算进行考核评分，各部门需按照财务要求提报费用预算，各部的KPI指标无需重复设置、无需自行考核；服务支持指标由总经办组织各部门对工作配合满意度进行互评，统计考核得分，各部门无需进行自评。 2、指标的一致性问题 绩效考核的指标设置随着绩效考核系统的运行以及公司的发展可以进行修正，但是在一个考核周期，需要保持一致，以便于对本周期的指标实施情况进行比对，对绩效优劣进行分析。 （二）数据提报的问题 各部门提报的数据质量不一。其中，质量中心、售后部、生产部的数据较为详尽，售后部还对关键失分点进行了备注。有的部门提报的数据仅体现了员工最终考核得分，未能体现各项KPI的得分。有的部门考核得分与权重不符。 绩效考核数据的汇总不仅仅为了员工绩效工资的发放，还能够体现出指标设置、管理者评价等方面存在的问题，并且通过岗位各项KPI得分的差异，作为下步完善绩效管理系统，实施绩效改进、培训开发等工作开展的依据。
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2018年教师绩效工资标准如何计算? 20xx年教师绩效工资标准如何计算？ 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 绩效工资的特征 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 绩效工资的实施条件 （1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离； （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的； （4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 教师工作量计算及绩效工资发放办法： 1 / 9
（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。 计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下： 1．与教学内容有关的 （1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00 （2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。 （5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的（6）其余情况授课， =1.0。 2．与授课班级内学生人数有关的（2）21～35人，=0.9 （3）36～50人，=1.0 （4）51～65人，=1.1 （5）66～80人，=1.2教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。