员工工资发放管理制度1员工工资发放管理制度一、总则1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

2、本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构1、员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

2、工资包括：基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴。

3、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占60％。

4、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0－40％。

5、部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。

6、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列1、公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、生产、营销五类工资系列。

2、管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

3、职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

4、生产工资系列适用于生产部从事生产工作的员工。

5、营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

四、工资计算方法1、工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目2、工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。

3、绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与实习期员工不享受绩效工资。

4、绩效工资确定1.员工在规定工作时制外继续工作者，须填写《加班申请表》并经本部门主管及行政部批准后方可以加班论。

2.职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门考核由其主管负责；《考勤表》和《加班申请表》每月10号前上报至财务部作为计算工资之用。

3. 加班费用计算3.1平日加班：平时加班为平时工资的1.5倍。

加班工资= 平时工资(全勤)÷22÷8×1.5倍×加班时间3.2 双休日加班。

双休日加班为平时工资的2倍。

加班工资= 平时工资(全勤)÷22÷8×2倍×加班时间3.3 法定节日加班。

法定节日加班为平时工资的3倍。

加班工资= 平时工资(全勤)×3倍×加班时间五、基本工资评定标准：总经理级别基本工资元/月,副总经理级别元/月，主任、部门经理及总经理助理级别元/月，职能管理级别元/月，试用期元/月，实习期元/月。

员工工资发放管理制度1第2页富不贵只能是土豪，你可以一夜暴富，但是贵气却需要三代以上的培养。

孔子说“富而不骄，莫若富而好礼。

”如今我们不缺土豪，但是我们缺少贵族。

高贵是大庇天下寒士俱欢颜的豪气与悲悯之怀，高贵是位卑未敢忘忧国的壮志与担当之志高贵是先天下之忧而忧的责任之心。

精神的财富和高贵的内心最能养成性格的高贵，以贵为美，在不知不觉中营造出和气的氛围；以贵为高，在潜移默化中提升我们的素质。

以贵为尊，在创造了大量物质财富的同时，精神也提升一个境界。

一个心灵高贵的人举手投足间都会透露出优雅的品质，一个道德高贵的社会大街小巷都会留露出和谐的温馨，一个气节高贵的民族一定是让人尊崇膜拜的民族。

别让富而不贵成为永久的痛。

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喜欢生气，疾病就越来越多；喜欢施财，富贵就越来越多；喜欢享福，痛苦就越来越多；喜欢学习，智慧就越来越多。

员工工资发放管理制度11员工工资发放管理制度目的1为了规范公司薪酬发放程序，充分调动员工的积极性、创造1.1使员工能够与公司一同分享公司发挥激励与约束相结合的作用，性，发展带来的收益；按照国家有关劳动人事管理政策，结合公司经营理念和管理1.2模式以及其它有关规章制度，特制定本制度。

适应范围2有限公司（含各子公司）以劳动合同XX本制度适用于广东2.1聘任的在职员工；本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。

2.2工资结构3、绩效（技能）工资、员工工资由岗位固定工资（浮动档位）3.1奖励金四部分组成；/福利津贴、经营绩效问责岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技3.2这部分工资是员工完成相对固定的工作报酬。

术资格等因素确定的、岗位工作任务时才予以发放；绩效（技能）工资是根据员工的工作业绩、工作技能和工作3.3态度等表现及公司经营业绩确定；福利津贴包括：伙食、通讯、交通、差旅和生日金、降温费3.4是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原等其它补贴，以及为了保证员工工资水平不受物价影响支付因支付给员工的津贴，的物价补贴。

这部分是员工在正常工作状态下才予以享受；奖励金是公司根据每月的经营目标达成、生产/经营绩效问责3.5效率、费用控制、成本控制进行问责所给予的激励奖金；累计到年终统一发放；50%，剩余50%每月发放总激励奖金的3.5.11级以上管理人员享有，主要是对其平时加班5此项奖金仅限3.5.2的补助。

工资总额计算4应发工资－扣除项目；=实发工资4.1经营绩效问责+福利津贴+绩效工资+岗位固定工资=应发工资4.2/；）《员工工资发放表》（附：50%×奖励金、扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）4.3代扣社会保险费等；公司根据国家有关法规，代扣代缴的个人所得税；4.3.1公司依法为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育4.3.2保险和医疗保险，其中个人承担的部分；因员工个人原因给公司造成损失应赔偿款项；4.3.3无任何原因按时应归还但预期没有归还的员工因公事借款，4.3.4款项部分。

工资发放5天，若需计算26工资计算以月为计算周期。

月平均工作日为5.1；/26日工资，即：日工资额＝当月工资其当月工资的结算均按照日工资的新入职员工和离职的员工，5.2方式计算；5.3日至月底前通过银行汇入员工提25员工实发工资将于次月的供的本人工资账号的方式发放。

岗位固定工资计算6根据员工的基本情况和职等及学历等级、专业技术资格、职业6.1地区工作难度和地区生活指数等的不同确定其分值，工作强度、资历、分值对应的档位就是该员工的岗位固定工资数；。

固定工资等级表（见公司《员工薪酬管理办法》附表一）6.22绩效（技能）工资计算7工作态度等因素，工作能力、工作行为、根据员工的工作业绩、7.1《员工绩效管（依据公司进行绩效考核取得员工个人的绩效考核成绩按照绩效考核的正态分布办法确定其对应的绩效分配系数，）理办法》乘以员工的绩效工资基数，就是该员工的绩效（技能）工资数；如果因工作需要参与绩效考核员工在试用期不参与绩效考核，7.2日）前入职的需参与考核打分，15日（含15的人员，在日后入15系数计算；0.3职的按照；员工的绩效工资基数见公司《员工薪酬管理办法》附表一）7.3绩效考核系数分配见公司《员工绩效管理办法》的正态分布具7.4条款。

7.4.1体操作说明加班费计算8指的是员工在法定节假日或非工作时间因工作需要由公司安排8.1正常上班的情况；该项工资的计算标准按照公司《考勤管理制度》的8.2条款；3.11不再重复计算。

条款执行，3.5.2级以上人员按照本制度5公司8.3迟到、早退、矿工工资计算9指的是员工在正常上班的时间不能按时到岗的情况；9.1条款。

4.0该项工资的计算标准按照公司《考勤管理制度》的9.2请假工资计算10请假指的是员工因个人或公务原因不能正常上班而履行了请10.1假手续的情况；条款。

4.11的《请假管理规定》该项工资的计算标准按照公司10.2岗位职等变动工资计算11指的是员工岗位和职等变动时薪资的发放；11.1员工岗位和职等变动时，其薪资按照其变动后的薪资标准执11.23日15前按全月计算，)日15含(日15行，从生效之日起计算。

若在后按照原工资标准执行。

工资误算、误发更正12指的是员工或财务人员发现因考勤、绩效考核等因素造成员12.1工的薪资计算错误或发放错误，要予以更正的情况；员工工资发放管理制度11第2页因误算、误发而超负的工资，人力资源部门和财务部门可向12.2员工行使追索权；因误算、误发而少付的工资，员工可向人力资源部和财务部12.3书面申请工资复核，并请求更正补发；人力资源部和财务部对员工的工资复核申请安排查实，经过12.3并将少发的工资部分在下月工资中复核发现确实有错误的予以更正，予以补发；部门对员工的工资复核申请经过复查发现无误时，及时给员12.4工以书面的形式反馈结果，使其知晓。

离职工资发放13指的是员工因故提出辞职，并履行了正常的辞职申请获取批13.1准或员工因违反公司规定被辞退需离职的情况；员工按照预定的离职日期办理完工作交接和财产及债务清理13.2手续后，由财务按照考勤和相关规定结算并发放当月工资。

薪资保密事项1414.1为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡培养以贡献为争取实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。

献，员工需遵守薪资保密规定高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，的事项；各级人员不探询他人薪资为美德，不评论他人薪资，以工作14.2表现争取高薪的精神；4各级人员的薪资除公司力资源中心、财务中心及各级直属领14.3导外，子公司除人力资源部、财务部及直属领导外一律保密，如有违反，需受处罚；主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪14.4资，如有泄漏事件，另调他职或辞退；在公司探询他人的薪资、吐露本人薪资、评论他人薪资者，14.5给予通报批评；若因以上行为造成其它影响者，除以上处理外，将视具体情14.6况予以辞退处理并追究相关责任。

本制度自下发之日起生效，解释权归人力资源中心。

此前所有15相关制度即废止。

公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。

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