中建五局鲁贵卿董事长“七成定律”用人
企业发展，尤其是规模急剧扩大以后，人才缺乏、人才素质难以匹配的矛盾就会逐渐突显。

解决人才问题是关系到企业可持续发展的大问题。

虽然现实情况是，一方面大量的人寻求就业，另一方面企业没有人才可用。

正如茅于轼先生所言，不论是国企、民企还是外企，真正的人才都是稀缺资源。

中建五局从2003年20多亿元的经营规模，发展到2010年700多亿元，每年以50%以上的速度增长，就不可避免地出现了人才短缺的矛盾。

这种情况在各个以生产性为主的公司尤为突出。

每接一个工程，公司经理最挠头的事情莫过于找不到合适的项目经理，即使找到了项目经理，也找不到匹配的各线条管理人员。

应对人才短缺、人才素质不匹配的矛盾，常规性的做法是引进和培养。

引进是最便捷的方式，但不能从根本上解决问题。

引进的渠道主要有两个，一是集团内部各兄弟单位，二是社会上。

就集团内部而言，一个公司发展了，其他兄弟公司也在发展，都需要大量的人才，因此彼此之间的人力支持非常有限；从社会上引进人才成本很高，引进的人才以收入为导向，对引进单位的企业文化很难一下子就能了解透彻从而认同，因此，对引进企业短时间没有什么感情，干一天算一天，如果一旦别的单位出价更高，他就很有可能远走高飞。

企业自身培养是最好的选择，但培养需要时间，以往的经验是一个合格的项目经理，通过在各种岗位历练，能够独立管理工程，最快也得要五六年的时间。

如此一来，当公司规模连续多年高速增长以后，人才就难以为继了。

2005年，中建五局董事长鲁贵卿到当时经营非常困难的武汉公司检查指导工作。

公司经理见董事长难得来一次，就请求他给武汉公司全体员工上一课。

鲁董事长问他：你们现在最困难的事是什么？经理答曰：“没有人，没有钱。

”鲁董事长要他把公司的花名册拿来。

在对照花名册，了解所有员工的情况后，鲁董事长对武汉公司经理说：“你这里有不少人才可以用啊！至少有70%的人可以用。

”看到经理疑惑的眼神，鲁董事长就给他解释为什么有70%的人可用。

接下来，鲁董事长在所作的题为“人、钱、文化”的座谈中，他提出了“七成定律”。

这之后，鲁董事长有一次到北京公司检查指导工作，北京公司总经理赵利民向他叫苦：原来没有工程干的时候很纠结、很痛苦，现在接到工程了也纠结、也痛苦，为什么呢？有了工程，但没有人干活，实在太难了。

他恳请鲁董事长给他调来几个优秀项目经理来。

鲁董事长笑问：“你找我要项目经理，我找谁去要？”鲁董事长在其他地方
也经常听到类似的困惑，他也一直在思考。

他沉吟片刻说：“把你们的花名册拿给我看看。

”他认真地边看边问员工的情况，然后指点了一些人说：“请他们中午和我一起吃饭。

”
这些被点的人都是参加工作不过三四年的年轻人。

中午吃饭的时候，鲁董事长详细询问了他们的工作情况和想法，然后对赵经理说：“这些年轻人都可以用啊！”
赵经理为难地说：“他们历练得还不够。

有的进单位才两三年，当一个项目经理最快也需要五六年时间啊！”
鲁董事长说：“一个人等到他什么能力都具备的时候再用他，那你会发现周围没有几个人可以用；即使等他成熟的时候用他，他也没有激情了，因为他认为你早该用他，他成熟的时候用他，他认为是理所当然的，因此工作上也没有什么激情。

其实，一个人在他具备岗位工作的70%能力的时候就可以用了，这样，他肯定会用100%的干劲和激情去做好工作，弥补那不足的30%。

如果他工作有不会的地方，我们还可以帮他啊！同样的道理，一个项目班子具备70%的能力就是一个合格的项目班子。

”
赵经理得到启发，首先重点培养四个表现突出的年轻管理人员。

一段时间后，把他们相继放到项目经理岗位上。

其中，周鹏在北京中海紫御公馆担任生产经理，之后让他担任执行经理，不久调到北戴河游艇项目，不料，他把一个原预测亏损1300万的工程干成了赢利项目，继而打开市场，连续承接了四个工程。

在业主所有项目评比和当地市场综合评比中均获得第一名，在公司17个项目的月评比中，不是第一名就是第二名。

另一名年轻人郭东亮担任中海城R5地块后，该项目的实测实量考评被评为中海华北区域第二，北京区域第一。

如今，北京公司一半以上是20多岁的年轻人，公司员工平均年龄28岁。

17个项目中，10个项目的经理都是80后，而且在每个月的评比中，排名靠前的绝大部分是这些初生牛犊不怕虎的年轻人。

赵利民说：“如果还抱着以前的人才观，我们到现在也不会有几个传统意义上项目经理。

真是观念一变，问题就迎刃而解了。

”
鲁董事长总结的“七成定律”包括六个方面：在看人上：一个人70%是优点，30%是缺点，就算是优秀人才；知人上，要用70%的注意力去发现人的长处，用30%的注意力发现人的短处；用人上，当候选人具备应征岗位70%的要求后就可以使用；管人上，一个团队有70%的人符合职位要求，工作尽心尽力，就是不错的团队；做人上，能做到有70%的人认可就可以了；容人上，对别人给你提的意
见，包括批评和建议，要花70%的精力去反思自己，花30%的精力去考虑别人的意见是否合理。

为什么是“七成”？鲁董事长解释：七成是一个神奇的比例，地球上水的占比是70%，人体中水的占比也是70%，人体有14个黄金分割，其分割率为0.618，亦近乎70%，过去评价斯大林功过三七开，邓小平同志评价毛主席的的功过为三七开。

从人的角度来说，人无完人，达到七成优点就已经非常不错了，不能求全责备；一个人能够让别人100%的满意是不可能的，那样的话一定是有人说了假话。

三七比例是常态、也是最好的选择。

因此，七成比例具有较大的合理性。

运用“七成定律”之后，中建五局在人才使用上观念打开，迎来了柳暗花明、生机勃勃的局面，无数的年轻人由此像是得到了阳光雨露滋养的青苗，嗖嗖地往上窜，形成了泉涌喷薄之势。

如今，担纲项目经理、甚至是企业主要领导的80后不在少数，成为企业发展的生力军和骨干力量。

在用人上，按照“七成定律”的要求，很多单位思路大开，别出一格，创新做法。

三公司廖婕是2010年分配来的大学生，作为一名宣传干事，领导不因为她才到单位不久就不给她压担子，而是多给她压力，给她出大题目。

在经过几次大的历练后，廖婕迅速成长为一名熟悉企业情况、文笔晓畅的优秀通讯员，在宣传工作组织方面也具备了较强的能力。

由于工作需要，今年上半年，廖婕升任办公室主任助理岗位，主要从事起草文件的工作。

党委工作部的宣传工作岗位因此空缺，怎么办？三公司打破常规，让廖婕兼任宣传主管工作。

由于身在办公室，廖婕比以往更快捷、更全面地获得公司领导层面的信息，使得宣传工作如虎添翼，更上层楼，而宣传工作的历练，也使得她起草的文件注重提炼重点，文字上更有可读性。

看上去是廖婕多做了一份工作，但实际上是她多了一个锻炼成才的平台，给素质提升多装了一个引擎，于企业和个人都是双赢的选择。

有了“七成定律”，人们的关注大都在别人的优点和长处上，多了赞美和激励，少了指责和批评，大家的心态都积极了、阳光了，工作自然向上去了，关系自然更和谐了。