5.方法训练——用流程解决问题
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运营管理的基本概念
No • 1.运营就是战略执行；
• 2.运营管理就是过程管理，从计划到结果的过程管理； • 3.运营管理是靠机制，不是靠人治； • 4.运营管理是以执行文化为基础，以结果为导向，提高工
作效率。
Image • 5.运营管理重在过程，要的是结果。
总结: 运营的最高境界是自运营
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课程背景
No • 企业发展瓶颈期 企业发展到一定规模后，很多都会出现运营管理的瓶颈期，
突出的表现是有计划无结果、常开会无落实、指令多回馈 少、运营成本高工作效率低等。
• 企业权利集中性
Image 许多事情老板不出面就解决不了，是典型的一个人在管公
司，而不是一个体系和文化在管公司。 总结：
《企业运营管理》立足于成长型企业的普遍现状，为企业
提供一整套简单、实用、系统的运营管理解决方案，达到
提高运营管理水平，提高执行效率，度过瓶颈期的目的。
从而为企业赢得更广阔的明天a ！
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课程特点
No • 是一套专门针对成长型企业成长困惑的、完全工具化的管 理模式。
• 最终结果是用体系和文化管理公司。
Image • 将我们熟知的PDCA细化分解，真正落实、落地！ P——plan 策划
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（一）企协、重宝领导战略
No • 运营来自于战略，执行过程管理，要的是结果。
• 结果——预期内的利润，持续利润！
Image 问题
1.我们的企业文化为执行文化吗？ 2.各部门职责是否分清？ 3.工作流程是否完善，是否执行？ 4.是否在重复工作，浪费资源？
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（二）企协、重宝各部门自测
No • 1.有目标，没有分解；
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一、机制训练
3.生产型企业员工流失解决方案具体案例
• 2）分析
No 员工流失影响生产，是一个不好的结果，根本原因一是
选人没有标准，二是对新员工关心不够，从运营上讲： 第一，结果定义不清楚，人力资源部对员工流失负什么
责任？生产部门对员工流失负什么责任？后勤部门对员工 流失负什么责任？
Image 第二，没有管理制度、方法与工具，一线员工招聘标准
D——do 实施
C——check 检查
A——action 改进
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目录
1.前言 课程背景 课程特点
No
2.运营管理的基本概念
3.课程内容
Image 1.机制训练——遏制人性弱点，弘扬人性优点
2.5I模式训练——过程好，结果才会好 3.结果训练——做事情，不等于做结果
4.质询训练——聚焦战略，做好纠偏
No • 1.责任问题：不愿意承担责任？ 缺乏能力承担责任？ • 2.岗位问题：不了解自己的职责？
Image 缺少条件了解职责？
温馨提醒： 听课程的，想自己的 听别人的，想自己的 所谓运营管理实际为管理的管理。
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课程内容
No • 一、机制训练——遏制人性弱点，弘扬人性优点
• 二、5I模式训练——过程好，结果才会好 • 三、结果训练——做事情，不等于做结果 • 四、质询训练——聚焦战略，做好纠偏
Image • 为什么上次讨论过的问题，这次开会又要讨论？
• 为什么大家愿意说话含糊，不敢较真？
沈阳华顺问题解决的立足点为对待蓝领工人施行机制管理。
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一、机制训练
3.生产型企业员工流失解决方案具体案例
No • 1）员工为什么流失了？ 某工厂一线工人流失严重，第一季度流失率30%，人力 资源部说我已经尽力了，每个月都给车间送去不少于30人， 最后剩不下，是车间不关心员工，来了就干活，干不好就 骂人，员工受不了就走了。车间说，人力资源部送来的人， Image 不懂业务，不合格，用不上。 公司总经理去调查发现，人事部门为了完成上岗率，不 管人员素质如何，薪水谈好了就往车间送，车间没有培训， 没有考核，上来。
Image • 五、方法训练——用流程解决问题
• 六、检查训练——没有人做你希望的，只会做你检查的 • 七、改进训练——防止再犯相同的错误 • 八、制度保障——建立制度化的体系，规范我们的运营 • 九、组织保障——当好检查官，做好教练员，中层是运营关键
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一、机制训练
——遏制人性弱点，弘扬人性优点
No 《企业运营管理》 Image
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前言
No 首先感谢领导给我学习孟志强老师《企业运营管
理》的机会！
2011年11月19日听了被中智信达誉为“民企突破 启蒙老师”的企业运营管理资深专家孟志强老师的
Image 《企业运营管理》的课程，颇感受益！在此再次感
谢领导给我与大家交流分享此次课程的机会！
通过孟老师的课程，结合我自己工作期间对民企 的了解，特在此以自身视角解读《企业运营管理》， 与大家交流共享！
时什么？人力资源招聘人员、生产车间主任、班组长的这 方面绩效考核标准时什么？新员工试用期管理流程是什么？ 干部与员工加强联系的方式是什么？
第三，没有过程检查，当主管领导不自觉，推诿责任的 时候，没有人代替总经理做过程监督与检查。
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一、机制训练
3.生产型企业员工流失解决方案具体案例
• 3）解决方法：
No a结果定义要清楚：招聘专员、车间主任、班组长要在绩
效考核中增加一个指标：新员工在岗率（在岗位实践/定编 人数），招聘专员定义为7天，车间主任、班组长定义为2 个月，正常离职除外；后勤专员定义新员工满意率（投诉 次数/新员工月底就餐人数）： b制定《一线员工招聘标准》、人力资源招聘人员、生产
No • 1.黑洞视频简介——现象
• 2.沈阳华顺蒸煮包装彩印案例——问题与分析
Image • 3.生产型企业员工流失解决方案具体案例
• 4.运营机制总结
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一、机制训练
2.沈阳华顺蒸煮包装彩印案例-问题与分析
No • 为什么计划制定的很好，却变不成想要的结果？
• 为什么总是讲理由，却没有结果？ • 为什么部门之间总是推诿扯皮？ • 为什么你把要求讲了100次，他还犯错误？ • 为什么开会决定的事情落实不下去？
• 2.有分解，没有计划；
本 部
• 3.有计划，没有措施； • 4.有措施，没有行动；
门 有 什
• 5.有行动，没有检查； 么
Image • 6.有检查，没有奖罚；
运 营
• 7.有奖罚，没有改进； 问
• 8.有改进，没有提高；
题 呢
• 9.有提高，没有复制； ？
• 10.有复制，没有持续。
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（三）企协、重宝个人自我文化与能力剖析