战略招聘选材 体系包括：
1，制定招聘战略
人才的5B 解决方案 人才的
Buy 外购：招聘
Build内建：培训和培养 Bounce解雇：淘汰低绩效者 Bind留才：留住关键人才 Borrow外借：外籍人员、顾问
制定招聘战略 制定招聘战略
吸引战略
以丰厚薪酬吸引人才，形 成稳定的高素质团队 常用薪酬制度包括：利润 分享计划、奖励政策、绩 效奖励、附加福利 严格控制员工数量，多吸 引技能高度专业化、招聘 和培训费用较低的员工， 以控制人工成本 相互为单纯利益交换关系
• 取得成本 取得成本：为了满足某 一组织现在和将来对人 力资源的需要，而对各 类人员进行招聘，选拔， 安置或调遣的活动 – 招聘费 – 测评费 – 录用安置费 – 调换费
• 开发成本：开发是增 开发成本： 加人员的工作效率， 提高人力资源的产出 能力的开拓，发展性 的工作 – 岗前指导费 – 在职培训费 – 正规或脱产培训费 – 出国考察费 – 组织开发费
完 美 对 接
5，招聘体系还包括:
• 人员招录程序设计（区分不同人员） • 申请表设计 • 笔试题库建设 • 面试题目的储备和设计 • 人才库建设 • 招聘网络的开发与维护 • 相关文件设计 （面试评分表、书面通知表等）
申请表设计
• 申请表到底是做什么用的？？？ • 哪些设计要素可以帮助申请表“增 值”？？？
面试 准备
• 至少15分钟的准备时间 （准备什么？） • 浏览候选人的简历 （找出什么？） • 熟悉面试维度 （考评什么？） • 熟悉要问的问题 （问什么？） • 熟悉评估的尺度 （怎么评？） • 确保私密性，减少干扰 （怎么做？）
• 目的：
开始 面试
–欢迎候选人 –建立友好关系及信任
• 我要做： –握手，寒暄 –介绍自己 –解释面试时间长度 及程序 –强调记笔记的目的， 并确保双方座位舒适 且对方看不到笔记
超有个性的大学生求职简历封面
提起选材， 提起选材， 我们的表情
看人不走眼，其实并不难☺ 看人不走眼，其实并不难☺
引子： 哪里出了错
面试前 •梳理招聘流程 •厘清并避免头脑中的误区 •确定某岗位的特定胜任素质
面试中
面试后
• 准确地评价： •行为面试简介 行为面试简介 避免面试评估过程中常见误区 •行为面试技巧1：如何问 • 思考动机匹配度和团队成员匹配度 •行为面试技巧2：如何听 • 追踪选材的有效性 •行为面试技巧3：如何看 •行为面试技巧4：如何记 •行为面试技巧5：如何控制面试速度 •行为面试技巧6：如何维护候选人自尊 •心理测评为选材把关 总结与问答 •背景调查的技巧
如何看人不走眼 —目标选材，赢战未来 目标选材， 目标选材
2010年 张晓彤 2010年3月
张晓彤: 张晓彤 zhangxiaotong@
• 教育背景： 教育背景： 英语 心理学 • 工作背景： 工作背景： 2年中学班主任 10年外企 10年外企 1年民企 • 现在： 现在： 培训师 咨询顾问 客串” “客串” ☺ 心理咨询师 琢磨新话题： 琢磨新话题： 80后员工的 80后员工的 ”“理 管”“理” 员工的“ ”“力 员工的“压”“力” 管理
怎 么 偷 到 手 的 ? 是 酒
啤
职责分清 资源共享 团队合作 达到共赢
面试前 •梳理招聘流程 •厘清并避免头脑中的误区 •确定某岗位的特定胜任素质
1. 2. 3. 4. 5.
制定招聘战略 制定招聘战略 确定招聘预算 确定招聘预算 确定招聘流程 确定招聘流程 全方位培训面试官 全方位培训面试官 招聘体系还包括 – 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 面试前 – 面试题目的储备和设计 •梳理招聘流程 – 人才库建设 --大流程：招聘体系 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计 （面试评分表、书面通知表等）
CEO 签字后，人力 资源部门向员工和 经理宣布了这套措 施，并且认真进行 了培训 接下来…毫无激情 接下来… 回应，谁都没兴趣
老板：这人事部是怎么搞的！
人 事 部 每 还 催 着 填 表 ， 忙 么 那 天 们
我 层 经 理 ：
中
HR 人力资源部—冤枉啊！！！
人力资源部门最多只 能担当“最佳男/女配 角”“幕后英雄” 它做的一切体系都是 公司战略高度的，而不 是自己部门的 公司老大和中层经理 就是首席的人力资源管 理者
留
盖洛普公司“ 路径 盖洛普公司“S”路径 中 间 ” 是 “ 中 坚 ” 还
的
员工 入 的 真正利润 的增加 持续成长 忠诚的客户 市值的增加
“
员工的投入和敬业
“路线确定以后， 路线确定以后， 路线确定以后 干部是决定因素。 干部是决定因素。” --毛泽东 --毛泽东
人力资源与业务部门 职责分清达到共赢
• 替代成本：在用一位 能在既定职位上提供 同等服务的人来代替 占有该职位的人员的 情况下，就会发生替 代成本的问题 – 内部调动 – 下岗遣散费
• 使用成本：人力资 源的一个显著特点 是在劳动过程中要 消耗体力，脑力。 为维持恢复其生命 力或劳动能力，就 需要通过生活资料 的消费来补偿其脑 力与体力消耗。这 • 日常人事管理成本：人力资源 部分由企业支付的 部进行日常的人事管理，如档 相当于劳动力使用 案管理，工资管理，考核管理， 权投入而需补偿的 ， 对外联系等，因此产生的费用 费用，构成人力资 单独划归一项。 源的使用成本 – 工资 – 专职人员的薪水 – 奖金 – 日常办公费 – 福利
辨认目标 群体 •流水线工人 •行政人员 •专业技术 •人员 •中层管理层 •高管 •*应届生？
步骤4
通知目标 群体 •网络 •人才市场 •猎头 •内部推荐 •还有吗？ •… •… •… •…
步骤5
筛选 简历 •怎样做？
4，全方位培训主考官 全方位培训主考官
选
非人力资源经理的 人力资源管理技巧
育
用
投资战略
通过聘用数量较多的员工 形成备用人才库，储备多 种专业技能人才 注重员工开发与培训，注 意培育良好的劳动关系 管理人员要确保员工得到 所需的资源、培训和支持 ，担负了较重的责任 企业对员工是投资
2，确定招聘预算
人力资源成本的范围
• • • • • 取得成本 哪个跟招聘有关？ 开发成本 替代成本 使用成本 日常人事管理成本
进行 面试
结构化面试 时间分配：20/80
• 行为表现面试80% –问“引导性”问 题 –适当“探寻” –总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息
• 准备性面试20% –只集中问和工作最有 关的教育和经验 – “指导”候选人阐述 和工作最相关的教育 情况 –谈到以往工作时，多 问当时的意愿，而非 只问技能
结束 面试 • 允许候选人有足够
• • • • 的时间问问题 提供给候选人关于 职业的基本描述 说明下一步的程序 和大概时间 感谢候选人 完成笔记
3，确定招聘流程
工作分析 流程
步骤1
识别工作 空缺 •真是空缺吗 •可以删除吗 •可以合并吗
甄选流程目标选材六部曲
步骤2
确定如何 弥补空缺 •不招人 不招人 •加班 加班 •工作再设计 工作再设计 •防止跳槽 防止跳槽 •临时租 临时租用 •外包 外包 •招人 招人 •内部 内部 •外部 外部
步骤3
这样的场景 熟悉吗
CEO 意识到了人力 资源管理的重要性， 资源管理的重要性， 于是在某次管理层 会议上下达命令： 会议上下达命令： 请人力资源部门制 定一套完整的体系， 定一套完整的体系， 并培训员工， 并培训员工，且督 促执行
人力资源部门以她们的专业知识制定 出一套非常细致周密的体系，报上去 后深得CEO赏识
时髦的？还是合适的 --面试种类
• sequential interview 顺序性面试
面试前 •梳理招聘流程 --小流程：面试步骤
• 3, panel interview 小组面试
• serialized interview 系列化面试
3, 面试步骤，准备最重
面试准备
开始面试 结构化面试
结束面试
笔试题库建设 例子：人力资源 例子：
• • • • • • • 您认为一个企业的人力资源规 划有何重要意义？ 请结合您的工作实践经历，描 述一个企业的人力资源规划。 您认为职务分析有哪些重要作 用？具体有哪些重要步骤？ 请具体说明一份职位说明书对 HRM各个活动的影响？ 以您多年的工作经验来看，IT 企业HRM有何特殊性？ 您认为如何防止人才流失？IT 企业人才流失率保持在何种程 度是正常的 请列举几个您认为最重要和有 效的激励手段。 • 何谓360度的绩效考核体 系？ • 您认为员工培训的主要目 的是什么？ • 请详细描述一个规范的培 训流程？请列举一个具体 的培训项目？ • 您认为进行企业内部课程 开发有哪些要点？ • 一般企业的薪酬体系包含 哪些方面？ • 对薪酬体系的设计需要考 虑到哪些方面？有哪些要 点？ • 在工资级别确定时，你所 了解的比较合理及先进的 方法是什么？
茫 盲
忙
引子： 哪里出了错
面试前 •梳理招聘流程 •厘清并避免头脑中的误区 •确定某岗位的特定胜任素质
面试中
面试后
• 准确地评价：避免面试评估过程 •行为面试简介 行为面试简介 中常见误区 •行为面试技巧1：如何问 • 思考动机匹配度和团队成员匹配度 •行为面试技巧2：如何听 • 追踪选材的有效性 •行为面试技巧3：如何看 •行为面试技巧4：如何记 •行为面试技巧5：如何控制面试速度 •行为面试技巧6：如何维护候选人自尊 •心理测评为选材把关 总结与问答 •背景调查的技巧
2000-5000元 主管、主任、 3500-7000元 一般专员 约2000-5000元 主管、主任、督导 约3500-7000元 5000元 12000元 7000元 20000元 经理 约5000元-12000元 高级经理 约7000元-20000元 各类人才取其均值，每月工作172小时（21.5日 小时）， 172小时 ），招聘内部成本如下 各类人才取其均值，每月工作172小时（21.5日*8小时），招聘内部成本如下 时间（小时） 小时工资（ 成本（ 工作流程 参与者 时间（小时） 小时工资（元） 成本（元） 秘书1 1．筛选简历 秘书1 4 12 48 招聘经理1 招聘经理1 1 50 50 2．面试准备 秘书1 秘书1 招聘经理1 招聘经理1 1 2 5 5 5 2 2 2 2 12 50 20 30 50 20 30 50 80 12 100 100 150 250 40 60 100 160