4000500 3542 3689 37472895 2913 3394动 300 人 1000 0117 117 118 1181201216099 总 1500000 人力资源本部 2002 年上半年工作总结与下半年工作计划一、 上半年人力资源本部目标达成情况及分析： 1、上半年 TQM 指标达成情况与分析：（附后） 2、上半年经营管理指标达成情况与分析：（附后） 3、各项人事数据统计状况：（1）公司人数与人员流动情况：月份公司人员总数 科长、主任级 以上干部人数新进人数离职人数离职率（ % ）1月2895117311023.522月2913117361.243月3394118509601.774月3542118155752.125月3689120156842.286月3747121120992.64合计3363 （平均）119 （平均）97145613.291-6月人员数量情况趋势图 1-6月人员流动情况趋势图600量3000员2000员200量 数 400数 流 人100 1020 0509155 75156 841201月2月 3月4月 5月 6月1月 2月 3月 4月 5月 6月月份公司人员总数科长、主任级以上干部人数月份新进人数 离职人数（2）工资总额与平均工资情况：（不含模具机械本部与漂染电镀本部）月份应发工资总额 工资册人数平均工资1月1096081 2445 448.32月757966 2440 310.63月2795881 2896 965.44月2851237 3025 942.65月2816363 3230 871.96月2743966 3165 867.0合计13061494 17201759.31-6月工资总额情况1-6月平均工资情况 3000000 2500000额 2000000资工1000000500000资工均平月1200.0 1000.0 800.0 600.0 400.0 200.01月2月3月4月5月6月0.0月份1月2月3月4月5月6月应发工资总额月份平均工资1/7《 。
时 与训 培 二、 上半年主要工作成绩及存在问题：（一）完善人事管理制度体系，促进规范化建设：1、上半年发布实施的制度有： 出勤管理办法》和《自我评议办法》《出勤 管理办法》的实施保障了生产经营管理工作的正常有序开展；《自我评议办法》先行在经理级及以上人员中试行，对于推动公司考核体系的建立与完善，以及加 强干部队伍的建设将起到很大的促进作用。
2、上半年还完成两项制度草案的制订，目前正在进行意见征集与讨论阶段： 一是《培训控制程序》，将在七月份正式发布实施；二是《基本薪资制度》 将在 七月份完成修订，八月份正式发布实施。
（二）招聘公司需求人员，满足各单位用人要求：1、上半年主要招聘渠道有：以参加泉州、厦门和外地的现场招聘会为主；通过海峡人才网和公司网站发布招聘信息及搜寻人才；内部员工介绍与推荐。
参加的大型招聘会有：4.14 厦门第二届中高级人才交流会和 6.14-15 的武汉高级 人才招聘会。
2、上半年干部、技术人员和办公室人员需求 85 人，实际到位 63 人，到位 率为 74%。
其中：厦门招聘会经面试共录用管理、技术人员 12 人；武汉招聘会 录用人员已报到 2 人，意向录用有 6 人，将根据实际情况发出录用通知。
（三）以年度培训计划为指导，做好公司级培训的组织实施：1、上半年培训人次与培训时数情况：月份培训人次培训时数 1 月14662 月0 3 月4 月5311165 月1475986 月1510125.5总计3662345.51-6月培训情况趋势图1600 14001475 1510数 1200 1000 次 800 人600 400531200 0146 611698125.51月2月3月4月5月6月月份培训人次培训时数2、SBS 拉链学院 1-6 月完成以下培训课程，达到教学计划进度要求：专 业 完成课程 完成学时管理信息系统 60（合上）营销管理班 会计学 60商务谈判 202 / 7生产管理班管理信息系统60（合上）先进制造技术导论10（去年完成40）人机工程40工业工程60（去年完成40）3、做好新进员工培训，使新进人员能较快适应新的工作环境和认同企业理念与企业文化。
新进员工培训达成率为100%。
针对以往新进人员培训教材未成文的缺点，组织搜集相关资料编制新进人员培训教材，将在七月份完成。
4、结合ISO9000内审要求，对国家规定特殊岗位人员进行了汇总清查，对持证上岗情况进行了统计，建立了相应档案，将定期组织特殊岗位人员复审。
5、5月份进行了一次培训需求调查，共回收问卷176份，经汇总分析形成了调查报告，为今后明确培训重点和培训的改进提供了参考。
6、5月中旬开始针对SBS拉链学院出现的学习纪律与缺勤问题进行了改进：（1）严格执行培训考勤制度，由培训管理人员跟班进行管理，对旷课、迟到和早退人员及时按规定进行处罚，到5月下旬基本上扭转了学员出勤率低，上课迟到、早退等现象严重的状况。
（2）针对学员对课程难度与教学时间的反映，我部专程到华侨大学与成教院相关人员进行座谈，就课程设置、教学时间等问题进行了商讨并作了调整，使之更切合学员实际需求。
（四）做好各项人事数据统计与分析工作，为公司决策提供支持：从5月份起，每月对上月的公司人员出勤、工资和流动情况进行统计分析，从中发现存在的问题与原因，提出改善建议。
（五）做好日常人事工作，如：人员报到、离职、异动、合同签订、出勤、奖惩统计等，4月份还组织了年度员工体检工作，6月份完成了人事档案按流水号重新整理，实现人事档案快速查找，此外完成了劳动合同及其附件的修订工作。
（六）抓好部门基础管理工作：1、按照TQM辅导的要求，重新修订了管理绩效指标，明确了年度和月度目标值，并按月对绩效指标达成情况进行分析与改善。
2、6月份对部门工作进行自查自纠，征集拉链制造本部员工对部门工作的意见，并根据员工反映进行了相应改进，以此提高部门工作品质与效率。
（七）上半年存在的主要问题：1、薪资方面：由于历史原因和各部门之间的差异性，以及没有统一的薪资标准，造成对薪资水平的认识不一致，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，奖金发放标准不统一、随意性大，车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在，不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成本构成不合理，还造成人员流失。
2、招聘方面：（1）除拉链制造本部进行了部份人员的定岗定编外，公司人员数量仍未做到科学、合理的配置，没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估，特别是一3/7线员工的需求仍然是随意性较大；（2）招聘过程中种种不正常现象困扰正常工作的开展，特别是一线员工的招聘存在较严重的违规现象，如：不经过人事部门直接找用人单位主管签字、某些部门的人员增补申请单甚至交由公司以外的人员带到人事部，指定要招收某一个人。
（3）由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部份招聘进来的人员留不住，人事部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种原因离职，如：工作安排不适当、与主管意见冲突、主管在用人方面存在不公平现象、工资不合理、住宿紧张条件较差、对新进人员工作指导与生活关心不足等等，这些不仅造成了招聘成本的浪费，也影响了空缺岗位工作的开展。
特别需要指出的是，今年春节之后女工招聘遇到了前所未有的困难，一方面由于离职人数较多要补充，另一方面，由于工作条件所限，技校生对现场适应性差，只能招收劳动力市场上的女工，但劳动力市场上女工数量奇缺，供需矛盾非常突出，而部份用人单位主管不了解用工市场情况，尚未转变原有观念，认为招收普通员工很容易，招人与留人都是人事部门的事，因此对保持本单位员工的稳定没有引起足够的重视，这些都加剧了人员的流失。
3、人员异动方面：在不同岗位之间的异动存在不合理现象，对岗位性质差异较大或者岗位出现空缺的情况，如果指定异动某一人，则显然是有失公平的，因此，对于转岗异动和岗位空缺的异动应通过公开考核竞争上岗的方式进行选拔。
4、考核与激励方面：（1）未建立全面的考核与激励机制，没有及时对员工的工作绩效进行考核并根据考核结果进行相应奖励与惩罚，缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，员工缺乏创新与改善热情。
（2）干部考核与干部晋升体系尚未完善，目前试运行的《自我评议办法》有待修订，考核结果的处置对干部的激励作用不明显；干部晋升的考核标准不明确，也未建立干部竞争上岗机制和末位淘汰机制，一些员工反映意见大、管理方式简单、工作业绩不佳的干部仍在混日子。
5、培训方面：（1）存在多头管理的现象，人力资源本部对公司培训无法进行统一规划与管理，例如：对公司外派培训和外聘讲师到厂培训基本上由部门自行负责，对各单位自行组织的培训各单位也未定期作汇总报告，造成人力资源本部对公司总体培训状况不清楚。
（2）培训目的性、针对性不明确，未做充分的培训需求调查与分析，培训课程设置不尽合理，没有针对具体的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程。
（3）培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核，未开展4/7培训效果评估；（4）内部师资缺乏，讲师教学水平有待提升；（5）学习没有动力、也没有压力，培训与岗位轮换、干部晋升考核等激励机制未挂钩；（6）未建立人才储备培养机制，特别是干部人才储备缺乏，致使竞争上岗、末位淘汰等机制无法实施。
（7）SBS拉链学院存在问题有：教学周期设置太长；课程设置与企业实际未紧密结合；工作与学习时间相矛盾；学员没有学习积极性；教学进度受华大师资限制，达不到公司要求等。
6、日常人事方面：（1）人事信息系统不稳定，人员统计等功能无法正常使用，统计数据前后不一，给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难，不仅浪费了人力与物力，而且影响了工作效率与工作品质；（2）虽然5-6月份对部份人员进行了电脑考勤刷卡的试运行，但此套系统能否正式运行现在主要取决于电脑部编写的软件是否达到要求，考勤仍然维持打卡现状，与公司发展不相适应。
三、下半年工作安排及改进措施：根据上半年工作情况和存在问题，下半年工作重点安排及改进措施如下：（一）经过上半年的修订与讨论，将于8月份发布实施《基本薪资制度》，使薪资确定做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，促进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。
此外，现场女工流动率大，招聘困难，一个重要原因在于试用期即实行计件工资，由于熟练度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：在满勤情况下，初中毕业人员第1个月固定400元，技校和中专毕业人员450元，相当于给新进人员一个月的培训熟悉期，这将有利于减少新进女工的离职，也增加招工的吸引力。