企业大学培训工作的关键思路企业大学的建立，意味着企业培训工作将迈向“规模化、精细化、标准化乃至国际化”。

应该采取何种方式去培训？培训后如何防范人才流失？培训目标如何与个人发展目标和企业总体目标结合起来？当然一切都还是要从细节入手。

（一）、企业培训要与企业战略紧密结合企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略。

企业的培训体系的建立，应首先在企业愿景的基础上，但企业中往往由于层级所限，有时负责培训的主管或员工不一定对企业的愿景有深刻的认识和领悟。

只是更多地根据现实工作的需要，作为培训需求，进行年度培训规划，这样就很难解决经营问题和相配套的企业文化提炼和建设，不能产生更明确的效果。

一个企业的战略目标是一个百年老店还是国际化集团公司，其所需要的培训必然是不同的。

比如当联想从原来传统的强调制造转向服务的联想、国际化的联想、高科技的联想时，他们所做的培训也必须紧紧围绕着这种战略的调整。

根据“做服务的联想，要把服务变成每一个员工血液中的DNA，”培训部门就抓住这一点，从服务意识和技能方面，全面提高员工服务客户的能力。

因此，培训一定要透露出战略脉络，这样才能使培训有所值。

（二）、企业培训要有前瞻性培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需要的人才结构和模型，通过培训做好人才储备。

如南方某报业集团在新世纪之初，就敏锐地发现未来媒体征战将是全球范围的，因此为了未来竞争的需要，在当前人才建设中，从现有的员工中每年选拔出10名德才兼备者，有计划、有侧重地派往海外学习，通过2-3年的系统学习和海外媒体的实习，他们会掌握全球化媒体集团的运作规律，以备未来竞争之需。

（三）、培训体系的建立要与企业所处的发展阶段相适应企业会经过创业期、快速发展期、成熟期及衰落期，企业的培训要与企业的各发展阶段特点相适应，既不能超前于企业发展，也不能被动地陷于“问题一一培训”模式，即当工作中发现问题再培训。

在创业阶段，通常企业还没有更多的资源用于培训，创业期的人才也多是有经验的，能独当一面开展工作的创业团队，那么培训的重点在于管理理念的贯彻统一、愿景的渗透，培训一定要达到尽速学习、立竿见影的目的。

而在企业快速发展期，由于需要大量的中层管理人员，尤其是熟悉企业特点和文化的中层管理人员，如果能通过培训有计划地培养出一批中层干部，有利于留住骨干员工，搭建员工职业生涯平台，让当前和未来的骨干员工感到更有奔头。

在企业稳定发展阶段，内部培训资源已有一定的积累，带有行业特点的案例也有积累，可以建立企业内部讲师制，创建企业大学，使内部核心能力模块化，培训管理系统化，资源有效利用。

GE商学院、MOTOROLA大学等知名企业商学院都自企业内部培训发展而来，带有深刻的行业特点，渗透丰富的企业文化。

培训的速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。

（四）、培训既要有全面性，又要对重要人才有侧重培训是一项覆盖企业所有人力资源的工作，根据“二八”原则，企业的80%利润和核心竞争力是由20%的人才创造出来的，尤其是企业的高层领导的素质、决策力、管理能力对企业的运作有重要作用。

关于高层领导的培训课程费用也比一般员工层面的培训费用高得多。

尤其是对高层管理人员的心理健康、社交等方面的培训，也应有所考虑。

因为高层管理人员承担的压力非常大，非常需要一些心理咨询。

很多企业为高层管理干部聘请的心理咨询师定期舒解焦虑。

高层人士的社交活动有时更是企业对外公关活动，因此一些高级社交礼仪、沟通技巧甚至休闲活动的培训也是很必要的。

比如很多IT公司的老板都把打高尔夫作为一种时尚娱乐，很多交际会谈已转移到高尔夫球场进行，如果不能看到这一新趋势，及时安排必要的培训，难免坐失良机。

（五）、要做好成本控制，有效整合资源通常企业为提高员工素质，每年会有一定的培训费用预算，尤其是一些知名企业。

美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，占公司工资总额的3.6%，但作为培训经理，应更有效地利用这一成本，通过各种方法，有效整合资源，获得最大的收获。

很多培训机构愿意为企业提供一揽子培训计划，虽然这样有时会有优惠，但除非是企业的战略伙伴，否则不会对企业有很深透的了解，尤其是很多培训机构各有专长，很难有一个通吃的培训机构，因此，为了博采众长，企业不妨选几家培训公司的不同课程，会收到更好的效果。

企业建立内部培训师制也是很好的方法。

内部培训师是企业内部产生的可以担任某一课程教授的员工，多数是一些高层主管，他们的优势是了解企业，培训有的放矢，并且成本很低，个人有荣誉感，可以增加个人影响力。

内部辅导员制，这些人可以由有经验且业绩较好的老员工和骨干员工担任，主要是在培训的基础上帮助员工熟悉情况，巩固所培训内容。

另外应注意积累企业中的案例，将实际工作中的案例提炼出来，必要时可以请咨询顾问帮助包装和分析，找到合理的解决模式，久而久之，可以形成一套企业内部的案例集。

（六）、要做好培训跟踪工作由于培训工作的特点，培训效果的隐藏性，使得培训效果不好评估。

很多领导希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望员工听课以后就可以迅速运用到工作中，迅速解决问题。

这只是理想中的培训。

培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年积月的灌输，需要大家反复的去执行，可能无法立刻见效，但有可能几十年有效。

正如杰克•韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的。

培训就像引水，但究竟能够引来多少水，得看受训者自己。

因此要做好培训跟踪工作，并不只是培训结束由参加培训的人员评价培训，还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。

比如时间管理的培训结束后，经过一段时间，请其主管对受训员工时间管理方面作出评价。

对于没有改善的受训员工，要仔细分析原因，以对症下药，针对问题予以纠正。

（七）、培训是激励不是福利培训具有普遍性，但培训不是福利而是责任。

培训是像工作一样要随时接受检验的，不能像有一些员工把参加培训当做休息。

有时，给骨干员工安排培训，因为他们比较忙，不能抽出时间，结果接受培训的是企业工作不饱满的员工。

培训是对员工激励的一种方式，有的公司可以让骨干员工接受一些较为超前的培训，比如满足一定条件的骨干员工可以参加新任主管培训，员工往往会受到鼓舞，看到自己前进的方向，工作目标更明确。

一些在工作岗位评比中的优胜者或明星员工，可以奖励一定数额的培训费用报销，这样给业绩好的不断加油，同时也能刺激后进。

身为培训负责人，只有从日常培训工作中走出来，试着从高层管理人员、经营人员、成本控制人员等多个角度看培训，才能对这一工作有更深刻的领悟。

（八）、专业顾问麦丝特的观点美国辅导企业大学的专业顾问麦丝特（Jeanne C. Meister），在一项对企业大学未来发展的年度调查中发现，领导者对企业大学的发展方向更有重要性的影响，一般称为首席学习官（CLO, Chief Learning Officer），他扮演着四种角色：第一是公司伙伴（Business Partner）；第二是系统思考者（System Thinker）；第三是资深教育专家（Senior Education Specialist）；最后是联盟建构者（Alliance Builder）。

首先在扮演公司伙伴方面，首席学习官必须了解公司目前发展的重点为何，参与企业总体策略的会议，阅读各事业单位的策略计划，并且发展与资深管理者正式和非正式的沟通管道与关系，针对各项企业挑战目标，提出实际配套的训练发展计划。

其次为担任系统思考者，首席学习官必须发展企业大学的愿景，与企业本身的目标紧密结合，这个愿景并非像霰弹般瞄准各个组织环节，而是必须整合企业大学内工作伙伴、绩效和投资报酬率的衡量、组织架构、科技的运用、建置基金运用策略、沟通管道等，对整体有系统化的思维，才能有效与各单位协同合作。

第三是资深教育专家，首席学习官担任这种角色，须先建构终身学习的永续观念，而且需要更大胆宣示长期有效率学习的好处，例如倡导学习由内部员工开始，扩展到所有企业价值链上下游的伙伴，甚至培养股东都能对学习有高度的认同感。

例如美国最大的公营电力公司TVA，其企业大学首席学习官承诺员工将发展更新的学习方式，并且保证对每个员工的学习都将能够衡量。

最后是联盟的建构者，除了有效扮演内部角色外，对外部的伙伴关系，如外部顾客、顾问业、大专院校等，也要广结善缘，将相关资源纳入企业大学的策略联盟当中。

麦丝特谈到建构企业世界级工作竞争力，她认为未来企业大学有以下十二堂课应该学习，国内企业欲建立或已经建立企业大学者，可以当做是建置的查检表使用。

一、将培训与发展的目标和组织的策略性需求紧密地结合。

二、把领导者和全体人员通通动员起来。

三、遴选合适的学习长来设定企业培训的策略方向。

四、员工导入学习当做持续性的策略程序，而非单次的事件与活动。

五、设计核心课程着重的三个C：企业公民的权利与义务（Corporate citizenship）、上下衔接的架构（Contextual framework）与核心职能（Core competencies）。

六、将员工的学习成效与绩效贡献程度加以连结。

七、评量工具、追踪工具与加速学习科技的尝试与实验。

八、扩展企业大学的影响，从内部员工到顾客链或供应链中关键人物。

九、视经营企业大学为组织中的前线事业。

十、发展和高等教育的创新联盟。

十一、循序展现企业大学学习架构之价值。

十二、将企业大学赋予品牌化的竞争优势，并走向利润中心。

企业培训误区与成功案例事实上，国内的企业培训问题还是非常多的，比如很多应急式培训如“救火”：91%的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。

调查发现，这91%的培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。

另外，部分高层对培训的认识也有误区。

相当多的高层对本企业中层管理人员不是很满意，并抱怨“好的想法得不到贯彻”、“公司有肠梗阻”、“不少人把我的经念歪了”。

其中70%的高层认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”。

只有30%的被访高层认为可以通过培训来解决。

而且，相当一部分的领导层对培训的期望过高，对一次仅2－3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。

中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题等。

还有就是培训效果难以评估：从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入能产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是国内企业的当务之急。

案例二：海尔：环境+计划+激励机制海尔大学的专业培训模式，可以给更多的企业大学带来启示。