（新劳动法合同）刍议无固定期限劳动合同
【摘要】无固定期限劳动合同是我国壹种法定的劳动合同，其对于稳定劳动关系具有重要意义。我国《劳动法》及关联法规对此作了多项规定。可是，于社会生活和实践中，对无固定期限劳动合同仍然存于诸多认识误区和争议。文章通过对这些认识误区和争议的分析，再辅以典型案例，探讨现行无固定期限劳动合同存于的缺陷，且提出相应完善建议。
【关键词】无固定期限劳动合同；认识误区；立法完善
从世界范围来见，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，均特别注重和劳动者签订无固定期限劳动合同。那么，什么是无固定期限劳动合同呢？“壹般认为无固定期限劳动合同又能够称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系能够于劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存于期限内存于，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。”从之上定义能够见出，无固定期限劳动合同的稳定性较强，对于维护劳动者合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。
壹、我国无固定期限劳动合同制度概述
我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，于保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。可是固定工用工制度存于着统得过死，包得过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的劳动合同制所取代，无固定期限劳动合同制度是其中之壹，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者于同壹用人单位连续工作满10年之上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。这样规定的目的是为了避免职工于“黄金年龄段”过后，被单位即行辞退，同时，也是为了适当照顾老职工，以进壹步保护劳动者的权益。随后，于劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，又对此做出了进壹步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商壹致的原则，用人单位和劳动者只要达成壹致，无论初次就业的，仍是由固定工转制的，均能够签订无固定期限的劳动合同。”
根据之上法律规定，我们能够将订立无固定期限劳动合同分为俩种情形：第壹，由劳动者单方首先提出订立。这种情形下，必须满足“劳动者必须于同壹用人单位连续工作10年之上”这壹大前提，否则用人单位有权拒绝。第二，用人单位和劳动者双方自愿壹致签订无固定期限劳动合同，可不受“劳动者必须于同壹用人单位连续工作10年之上”的限制。这壹规定，体现了劳动契约自由和当事人意思自治原则，扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，具有积极意义。
我国规定无固定期限劳动合同的立法原意值得肯定，可是，由于立法规定简单宽泛，细化性不强，缺乏可操作性，使劳动关系双方容易造成认识误区，实践中难以操作的同时，也使某些用人单位轻而易举采取种种“合法形式”规避立法规定，使立法初衷遭到了严重违背，甚至侵害了劳动者的合法权益。
二、认识误区和实践中的壹些问题
（壹）认识误区
于认识误区当中，由于当前关于无固定期限劳动合同的订立的关联法规和司法解释较多，因此比较突出的是于有关无固定期限劳动合同的变更和解除之上。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。这种观点且不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商壹致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之壹，跟其他劳动合同类型壹样，也适用《劳动法》的协商变更原则。按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是能够协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同能够变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也能够变更为有固定期限劳动合同。且且除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人仍能够就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，
进行变更。
当然，于变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时仍必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存于普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同壹经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要和用人单位签订无固定期限劳动合同，另壹方面，用人单位则将无固定期限劳动合同见成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
之上认为无固定期限劳动合同不能解除的观点显然是错误的。为保障劳动关系双方利益的平衡，于维护劳动者合法权益的同时，为了不致增加用人单位的负累，损害其合法利益，按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的壹种，能够通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。且且考虑到劳动者于劳动关系中的弱者地位和自主择业权，于法定解除中赋予劳动者的单方解除权要比赋予用人单位的单方解除权要大得多。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。第31条更是赋予了劳动者于三种情形下随时通知用人单位解除劳动合同的权利。因此，只要劳动者单方解除劳动合同不违反之前和用人单位签署的劳动合同上的合法规定，不给用人单位造成损失，那么，对于单方解除劳动合同就几乎不存于什么障碍。
（二）实践中的问题
于实践中出现的问题颇多，本文于此难以壹壹描述，仅选择具代表性的壹案例予以分析。典型案例：李某，男，35岁，自1996年供职于某公司，签订了无固定期限合同。因和公司某壹领导发生冲突，就被调离原岗位，李某拒绝变更岗位，公司就以李某不能胜任工作，违反了公司内部的劳动纪律，所以符合法定解除合同的条件为理由，发出解除合同的通知。
于这个案例中，我们见到了无固定期限劳动合同且非是终身的协议，能够变更和解除，于我国《劳动法》第25到26条中，用列举条件的方式规定了用人单位能够解除合同的六种情形，其中，第25条第2款规定的情形是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，乍见之下，本案例似乎正符合这壹情形，且无不妥之处。可是，用人单位根据内部规章制度来解除合同是否又均是合法的呢？是否存于某种缺陷呢？
作为内部的规章制度，本是应通过民主程序制定的带有处罚性内容，仅对本单位职工具有相对约束力的规范性文件，可是，于现实生活中，本应体现劳动关系双方民主、平等、协商壹致的单位内部规章制度却失去了其应有的理性色彩，更多地体现的是用人单位的意志，再加上其具有的相对稳定性，某些规章甚至异化成为了用人单位用来强制管理职工，凌驾于职工的工具。而对于这些内部规章制度，我国立法目前仅有壹部《企业职工奖惩条例》，且仅仅适用于全民所有制和城镇集体所有制企业。对于本案例当中的公司内部规章制度，却依然存于立法空白，衡量其合理的标准没有统壹的尺度，壹旦劳动关系双方引起争议，于提请仲裁和提起诉讼时，没有确定的司法标准，难以保障劳动者的合法权益。
因此，有必要探讨完善无固定期限劳动合同制度，消除于认识和实践中存于的误区和问题，使这壹制度于适当倾斜保护劳动者利益的同时，能够维护劳动关系和谐稳定，促进市场经济有序发展。
三、对完善我国无固定期限劳动合同的立法建议
（壹）扩大签订无固定劳动合同的范围
国外多数国家均严格限制签订有固定期限劳动合同，将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要形式，如《法国劳动法典》明文规定雇员壹般应订立无固定期限劳动合同，且对固定期限劳动合同的签订作严格的限制。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，