因为无论是从考核指标的制定还是预算 的编制来说，团队考核都要比岗位考核容易 实施的多。
常用的考核工具
一、业务部门和管理部门的KPI考核工具； 二、目标管理卡（周或月度工作计划表） 三、综合素质考核表（关键事件记录） 四、年中+年末管理层述职考核表 五、员工手册考核（如迟到、早退罚款） 六、单项绩效考核（如举办技能大赛）
绩效管理学习培训 心得分享
绩效考核和绩效管理之间的关系
❖ 绩效考核是手段，绩效管理是目的 ❖ 绩效考核是绩效管理的一个步骤 ❖ 绩效管理比绩效考核难度更大 ❖ 绩效管理要求各项考核指标预算要准确 ❖ 绩效管理比绩效考核更丰富，它还包括
对绩效考核过程中的管控
绩效考核的原则
绩效考核提倡团队考核在先，岗位考核 在后，也就是要遵循先简后难的原则。
第二步：预算编制
编制预算需要考虑很多的因素，一个准 确的预算需要经过反复的对比和测算，编制 预算不能是拍脑袋工程。它是绩效考核重要 的一步。预算的不准确将会使整个绩效考核 失去意义。 预算值的偏差应控制在5个点
第三步：过程管控
绩效考核实施过程中需要适时跟踪、了 解，检验预算的准确性、考核指标的针对性及 衡量标准的科学性。并根据实际出现的问题进 行相应的改进和完善。
第一步：考核指标及衡量标准的制定
考核指标的制定需要相关部门的密切配 合，要经过数次的深入讨论方可确定。考核 指标项应控制在5个以内，每项考核指标的权 重不能低于5%。制定考核指标应遵循的原则： 能量化的量化，不能量化的细化。
衡量标准的制定要科学合理、易于操作 ，尽量避免人为影响的因素，同时应设置防火 墙，以防因预算不准确而出现的问题（即设置 上限和下限）。
绩效考核的实施需要时间
绩效考核包括四个关键的环节，每个环节都需 要时间，一个完善的绩效考核方案从设计到实施需 要有足够的时间。不能为了考核而考核，更不能为 了考核而盲目制定预算、考核指标、衡量标准等。
另外，我们要认识到绩效考核只是管理的一个 手段，它不是万能的，我们不能过高的估计绩效考 核的效能。
学习的考核指标（缺什么，考什么）；
❖ 年终最佳伯乐奖——门店店长培养新人的 能力
❖ 新员工培训工作，重点应放在门店，单靠 总部的一两天培训，达不到预期的效果。
❖ 考核方案的设计与实施
❖ 绩效管理的目的是什么？绩效管理如何与 激励衔接。
绩效考核方案是“人才梯队建设”方案 而不是“奖优罚懒”是奖金分配方案
❖ 团队考核奖类别：销售达成率最佳前三名奖 ❖ 毛利额达成率最佳前三名奖 ❖ 费用控制达成率前三名奖 ❖ 损耗控制优秀门店奖 ❖ 年终金牌内训师奖 ❖ 年终最佳伯乐奖 结论：对优秀团队的奖励，对人才发现及培养的奖
励，拓展了绩效考核的视野。
第四步：考核结果的评定及兑现承诺
被考核对象最关心的是承诺的兑现，没有落 地的考核不是考核，是瞎折腾。 ❖ 绩效奖金的来源： 1、按销售额一定比例提取（加法）； 2、以利润为基数，按照利润总额 提取一定比例（加法）； 3、工资的一部分（减法）。 ❖ 封顶值和保底值： 封顶值：当目标完成150%及以上时， 发放最多150%的绩效奖金 保底值：当目标完成80%及以下时， 发放50%的保底奖金