人力资本会计浅析【内容摘要】当今时代，社会进步、国家强大、企业竞争,其最大的资源在于人才的资源，那么我们如何理解人力资本，人力资本具有哪些特征。

现代企业的管理重心是对人力资源的管理，必然使人力资源会计运行而生，所以人力资源会计的研究与运用是我们现代企业财务的发展方向。

由于人力资本的投资主体属于多元化，对于产权与收益权的问题如何界定，会计的本质是对企业（产权）制度的持续维护，人力资本所有者需要有企业产权分享的权利，现有的会计体系就要发生基础性变革，所以人力资本会计的创新就要对人力资本的会计权益观的发展。

故此对人力资本会计在企业和财务中如何得以应用和体现等一些问题进行了阐述。

【关键词】：人力资源人力资本会计企业制度人力资本投资收益权国际日益激烈的竞争，是人力资源的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争，是企业人力资本增殖效果和应用效率的竞争。

人力资源成为社会的第一资源，人力资本的价值高于物资资本的价值在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用;人力资本成为企业资本要素的重要组成部分，所以对人力资本会计研究是人力资本投资者的权益体现。

因此，研究企业人力资本财务，探讨并构建人力资本财务的理论框架和方法体系，不仅具有重要的理论意义，也具有重要的实践价值，它是完善企业财务理论和方法的需要。

是知识经济发展的客观需要;是宏观经济社会可持续发展的客观需要;是提高企业资本效率的客观需要。

一、对人力资本的认识人力资本是指为提高人的知识和能力，花费在人力保健、教育、培训、迁徙等方面的投资所形成的，可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益的，凝结在活的人体中的包括体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的一种资本。

我们认为人力资本的特征是从人性和资本性两个方面来理解：一，人力资本必须附着在活的人体中，会随着人的生命周期而产生、增长和消失，其积累效果最终取决于人自身的学习能力和主观态度，其使用效率也最终取决于人力资本主体一定激励水平的主观意愿；二，人力资本的资本性主要体现在人力资本必须与物资资本相结合，在经济活动中使用才能带来财富和价值，并要求取得其与贡献相对称的回报。

人力资本与物资本对创造价值的剩余分配权大小取决于二者在相应经济时代的重要性对比和谈判能力的博弈，这就需要建立相关的产权的产权制度和激励机制来保证人力资本高效使用和增值，人力资本的高效利用和有效增值是一个有机互动的过程。

人力资本是一种无形的资本：人力资本以无形的形式存在于人体中，通过生产劳动才体现出来，人不进行劳动就不可能发挥人力资本。

人力资本具有时效性：人力资本的形成、使用都具有时间上的限制，这是由其生物基础决定的。

人作为生物有机体，有其自身生命的特点，人力资本的形成并非完全与生俱来，体能要靠后天的营养和保健来生成，智能要接受一段时期的教育和培训才能积累，德能需要在社会交往和道德规范下修炼方可形成。

在生命历程的不同时期，已经形成的人力资本结构是会发生变化的。

人力资本具有收益递增性：前面提到人力资本增长论就已充分的说明了人力资本的价值，人力资本是一种资本，具有收益性，在现代经济发展中，人力资本收益的份额具有递增性，即人力资本投资的收益率会越来越高，人力资本的创造效能可以边际递增。

这种经济价值的上升使劳动相对与土地和其他资本的作用日益扩大，很可能带来新的制度变革，形成人力资本主导的新经济时代，即知识经济时代。

人力资本具有积累性：人力资本同其他物资资本一样在使用中出现磨损，但人力资本在得到一定的闲暇休息或再培训可以继续再生产使用，并可以不断的自我积累，形成经验、知识。

然而往往在长期闲臵中会出现退化。

所以它具有积累性。

人力资本具有无限的潜在创造性：人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，根本原因在于人力资本的无限创造性。

人类社会的不断发展与进步就是人的创造能力的体现，所以人力资本与物质资本相结合创造出超过其自身价值的更大价值。

开发人力资本，挖掘人的各项潜能，更好的服务社会，人类会更无限的进步，同时让人力资本的创造力得到无限发展。

人力资本具有能动性：人具有能动性在于人力资本的载体是人，人凭借自身的知识、能力发挥这种对自然界的认识来发展人类社会进步和物资经济增长。

人力资本具有个体差异性：人力资本是蕴藏于人体内的能力，它与人体的不可分割，决定它受人的心理、意志、思想等多方面得影响，从而产生差异。

人力资本的这些特征，集中体现在其人力性和资本性的两方面。

考虑到人力资本的人力性，必须根据人的生理性、心理性和社会性等特点，注重通过保健、激励和尊重等方式提供充分动力来促进人力资本增值；考虑到人力资本的资本性，必须根据资本需要有机匹配、合理使用、加快运动、充分增值、积累补充的特点，来高效使用人力资，回报激励进而高效积累人力资本，以促进资本增值与企业发展和社会进步的良性循环。

二、人力资本会计及其实施（一）人力资本的会计计量在关于人力资本价值计量上，我国学者有众多见解和方法。

张文贤指出人力资本价值计量是人力资本定价问题，同时指出两种计量方法，一种是货币性计量方法，另一种是非货币性计量方式。

并且两种计量方法又都分为个人价值计量模式和群体价值计量模式。

祝建军、袁春生指出，在人力资本会计中有以下等式：(1)物质资本保本收益=所有者权益×无风险收益率；(2)净利润=物质资本保本收益+物质资本增值收益+人力资本增值收益;(3)资本增值收益=物质资本增值收益+人力资本增值收益=净利润一物质资本保本收益＝净利润－所有者权益×无风险收益率。

人力资本的计量是人力资本会计必须首先要解决的难题和重点。

会计计量是会计系统的核心职能。

而现行会计系统中，一向采用货币计量方法对于会计要素进行精确计量，但是人力资本会计是围绕“人”为计量对象,鉴于人力本身、社会环境等各种宏观微观因素的影响，无法用货币指标完全表现，但是也无法用非货币指标完全衡量，因此需要综合使用货币计量和非货币计量方法（二）人力资本的财务目标人力资本财务目标从总体上看，应服从企业财务目标。

关于企业财务目标，目前有诸多不同的观点或模式，如股东财富最大化、企业价值最大化、相关者利益最大化等，其中相对主流的观点是企业价值最大化，此外，基于知识经济环境下物资资本作用的相对弱化以及共同所有权理论、社会责任理论的形成和发展，相关者利益最大化目标也越来越为理论界所关注甚至推崇。

根据人力资本财务的特点，人力资本财务目标首先应当是体现企业价值最大化的要求，在次前提下，还应考虑对人力资本载体的有效激励，实现人力资本产权受益最大化。

如此界定的依据在于：1企业价值不仅能够综合的反映企业财务收益和风险，而且它也能够体现相关者利益最大化的要求。

也就是说，但企业对各方利益相关者的价值比例一定时，企业价值最大化的同时也就实现了各利益相关者利益最大化的要求。

2企业价值最大化有赖于资本利用效率的最大化。

然而企业资本包括非人力资本和人力资本两个方面，其中，人力资本作为“活性”资本，在企业资本中居于主动和支配地位，其效率的高低直接决定非人力资本的效率，一是有赖于健全的行为约束规则，二是有赖于完善的利益激励机制，这里，人力资本载体的有限经济人性质决定了利益激励是主要的、内在的、约束规则是次要的外在的，它需要通过有效激励发挥作用。

我们知道，在现在企业制度下，要实现对人力资本的有效激励，关键是在明晰人力资本产权的基础上，赋予人力资本产权收益，并力求实现产权受益最大化。

所以我们可将目标进一步按人力资本财务活动的基本内容分：1.在做好人力资本融资成本和杠杆效应分析的基础上，正确进行人力资本融资决策，优化人力资本结构，提升企业价值；2.在做好人力资本投资效益与风险分析的基础上，正确进行人力资本投资决策，优化人力资产结构，实现投资价值最大化；3.在正确分析人力资本产权特性和合理界定人力资本产权收益的基础上，选择和构建科学实用的收益分配方法与模式，通过最大程度的产权激励，实现企业价值的长期可持续增长。

目前，会计目标的主流观点是“受托责任观”和“决策有用观”。

受托责任观是基于委代理关系上产生的。

在受托责任观下，投资者更关注资本保值增值及经营业绩和现金流量等信息。

另一种是决策有用观，其内涵是财务报表的目标直接影响到财务会计采纳一系列的程序与方法，对财务报表要素的确认、计量、记录和报告。

受托责任观的局限性是强调会计系统和会计制度的整体完整性，认为只有完整的会计系统和会计制度才能确保会计实务的正确性。

决策有用观的局限性在于，只有在资本市场发达的情况下，决策有用观才能使会计信息和信息使用者紧密相连。

人力资本会计能够融合受托责任观和决策有用观两大主流流派。

正如前述，人力资本会计确定了人力资本的产权，在委托代理的基础上，人力资本所有者让渡资本使用权，从而对人力资本的保值增值实现提供了基础，为人力资本的保值，即对人力资本本身的消耗提供补偿，同时人力资本对于创造的剩余价值拥有索取权和分配权。

从这个角度上，人力资本会计符合受托责任观的要求。

同时，人力资本会计还是立足于决策有用的观点上，向企业决策者、信息使用者提供人力资本的构成、变动，了解企业现状，预测企业未来的发展趋势。

因此，人力资本会计也是建立信息决策系统上的。

（三）人力资本的会计报告人力资本会计摆脱了“资本雇佣劳动”的束缚，人力资本与非人力资本处于平等的位臵，共同分享企业的剩余索取权，共同目标是资本增值。

正因如此，企业的财务报告也应该如实反映人力资本的变动情况，尤其在资本负债表﹑利润表反映资产的构成以及利润的分配。

在资产负债表中，设臵“人力资产”科目，核算企业人力资本的变化和结存情况。

在“实收资本”下设臵二级子科目“人力资本投入”和“非人力资本投入”，用于反映企业人力资本增加对企业各种要求的权利。

在利润表中，设臵“人力资产摊销”科目,代替应付职工薪酬，处理之后反映出人力资本不再在非人力资本的位臵之下，取而代之的是二者的平等，清晰直观，更符合科学的治理结构。

1、资产负债表在资产方长期投资后固定资产前增加设臵“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”、“人力资产投资”和“人力资产投资损失准备”及“人力资产投资净值”等六个账户,用来反映已摊销的人力资产价值和人力资产投资净值,其中“人力资产摊销”和“人力资产投资损失准备”均为备抵项。

在权益方实收资本和资本公积项目之间增加“人力资本”项目,刚来反映人力资源所拥有的初始权益;在留存收益中增加“人力资本权益分成”项目,反映人力资源所创造的新权益及员工从企业提取人力资本权益分成收益和员工退出企业放弃的人力资本收益分成。

2、损益表在损益表上“管理费用”和“财务费用”之间增加“人力资产成本费用”项目,人力资产的收益性支出,以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出。