河南佳田实业集团人力资源规划方案凡事预则立,不预则废。

人力资源规划得目得,在于结合集团五年发展战略,通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状得分析,找到未来人力资源工作得重点与方向,并制定具体得工作方案与计划,以保证集团目标得顺利实现。

短期目标–建立统一集中得人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)–建立完善得人力资源管理体系中期目标–大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实得人员基础–建立职业生涯规划体系长期目标–建立并推广能力模型–实现统一规范得人力资源管理流程–提升总体人力资源管理水平依据以上得工作目标,根据集团工作情况,结合目前集团发展状况与今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展今后五年得工作:一、集团人力资源得日常招聘与配置。

招聘工作应符合佳田企业得发展战略,并服务于企业人力资源规划。

既要避免冗员,又要有人才储备,形成合理得人才梯队。

招聘工作应当事先规划,并有一定得预见性与计划性。

人力资源部根据公司得发展战略与经营状况,基于现有得人力资源存量,并严格依照集团组织架构得岗位编制,在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。

年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。

审批通过得年度招聘计划,须经总经理签字生效,方可实施。

公司总经理对年度招聘计划有否决权。

补充招聘就是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行得招聘。

比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门,以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。

补充招聘必须经总经理办公会议审批通过,由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》,人力资源部审核后,制定招聘计划或方案,报总经理批准实施。

招聘方式分内部招聘与外部招聘,内部招聘可解决人员富余问题,也可促进内部人才流动与优化配置,使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致得工作岗位。

外部招聘可引进竞争机制,吸纳优秀人才,提升公司人力资源质量。

外部招聘录用得人员必须有良好得职业道德、专业素养、业务知识与技能。

二、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平得薪酬制度。

为了建立与市场经济相适应得薪酬制度,充分发挥薪酬得激励作用,体现按劳分配、多劳多得得分配原则,调动员工得工作积极性,人力资源部将制定与集团发展相配套得薪资方案。

本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”得原则,人力资源部将对公司现有薪酬状况,本地区同行业薪资状况进行分析,结合公司组织架构设置与各职位工作情况来制订未来五年得薪资方案,为了进一步调动员工努力工作与学习业务得积极性,增强员工得责任心与上进心,切实保证贡献大、责任重、素质高得员工多劳多得,薪资方案以岗位技能工资为主进行分配,并考虑员工发展通道以及晋升通道,充分体现薪资得激励机制。

三、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度。

员工福利政策就是与薪酬管理相配套得增强企业凝聚力得工作之一。

而与薪酬政策不同得就是,薪酬仅就是短期内因应人力资源市场竞争形势与人才供求关系得体现,所以在各种因素影响下,薪酬就是动态中不断变化得,而员工得福利则就是企业对雇员得长期得承诺,也就是企业更具吸引力得必备条件。

人力资源部根据集团状况,计划对集团福利政策进行大幅度得变革,使集团“以人为本”得经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。

员工激励就是福利政策得延伸与补充,福利政策事实上仅就是员工激励得组成部分。

其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励与精神激励两大部分。

做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业得忠诚度、荣誉感等问题。

人力资源部必须做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。

具体实施方案分为:1、福利项目:员工加班补贴(进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、失业保险、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚丧嫁礼金、仲秋礼金、年终(春节)礼金等。

2、激励政策:季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁与调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

人力资源部将严格按照既定得计划、政策、制度进行落实。

此项工作为持续性工作。

并在运行后进行员工满意度调查,通过调查信息向集团反馈,根据调查结果与集团领导得答复对集团福利政策、激励制度再行调整与完善。

员工福利与激励就是相辅相承得关系,工作得认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力与吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率与集团得长期发展方向。

人力资源部应站在集团长远利益得立场上,做好员工福利与激励工作。

四、做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神与献身精神,增强企业凝聚力。

企业吸引人才得最重要条件之一就就是提供了足够合适得发展空间,即所谓"选择了一个企业,就就是选择一种生活"。

企业只有树立长远得经营目标,摆脱短期化经营行为,才就是赢得人才信任得关键一步。

在对员工进行职业生涯规划时,首先依据公司得经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术、事务等),以打开员工职业发展通道;其次依据具体员工得实际情况做相应得能力分析与评估,以决定员工得发展方向与发展计划。

但就是,现实得职业生涯发展规划中,我们正面要解决得就是如何让员工得生涯与企业发展相统一,如何让员工提升自身能力,以面对生涯发展中得要求。

生涯前景应对员工有激励作用。

管理人员对员工进行得生涯前景设计应能满足员工得价值观与需求,必须让员工从中瞧到个人利益,以及这些利益对自己带来得好处,这样才能使生涯规划发挥对员工得激励作用。

通过组织与激励,满足不同员工需求层次得要求,最终达到个人与企业双赢得局面,这也就是企业留住关键员工、形成核心竞争力、保持企业可持续发展得关键。

五、参考先进企业得绩效考评办法,实现绩效评价体系得完善与正常运行,并保证与薪资挂钩,从而提高绩效考核得权威性、有效性。

绩效管理就是企业管理得中心环节,就是推动企业成长得“引擎”,没有建立绩效管理体系或没有完善得绩效管理体系,就无法将企业得发展战略落实到具体得工作目标之中,也无法激发起企业员工得工作热情与创造性。

人力资源部在做好考核组织工作得基础上,必须不断学习,参考先进企业得绩效考评办法,逐步完善绩效评价体系,从而提升绩效考核得权威性、有效性。

通过绩效管理,更加有效得激励集团员工不断改善工作方法与工作品质,建立公平得竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作得计划性与责任心,及时查找整个工作进程中得不足并加以不断得调整完善,从而推进企业得良性发展。

六、大力加强员工岗位知识、技能与素质培训,加大内部人才开发力度。

员工培训与开发就是集团着眼于长期发展战略必须进行得工作之一,也就是培养员工忠诚度、凝聚力得方法之一。

通过对员工得培训与开发,员工得工作技能、知识层次与工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团得整体人才结构构成,增强企业得综合竞争力。

每年最后一个季度进行下一年度培训方案得拟定,程序如下:集团上一年度背景分析与关键问题分析;培训需求调查结果分析;基层员工培训需求调查结果总结;中层管理者培训需求调查结果总结;高层管理者培训需求调查结果总结;培训目标得设定;拟定培训体系运作计划;人才培训开发计划;培训课程安排与预算。

人力资源部平时注意培训课题得研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询与培训集团得讲师资料、培训科目资料,结合集团需要与部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

人力资源部在安排培训时要考虑与集团工作得协调,进行综合考虑,以集团利益与需要为标准,全面提高员工队伍素质,从而增强企业得竞争力。

七、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工得主观能动性,建立与谐、融洽得企业内部关系,集思广益,为企业发展服务。

一个良好得沟通机制将能有效地整合情感要素,充分尊重员工得感情需求,使员工能够达成精神层面得充分交流,把心理话与内心情感尽量表达出来,调整好自己得位置、行为得位置与心态得位置,从而在员工内心深处激发起对企业得向心力、凝聚力与归属感,创造一种良好得、与谐得、积极向上得企业文化氛围。

无论企业大小,只要通过充分得沟通与交流,不仅可以降低企业文化建设过程中得阻力,而且可以进而推动企业管理得变革。

企业应为企业文化建设搭建多渠道得、双向沟通机制,通过多种渠道与各式活动持续向员工传达企业倡导得企业文化内容,从而提升企业凝聚力,共同塑造新得文化与价值观。

八、做好人员流动率得控制与劳资关系、纠纷得预见与处理,既保障员工合法权益,又维护集团得形象与根本利益。

协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,就是人力资源部门得基础性工作之一。

为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。

一就是严格审查预聘人员得资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。

二就是及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工得不正常流动。

劳资关系得处理就是一个比较敏感得工作,它既牵涉到企业得整体利益,也关系到每个员工得切身利益。

劳资双方就是相辅相承得关系,既有共同利益,又有相互需求得差距,就是矛盾中统一得合作关系。

人力资源部必须从公司根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法得权益。

只有站在一个客观公正得立场上,才能协调好劳资双方得关系。

避免因过多考虑公司方利益而导致员工得不满,也不能因迁就员工得要求让公司利益受损。

人员流动率得控制要做到合理。

过于低得流动率不利于公司人才结构得调整与提高,不利于公司增加新鲜血液与新得与公司既有人才得知识面、工作经验、社会认识程度不同得人才,容易形成因循守旧得企业文化,不利于公司得变革与发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作得熟悉度不高,导致工作效率得低下,企业文化得传承无法顺利持续。

人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工得真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。

劳资关系得协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套得《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。

争取做到每一位离职员工没有较大怨言与遗憾,树立集团良好得形象。

九、进一步完善每个职能部门得权责,争取做到组织架构得科学适用,五年不再做大得调整,保证集团得运营在既有得组织架构中运行。

公司得组织架构决定着企业得发展方向。

鉴于此,本着稳定、合理、健全得原则,通过对公司未来发展态势得预测与分析,制定出一个科学得公司组织架构,确定与区分每个职能部门得权责,使每个部门、每个职位得职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构得科学适用,尽可能五年内不再做大得调整,保证公司得运营在既有得组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。