第一节面试概述
一、概念
1、可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。

笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。

比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。

有些素质特征虽然可以通过
第二节面试技巧
一、结构化面试法
（一）概念：
一、情景问题：提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。

二、工作知识问题：探索求职者与工作的知识（基本教育技能或者科学或管理技能）
三、工作样本模拟问题：包括一种场景，要求求职者实际完成一项样本任务
四、工作要求问题：旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。

结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成：
１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备
２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递
二、行为面试法(STAR面试法)
行为面试法的理论基础很简单，一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。

统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。

基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。

这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

三、压力面试法
（一）概念
压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。

其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。

面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。

因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。

而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。

（四）常见的压力面试问题
你应该利用这个机会表明你是个有集体协作精神的人，“在工作中唯一不容易相处的是那些没有集体协作精神的人，他们不肯干却常抱怨，无论怎样激发他们的工作热情，他们都无动于衷。

”
………
第三节面试中考官应注意避免的效应
一、首因效应
首因效应又称“第一印象效应”，是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。

初次印象包括谈吐、相貌、服饰、举止、神态，对于感知者来说都是新的信息，它对感官的刺激也比较强烈，有一种新鲜感，这就如同在一张白纸上，第一笔抹上的色彩总是十分清晰、深刻一样。

第一印象效应是一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象”。

在社会实践中，因第一印象在用人上造成失误，古今中外是不乏其例的。

所以，招聘者既要重视第一印象，又要尽量避免因第一印象而造成的认识上和用人上的错误。

二、近因效应
近因效应是指最近的信息对人的认知具有强烈的影响，最后留下的印象比较深刻，这就是心理学上的所谓“后摄”作用。

认知者在与陌生人交往时，首因效应起的作用较大，而与熟人交往时，近因效应的作用则较为明显。

例如，当面试多个应聘者时，最后一个面试者往往能给面试官留下最深的印象。

因此，我们在招聘时，应注意避免因为面试顺序带来的偏差，在每次面试时及时的做
好记录和评分。

三、晕轮效应
“晕轮效应“，通俗地说就是以点概面。

在认识人的过程中，人们常从对方所具有的某个特征而泛化到其他一系列有关特征，也就是从所知觉到的特征泛化推及未知觉到的特征，从局部信息而形成一个完整的印象，就象晕轮或月晕一样，是从一个中心点而逐渐向外力
散成越来越大的圆圈，所以称“晕轮或月晕效应”。

例如：面试中，如果面试者长得眉清目秀，衣冠整洁，举止彬彬有礼，我们就会对他产生一个好印象，并给予他积极肯定的评价，认为他有教养，有才能，工作一定不错；看到某应聘者的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理等。

四、刻板效应
刻板印象指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。

我们经常听人说的知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象;农民是粗手大脚、质朴安分的形象;法国人是浪漫的，英国人是保守的;女性是温柔的、细心的;男性是理性的、豪爽的、粗心的等，实际上都是“刻板印象”。

五、投射效应
投射效应也叫自我投射效应。

自我投射指内在心理的外在化，即以己度人，把自己的情感、意志特征投射到他人身上，强加于人，以为他人也应如此，结果往往对他的情感、意向作出错误评价，歪曲他人愿望，造成人际交往障碍。

典型的投射效应就是人们常说的：“以小人之心，度君子之腹”，认为别人和自己一
样有着相同的好恶、相似的观点。

这种情况在人际交往中表现形式是多种多样的。

六、对比效应
对比效应也称“感觉对比”。

同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。

如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。

对比效应是指在招聘面试中，他人的表现影响了对某人的绩效评定。

比如，假定面试官者刚刚面试完一名表现非常突出的应聘者，紧接着面试一名表现一般的应聘者，那么很可能将这名表现本来属于中等水平的人评为“比较差”。

第四节评价中心技术
角色扮演是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。

在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求受测被试扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。

主考官通过对被试在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其相关素质。

在角色扮演中，主试对受测被试的行为表现一般从以下几个方面进行评价。

第一，角色适应性。

被试是否能迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。

第二，角色扮演的表现。

包括被试在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等。

第三，其他。

包括被试在扮演指定的角色处理问题的过程中所表现出来的决策、问题解决、指挥、控制、协调等管理能力。