劳动合同的录用条件

【篇一：试用期录用条件】

《试用期录用条件》

一、试用期内劳动者有下列情形之一，即属于不符合录用条件：

1．向用人单位提交伪造、变造、骗取的学历、学位、职称证书、资格（技能）证书，以及有关单位或组织出具的各种文书或证明文件等的；向用人单位提交的工作和社会经历、《入职声明》中所载内容存在不实的；就和用人单位存在利害关系的事项提供虚假证明或进行虚假描述的。

2．隐瞒现仍处于传染期的疾病。

3．隐瞒和其他单位存在劳动关系的事实。

4．和用人单位签订劳动合同后的10日内未向本单位提交社保

和档案转移手续，以及配合单位办理社保关系的。本项如和《劳动合同书》的相关约定发生冲突，则以《劳动合同书》的约定为准。

5．试用期内有任何违法犯罪行为，或受到《治安管理处罚法》处罚的。

6．在试用期内请假天数（如事假、病假、婚丧假、孕产假等）超过试用期天数（按自然月历天数计算）的1/30的。

7．一次性给用人单位造成损失达到300元的。

8．工作中因失误、技能缺陷使其他有工作流程关系的岗位在1个工作日内采取返工、停工达到4小时，或延长工作时间超过2个小时的。

二、试用期对录用条件的考核：

1、本单位将不晚于劳动者的试用期满前15日对其进行“试用期

百分制考核”。

2、由职工代表大会成员、试用期内劳动者所在部门负责人、用人单位负责人组成的考评小组对劳动者进行“主观试题书面考核”。该考核的权重占百分制考核的50%。如试用期内劳动者从事的是管理岗位，该考核的权重占百分制考核的80%。

3、由试用期内劳动者所在部门的劳动者对其团体合作精神、敬业程度、考勤制度进行“民主评价”。改评价视同考核，其权重占百分制考核的20%。

4、试用期内劳动者所从事的岗位设立“试用期绩效考核”机制，以下情形若出现的，视为该月的绩效考核分数为零。

技术岗位：工作中因失误、技能缺陷给用人单位的生产资料造成的损失达200元，或（并）使其他有工作流程关系的岗位在累计3个工作日内采取返工、停工达到8个小时，或延长工作时间超过4个小时的。

销售岗位：月销售额未达到元标准的。

勤务岗位：因工作原因遭到本单位或外单位相关人员书面投诉，经查属实的。

以上绩效考核按个月计算。该考核的权重占百分制考核的30%。不满1个月的，以上标准以国家标准月工作日后再折算。

三、“试用期百分制考核”达到80分（含）的劳动者属于符合录用条件范围；否则不属于符合录用条件范围。

四、《试用期百分制考核表》格式按以下要求填写：

《试用期百分制考核表》

五、单位向试用期内劳动者送达《试用期百分制考核表》后，并不意味着劳动者的劳动合同随即转正或随即解除。对符合录用条件的劳动

者，单位会在试用期内向其送达《试用期劳动合同转正通知书》；如一直未送达，则视为其试用期满后劳动合同自行转为正式劳动合同。对不符合录用条件的劳动者，单位会向其送达《试用期内解除劳动合同通知书》，但最终试用期的劳动合同的解除以向其送达《解除劳动合同的证明》为准。

六、本《试用期录用条件》作为劳动合同的附件。

七、本《试用期录用条件》经职工代表大会、全体职工讨论，相互听取了意见和采纳彼此的方案，经职工代表平等协商确定后，并向全体劳动者进行公示后已生效。

单位盖章

生效时间年月日

【篇二：招聘条件和录用条件】

一、录用条件、招聘条件的定义及二者的关系

技术资格等条件，招聘一结束即失去意义。��（一）招聘条件：是指用人单位单方面确定的，招收员工时所要求的基本条件，包括学历、经历、职称、

��（二）录用条件：是指用人单位制定的，但必须告知劳动者并由劳动者确认才对其生效的，要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，也是用人单位最终确定正式聘用应聘者的唯一条件。��（三）招聘条件和录用条件的关系：是两个有关联却不相同的定义，因此，不能将二者混淆。

��1．适用主体不同。招聘条件是面对不特定多数的潜在应聘者，而录用条件则适用于符合招聘条件拟予以录用并在试用期内的具体劳动者。��2．适用的阶段不同。招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前，而录用条件适用于招聘结束签订劳动合同后、试用期结束前

��3．法律性质不同。招聘条件仅在设定招收员工的初步资格，招

聘一结束即失去意义。双方一旦签订了包括试用期限的劳动合同之后，用人单位不得再以不符合招聘条件为由将劳动者辞退，而录用

条件是确定用人单位是否最终正式录用应聘者的唯一标准，即使已

招收进来的员工，如果不符合录用条件，试用期限内仍然有权将其

辞退。

��4．成立的前提不同。招聘条件由用人单位单方确定即可，是用

人单位用工自主权的体现，而录用条件虽然也由用人单位制定，但

必须告知劳动者并由劳动者确认才对其生效，否则可能日后无法作

为确定劳动者“不符合录用条件”的标准。

����二、制定录用条件的重要性

��绝大多数的用人单位没有意识到招聘条件和录用条件的不同，仅

制定了招聘条件而没有制定录用条件，或误认为招聘条件就是录用

条件。而一旦用人单位以劳动者“试用期被证明不符合录用条件”为

由解除劳动合同时，如果用人单位没有制定录用条件，或者虽制定

了录用条件但没有告知劳动者，或者无法证明劳动者的表现如何不

符合录用条件，裁判机关很可能以招聘条件作为录用条件，或者认

为用人单位根本没有录用条件，因此导致用人单位根本无法证明“试

用期被证明不符合录用条件”合法存在，从而承担非法解除的不利后果。

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��三、如何制定录用条件

��（一）录用条件从内容来划分，一般应当包括入职条件、工作表

现以及职业道德条件三方面的内容。

��1．入职条件可分为资质条件、入职手续条件、身体健康条件等。��（1）资质条件包括但不限于学历、学位、工作经验、技术职称

或资格、外语水平等硬件；（2）入职手续条件是办理入职的必须具

备的前提条件，如符合以下内容，一般可以认定为不符合入职手续