1.4 后备人才培养的成果是建立后备人才库
后备人才培养
VS
后备人才库
谁需要后备
培养谁
如何培养
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
谁来后备
4
合格后备 人才入库
如何使用
5
后备人才 使用
培养合格后，才能入库，入库不等于晋升 7
目录
2
建立后备人才库的步骤与方法
（以中高层管理人员为例）
8
企业后备人才库的建立
1
目录
1
对后备人才库的认识
2
建立后备人才库的步骤与方法
2
目录
1
对后备人才库的认识
3
1.1 充裕的后备人才队伍是企业永续经营的重要保障
企业发展 时刻面临人才瓶颈
企业规模的扩张带来新的人才需求 人员流失的风险要求有充足的人才储备
外部引进空降兵
见效迅速，上岗快，但需要较长的考 察期，产生价值的周期长
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
C1 类管理人员能力模型
核心能力
企业发展战略
区域产业结构
思维环境与工作挑战
专业 管理能力
通用 管理能力
区域经济政策
法律与法规
企业价值观
✓贸易战略管理能力 ✓贸易风险分析能力 ✓财务管理能力 ✓……
✓沟通能力 ✓授权管理 ✓团队管理能力 ✓绩效控制能力 ✓时间管理能力 ✓情绪管理能力 ✓……
10
2.1.2 将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（2/4）
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
通用管理能力 要求
➢ 战略管理能力 ➢ 政府与公共关
系管理能力 ➢ 人力资本管理
能力 ➢ 绩效管理能力 ➢ 团队激励能力 ➢ 协调沟通能力 ➢ ……
2.1.1 根据企业战略和人力资源现状，确定需后备的职位
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
企业发展战略
发展战略体现了企业未来的发展方向和努力重 点。例如：企业未来可能建立的机构和部门、未来 将要扩充人员的机构和部门等。
人力资源战略和现状
人力资源战略体现了企业人力资本开发的方 向，对照人力资源现状，可以找到未来人才需求 较为集中的职位。
B1
旅游酒店行业 集团总经理
C1
贸易行业集团 总经理
D1
地产行业集团 总经理
B2
旅游酒店行业 集团副总经理、
总经理助理
C2
贸易行业集团 副总裁、总裁
助理
……
D2
地产行业集团 副总裁、总裁
助理
专业管理能力要求
➢国际贸易行业政策知识 ➢（国际）营销管理能力 ➢供应链管理能力
➢国际贸易风险管理能力 ➢客户关系管理能力 ➢……
B
旅游酒店行业 集团总经理
旅游酒行业 集团副总经理、
总经理助理
旅游酒店行业 子公司总经理
C
XXXX行业集 团总经理
XXXX行业集 团副总经理、 总经理助理
XXX行业子公 司总经理
D
要求同类的专业管理能力
在同一业务板块或职能序列中，要求管理者具有相同种类的专业能力， 但由于管理级别、权限等的不同，对专业能力知识点的掌握上各有侧重。
11
2.1.2 将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（3/4）
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
企业战略解读
1. 在竞争加剧的环境中保持增长，扩大优势
•快速响应市场需求，实现优质高效 的业务创新 •加速技术融合，抢得先机 •加强社会合作，整合社会资源，形 成业务优势
确定拟后备职位
综合两个方面，分析确定需要人才后备 的职位，并有针对性地研究这些职位的能力 要求。
9
分子公司班子成员 XX专业技术人员
中层领导 需要后备的职位
2.1.2 将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（1/4）
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
……
建立一支过硬的后备人才队伍是打破企业人才瓶颈的更加 长远、稳定、可靠的解决方案
4
1.2 后备人才队伍的建设需要人力资源各模块的密切配合
人力 资源 六大 基础 模块
职位 招聘 培训 绩效 薪酬 职涯
确定需要人才储备的职位、构建能力模型 作为人才培养的门槛条件
以后备人才能力模型作为招聘标准的参照 重点招聘后备人才紧缺的职位
13
2.2.1 按照甄选条件确定候选人并开展候选人能力测评
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
2. 在技术升级的背景下，加速组织转型
•组织整合与架构优化 •建立反应更迅速的市场导向型组织 •强化学习型组织建设，加速知识更新
12
从战略提炼的管理能力要素
•前瞻力 •判断力 •执行力 •创新管理能力 •公共关系管理能力
•组织管理能力 •分工与授权能力 •知识管理能力 •沟通能力
2.1.2 将拟后备岗位进行分类，提炼能力模型（4/4）
对企业文化的认同度不高，融入企业 需要过程
对企业的忠诚度较低，维系雇佣关系 靠经济因素多过感情因素，不稳定
……
VS
企业自己培养
培养周期长，但一旦出现岗位空缺可 立即上岗并迅速产生价值
对企业文化的认同度高，与企业有着 相同的文化基因
对企业的忠诚度很高，维系雇佣关系 主要靠感情因素，更加稳固
要求 相同的
通用 管理能力
在同一管理 层级内部， 要求管理人 员具有相同 的通用能力， 但由于业务 板块和职能 的不同，专 业能力上各 有侧重。
1
2
贸易行业集团 总经理
贸易行业集团
3
副总经理、总
经理助理
4
贸易行业子公 司总经理
A
集团领导班子
地产行业集团 总经理
地产行业集团 副总经理、总
经理助理
地产行业子公 司总经理
后备 人才 队伍
中高层管理 岗位
领导班子成员 各部门负责人正副职 分子公司班子成员 ……
专业/技术 岗位
高级工程师、技师 研发项目带头人 财务、营销、人力资
源等条线的业务骨干 ……
6
价值观、领导力、 战略思考能力、 创新能力、前瞻力
专业知识、 业务技能、操作技巧、 执行力、 组织协调能力
是后备人员培养的重要手段 培训经历可作为人才甄选的标注之一
是人才甄选最为有效的手段 是评估后备人才培养效果的直观指标
可以作为培养对象激励的重要手段
是对后备人才培养对象进行激励的重要手段 员工职涯发展也是后备人才培养的根本目的
5
后备 人才 队伍 建设
1.3 后备人才培养不但涉及中高层管理人员，也应涉及专业技术人员