二、人力资源管理体系
人力资源战略
人
员
冲
突
人力资源管理的方针、 人
政策、制度
员
甄
人力资源管
理组织
聘
人员薪资 人员保障
人 人员绩效 人
员
员
培
调
训 人员激励 整
人力资源规划
务虚管理(战略性) 中上层(整体性)
人
员
信
务实管理(日常性) 中下层(独立性)
息
13
战略性人力资源管理系统
人力资源价值链管理
人力资源管理机制
的评选标准： 1.人力资源部门在公司的定位和角色清晰，具有重
要的决定权，并清晰组织所需要的能力； 2.人力资源战略与公司战略有效地匹配和整合； 3.人力资源战略在实施过程中，是否存在关键的实
践，在这些实践中又是否具有独到的行为。
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案例： 万科——人力资源的三个战略角色
管理者的战略合作伙伴； 企业内部变革的推动者； 方法论的专家。
美国 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *为商业利润增加与生产率提高奖励员工 *为技术发明和创造奖励员工 *实施薪酬体系以促进利润共享 *及早确认高潜力的员工*
日本 *商务方向、问题、计划的沟通 *及早确认高潜力的员工 *重视人生价值和个人行为 *要求雇员自我检查和改进 *为商业利润增加与生产率提高奖励员工 *为技术发明和创造奖励员工
第二章
人力资源管理系统
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本章目录
一、人力资源管理的变革
二、人力资源管理体系 三、人力资源战略 四、人力资源管理制度
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一、人力资源管理的变革
1、就人力资源管理的本质来看，是从 对人的物理属性的研究转变为对人性 规律的研究 。
2、现代人力资源管理不能单凭经验和 常识，必须配合科学知识和手段来运 用。
6 *要求雇员自我检查和改进
人力资源管理 观念的形成
内心生成
世界观 人性观 生活观
管理者
管理观念
社会(文化氛围) 组织(制度规定) 个人(示范作用) 外界影响
被管理者
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员工影响力的演变
社会价值观
过去 权威导向 君臣关系 团体重於个人
劳工型态
无知识 无技能 无组织
政府立法
不存在
科技型态
生产导向
管理方式
较高的工作生活质量
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关键： 让员工满意 条件：
塑造人高于一切的价值观 ----管理者(变管理角色为 服务角色，满足职工的需要)
问：让员工满意必能提高企业的绩效吗？ 培养员工的献身精神 ----员工(企业是自己的)
结论：营造被认同的管理哲学(观念)
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11
首先要求明确企业发展的战略和目标，再根据这个目标来构 建企业的组织结构，包括部门的设置，规划每个部门的职能和 职责，制定每个部门的业务流程，为各个部门设定人员编制等 等。之后，进行人员招聘、员工培训，为员工规划职业发展， 以及对员工进行KPI考核、培训，最后确定员工的薪酬福利。经 过一段时间的运行，再根据企业运行过程中发现的问题把企业12 的组织结构进行适当的调整，由此形成一个良性的循环。
科迈斯-麦吉阿等人：人力资源战略是企业慎重地使 用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势， 它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工 的有效活动来实现组织的目标。
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三、人力资源战略
1、人力资源是战略性资源 一系列难以交易和难以模仿的、稀缺 的、专有的，能够给公司带来竞争优势的 特殊资源和能力。 资源基础理论认为通过提高企业人力资 源拥有量和资源的使用效率，可使企业获 得竞争优势。
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万科人力资源管理的战略目标：
1)组织结构的调整和业务流程的重组，以保 持万科核心竞争力；
2)寻找和培养千亿级企业所需要的高级管理 人才；
3)保持和调整企业文化，使之能够随着时代 的进步而进步。
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三、人力资源战略的概念
(美)舒勒和沃克:人力资源战略是程序和活动的集合, 它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实 现企业的战略目标,并以此来提高企业目前和未来 的绩效及维持企业竞争优势。
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不同国家的人力资源最高目标
加拿大 *商务方向、问题、计划的沟通 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *促使雇员参与 *及早确认高潜力的员工 *要求继续培养 *要求雇员具有灵活性（职业、定位）
德国 *及早确认高潜力的员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *为技术发明和创造而奖励员工 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *要求雇员具有灵活性（职业、定位） *强调完善管理和技术培训
墨西哥 *为技术发明和创造奖励员工 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *及早确认高潜力的员工 *促使雇员参与 *商务方向、问题、计划的沟通 *要求继续培养
法国 *及早确认高潜力的员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *要求雇员具有灵活性（职业、定位） *重视人生价值和个人行为
3、从人力资源管理的发展趋势来看， 更加注重人力资源管理的创新，把科 学管理和行为管理融为一体。
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人力资源管理不仅仅是一种管理，而 且应是一种文化，有自己的价值观， 有人们的信仰。因此，人力资源管理 除了作为一种工具，一种单纯的科学、 纯粹的技术管理，还应在管理中加进 制度因素和文化因素。
中国传统文化对企业人力资源管理有 哪些影响？
分工以求效率 用权威结构和规则严密控制 由上到下的单向控制
现在 平等 民主 个人尊严与权益
高教育水平 专业人员崛起 服务 服务导向
授权与工作丰富化
参与和协调
双向影响
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什么叫管理好了全体员工？----管理观念 股东角度？ 可观的绩效＋远大的前程 顾客角度？ 优质的产品与服务 员工角度？
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中国传统文化的影响：
积极影响： 1、重视人和，注重协调人与人之间的关系。 2、重视培养人和教育人，注重把管理思想贯输给人。 3、个人的利益与整体利益的一致性。 消极影响： 1、忽视了个人的主动性和能动性。 2、人事安排不足，不是以人来安排事，人事不协调。 3、员工绩效的考评不是以工作成绩和经营业绩为标准。
基于战略的 人力资源规划
以关键业绩指标 为核心的绩效管 理体系
职位说明书 与素质模型
以职位和以能 力为基础的薪 酬体系
使命、愿景与战略
人力资源的获 取与再配置
基于职业生涯 规划的培训开
发系统
人本价值理论
组织体系
人性假设
职位分析与评价
素质模型
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人力资源战略伙伴的角色
案例——万科 哈佛《商业评论》中文杂志对“人力资源战略伙伴”