2012年下半年三项培训重点工作及实施方案（初稿）米兰网人力资源部汇报人：唐庆2012年8月一、米兰网新员工入职培训方案（初稿）（一）、立项依据1，背景分析目前的新员工入职培训，以人力资源部为主导，基本按照每月一次的频率开展，基本以公司制度、公司文化为主要培训内容，采用半天集中授课形式培训。

根据员工反馈及人力资源部分析，存在以下几点需要改进之处：1.1培训时间短促，培训内容较多，新员工理解和接受起来比较困难。

1.2培训课程内容涵盖面窄，新员工不能更全面了解公司情况。

1.3缺乏对员工的思维引导、团队融入等方面的关注，不能很好地传递公司的文化理念，不能很好地影响员工。

1.4培训手段单一。

1.5个别培训课程授课讲师授课质量有待提高。

2，重要性新员工入职培训，是新员“入模”培训的非常重要一环。

可以使新员工更好更快地融入工作、融入团队、融入公司的文化之中，更快地发挥工作效能；同时，也是引导员工职业生涯发展与公司发展相匹配的好时机。

不合格的新员工入职培训，将极大地挫伤新员工对新工作的期望，不利于新员工以后在公司的发展。

因此，新员工入职培训，是十分重要且必须的。

3，紧急性就目前情况来看，新员工入职培训工作迫切需要改进和加强，为重要又紧急工作。

4，优先级根据以上分析，将新员工入职培训的整改工作列入A类优先级中，重点推进。

（二）、目的与重点新员工入职培训以让新员工了解公司对他们的期望，让新员工了解公司历史、政策、企业文化，使其更快速适应公司、团队和新工作，增强认同感和归属感，并培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法和途径为目的，使新员工掌握职业化的工作素养，为新员工在公司更好发展打下坚实基础。

新员工培训工作，应当按照以上目的作为工作重点。

（三）、整改细项1、入职培训培训标准界定新员工入职培训的对象为新进入公司尚未转正的员工。

2、入职培训时间及频率根据入职培训工作的目的与重要性，参考目前公司入职培训时间安排及频率，结合优秀企业入职培训经验，建议新员工入职培训时间为三个工作日；培训频率每月一次，滚动开展。

为保证培训效果及培训场地，每次新员培训不应超过二十人。

人力资源部必须在新员工加入公司两个月以内，开展新员工入职培训工作。

3、入职培训重点3.1 培训重点应以使新员工快速了解公司情况，具备基本工作技能，感受公司，融入团队，具备基本职业素养，解答新员疑问等等为新员培训的重点工作内容，并以此设计培训课程。

3.2培训课程3.3培训形式新员工入职培训，为了整合新员工的思想，且有三天的培训时间，因此需要开发更富有乐趣的培训课程。

可以在课程中引入团队建设活动，可以统一学习视频或其他资料并分享，可以引入工作情景模拟等等，以使培训形式更丰富，更贴合培训主题。

3.4实施保证3.4.1需要业务部门的大力支持，积极配合人力资源部进行的三天的新员工培训活动。

3.4.2需要业务部门及各职能部门积极开发符合人力资源部规定的培训课程。

3.4.3需要一定的经费支持（具体预算暂不好确定）。

3.4.4需要在人力资源部完成新员工入职培训之后，各导师积极对接新员工的辅导工作，保证培训效果有效落地，不脱节。

3.5入职培训评估3.5.1新员工入职培训完后，统一安排进行考试，考察内容为培训内容，人力资源部对考试记录统一存档，作为新员工入职的第一手培训信息，并可将结果运用于新员工转正等方面。

3.5.2新员工入职培训完成之后，统一填写《新员工入职培训评估表》。

作为人力资源部考核新员工入职培训效果的来源。

3.6其他3.6.1及时开发并固定新员入职培训流程。

3.6.2及时开发新员工入职培训各种使用工具及手册。

3.6.3及时完成《米兰网新员工入职培训管理制度》，以制度形式确保入职培训工作的顺利开展。

3.6.4建议在以各项工作完成的情况下，于十月一日全面开展新的新员工入职培训工作。

二、米兰网管理层培训方案（初稿）（一）、立项依据1，背景分析目前的管理层培训，以人力资源部为主导，涵盖了公司主管及以上层级人员，以聘请外部讲师授课为主、内部分享为辅的方式进行。

但是，目前还存在许多不足之处：1.1管理层的培训需求有待进一步确认清晰。

1.2缺乏为管理层量身打造的培训规划,，培训工作缺乏有章可循。

1.3培训方式比较单一。

1.4培训效果落地困难，培训之后没有持续跟进。

1.5培训预算处于较低水平，与公司大量的培训要求不匹配。

2，重要性管理层人员，是公司持续稳定发展的基石。

管理层培训，是提高公司管理层管理水平，为组织发展提供合格管理人员的重点工作。

做好管理层培训工作，不但可以推动公司的诸如团队建设等方面的工作，更可以推动“管理出效益”，弥补公司在目前管理工作中的短板，打造一支真正的核心管理人才队伍，为公司发展提供充足动力。

因此，管理层培训是非常重要的长期性工作。

3，紧急性管理层培训是一项长期工作，目前认定为重要但不是很紧急。

4，优先级根据以上分析，将管理层培训工作列为B类工作，2012年下半年循序推进。

（二）、目的与重点管理层培训，应以培养符合公司发展要求的管理人才，稳定中高层管理队伍，提高管理水平为目的。

重点在于梳理管理层培训需求，建立管理层培训计划，推动管理层认真落实培训效果，避免培训流于形式。

（三）、管理层培训项目方案1，确认培训对象管理层培训，针对的是我公司主管（含见习主管及有意提拔为主管的后备人才）及主管以上管理人员的一系列培训活动。

2，培训着力点人力资源部提供统一性的和有针对性的通用管理技能培训活动。

统一性是指参加由人力资源部统一组织的大型内训课程或者外训课程；针对性是指人力资源部可以根据个人的培训学习需求和工作职责要求，提供定制类培训课程。

3，管理层培训的形式应当包括内训和外训两种形式。

其中，内训应该以聘请外部优秀讲师及开发内部合格讲师授课，E-learning等等；外训应当包括外派学习方式。

4，实施保证4.1培训需求确认可以参考《米兰网2012年上半年培训工作总结暨下半年工作计划》中对于管理层培训计划的总结与分析。

对各种需求以低阶到高阶形式划分成不同层级，并以此来作为培训学习路径图。

4.2培训时间及频率安排管理层的培训安排，应当以不与业务部门工作相抵触为前提。

在业务工作忙时，减少管理层的学习力度；在业务工作闲时，加大对管理层的学习力度。

目前公司的业务忙的月份大致分布在每年三、四、五、九、十、十一月份。

培训的重点工作月份应在每年一月、二月、六月、七月、八月、十二月。

管理层的培训，原则上应每月至少开展一场，但每月不应开展两场以上。

同时，为保证培训学习积极性及质量，针对管理层的培训，应尽量安排在工作日之中（一个工作日一个休息日最佳），每次培训时间不应超过两天。

4.3培训课程根据调查分析，针对管理层的培训课程应为：1，工作规划—有效分解任务给下属；2，高绩效团队建设与管理；3，沟通技巧；4，有效激励；5，领导力；6，项目及目标管理。

4.4培训费用暂不好确定，需要拟定好管理层的培训大纲之后才能确定培训预算。

4.5培训效果评估根据公司目前的培训基础情况，针对管理层的培训效果评估，应尽量从反应层面延伸至学习层面甚至行为层面（效果层面评估暂时无法达到）。

重点需要养成管理层的日常学习及分享习惯，能够带动公司的学习氛围，同时，能够积极地将学习到的东西运用到公司日常管理中。

人力资源部应该在某一个培训主题之后，持续跟进培训效果，定期组织参训人员分享学习心得，制定改进计划，促动其思维模式及行为习惯的转变。

4.6其他4.6.1需要对管理层的工作说明书进行一个大致的梳理，确认公司对管理层应具备的管理技能的要求，结合对公司管理层员工培训需求的调查，在此基础上形成培训课程。

4.6.2需要对培训课程进行分级处理。

按照先易后难、先低后高、先解决重点后解决难点的要求，合理设计培训课程计划。

4.6.3需要理清岗位重要程度，确认重要岗位是否需要储备后备人才或者针对其的技能提升计划。

如确需要，确认是否需要编制《米兰网外训协议》，规范外训活动。

4.6.4如需引入外部讲师课程，则需要建立起培训供应商考查标准，为公司的培训提供专业的培训机构及培训讲师支撑。

4.6.5管理层是公司优秀的人才资源，对于内训课程，应当指定有合格的课程转化人员，使培训的课程能够合理引入公司，并可作为以后公司的培训课程之一。

4.6.6对于培训结果运用，考虑是否以及如何建立《米兰网管理层人员培训管理信息系统》，详实记录管理层人员培训学习记录，并考虑是否可以以及如何将此与管理层人员工作绩效及晋升等挂钩。

三、米兰网高管学习日方案（初稿）（一）、立项依据1，背景分析目前公司暂无系统性的高管学习日形式的内部分享和学习活动。

已经进行过的高管的内部分享和学习，主要是冯总发起和讲授的针对主管以上的分享活动。

就已进行过的内部分享活动分析，还欠缺以下不足：1.1缺乏明确目的的学习主题。

1.2缺乏学习计划和方案。

1.3缺乏合适的高管学习分享讲师。

1.4缺乏固定学习时间安排。

2，重要性高管的学习和分享，可以带动公司整体的学习和分享氛围。

可以自上而下传递学习和分享的重要性，为建立学习型组织打下基础；同时，也是提升高管层战略思维、统一思想和提升管理能力的一种有效渠道。

因此，对公司的长远发展也是非常重要的。

3，紧急性目前，根据领导要求，高管学习日为重点推进工作，非常紧急。

4，优先级确定高管学习日为重点又紧急项目，为A类重点推进培训工作。

（二）、目的与重点高管学习日应以培育高管层学习氛围，交流管理心得及工作经验，学习最新管理理论和工具，提升高层战略管理能力及思维为目的。

重点打造高层的战略管理能力，借高管学习日为推动企业管理工作作出贡献。

（三）高管学习日方案1，参学对象公司总监（含见习总监）及以上管理层人员为参学对象。

2，学习时间安排每周固定时间学习一次，每次学习长度不超过两个小时。

具体时间安排见人力资源部学习通知。

3，学习主题人力资源部根据高层需要及学习计划，拟定学习大纲。

管理类应为学习重点，人力资源部也可以筛选适合培训的其他学习资源。

人力资源部每月初确定下一月度学习主题。

4，学习形式高管层学习日，作为非正式的培训活动，不应当拘泥于传统的培训方式。

除传统的培训方式之外，还可以多开展如E-learning、拓展、外聘行业专家分享、优秀企业考察等等。

5，费用应当拨出专门的学习费用，以保障有费用支撑。

6，学习主持人为了保障学习的有效开展，每次学习应当指定一名学习主持人。

学习主持人，应当是讲师或者学习发起人。

7，学习后分享为了保证学习效果，应在每一学习主题结束后，指定一位参训者在下次的学习会上对上一主题的学习内容进行分享，回顾上期学习内容。