能力
任务绩效
科室副职
工作态度 协作
能力
任务绩效
主治医师、护 工作态度 士长、组长 管理绩效
能力
任务绩效
一般职工 工作态度
能力
考核周期 季度 季度
指标设定人 院办 直接领导
季度
党办
年度 季度 季度 季度 年度 季度 季度 季度 年度 季度 季度 年度
直接领导 直接领导 直接领导 党办 直接领导 直接领导 直接领导 直接领导 直接领导 直接领导 直接领导 直接领导
确定
•详细填写《绩效考核表 （年度、季度）》包括 考核指标项、目标值、 季度目标值
医院绩效考核管理体系
考核评价步骤
考核评价步骤 准备
•工作任务有关的数据、信息的收集 •科室目标完成情况 •个人工作计划完成情况
评价
•指标项完成情况 •为各指标项打分
反馈
•将考核结果反馈给被考核人，被考核 人对评价结果发表意见，如果同意打 分结果，提出新阶段工作期望
评价指标
序 号
1 2 3 任务绩效 4 5 6
直接上级意见：
指标项
季度目标值
实际完成值
年综
目标 值
一
二
三
四
一二三四
权重
度 统
合 得
季 季 季 季 季季季季
计分
%
%
%
%
%
总
分
% 100%
日期：
直接上级签字：
年
月
日
医院绩效考核管理体系
科室负责人（科室主任及副主任行使正主任职责） 绩效考核样表（季度）
评价指标
组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保 密；
统计季度考核结果及年度考核结果，作为院里绩效工资 和年终奖金发放的依据；
建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调 动、培训、奖励惩戒等的依据。
负责全院科室负责人管理绩效、周边绩效、工作作风的 考核
负责全院中层副职（无直接下属）周边绩效的考核、工 作作风的考核
医院绩效考核管理体系
如何制订目标
❖目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。 ❖目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于５％权重。 ❖具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。 ❖只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考核标准 选取最主要的考核指标。
制订目标的原则： • S：Specific 目标是具体的 • M：Measurable 目标是可以衡量的 • A：Attainable 目标是可以达到的 • R：Realistic 目标的现实性 • T：Time-based 目标具有明确的截止期限
己工作完成的情况，是否需要提高工作的努力程度。 ❖ 通过绩效考核得出的结果，对医院相关人员进行奖惩，
研究医院的发展目标是否得以实现，实现的原因是什 么，明年的发展目标是什么等等
医院绩效考核管理体系
指标设定步骤
指标设定步骤
准备
•以前数据、信息的收集 •科室目标 •个人工作计划
面谈
•医院的期望 •个人的期望
医院绩效考核管理体系
某医院绩效考核管理体系
考核组织管理部门
目 录
总体考核项
考核关系表
各种样表
考核结果排序
考核结果应用
考核流程
医院绩效考核管理体系
绩效考核的组织管理部门职责－1
考核与 薪酬管 理委员 会
组成
院长、书记、副院长、院 • 长助理 、党办主任、工 • 会主席、人事科科长、院 办主任、财务科科长、医 务部主任、护理部主任
跑错方向
医院绩效考核管理体系
二、定期进行业绩考核的目的
1、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的 相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增 强职工对医院的认同感和归属感，有效地调动职工工作 积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供 依据。
绩效考核的组织管理部门职责－2
组成
人事科科长、人事科副 • 科长、业绩考核管理
•
•
• • • •
•
•
党办主任、组织干事 •
•
主要职责
负责院员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订 工作；
对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相关 咨询；
对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为 进行纠正与处罚； 负责绩效考核表格的发放和回收； 通报院员工季度/年度考核工作情况； 协调、处理考核申诉的具体工作；
医院绩效考核管理体系
绩效考核的组织管理部门职责－3
院办 科室
组成
院办主任、院办科员
各科室负责人
主要职责
•根据院年度经营计划，提出当期科室目标考核方案，包括各 科室考核指标、目标值、权重等，考核与薪酬管理委员会通 过后组织执行；
•科室目标是支持院战略目标实现的重要指标，由院办统一协 调制定，科室目标作为科室主任绩效考核中的重要考核项； •负责统计汇总各科室每季经营计划完成的实现情况 •负责各科室全年目标完成情况的统计
1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力； 3、对职工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作； 4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以 促进相互理解与信任，关注下属的发展； 5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如 何评价、如何激励、员工发展等问题）； 6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人事科制定 各项激励政策提供依据。
主要职责
负责院绩效考核制度及相关实施细则的审定； 负责考核申诉的最终裁定。
绩效质 询会
院长、书记、副院长、院 ▪ 长助理
▪
• •
▪ •
•
在季度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：科室负 责人指科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权）
根据院长办公室制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行季 度考核，为科室目标考核表打分；
%
如果在实现目标过程中，
%
小计
某一季度没有完成分指标 项，在讨论之后，如果非
%
外界环境变化导致目标没
%
有实现，则需要将未完成 指标平均加到后续几个季
%
度之中
%
小计
%
1
%
关键能力 2 发展目标 3
绩效质询会评审意见：
日期：
年
月
小计
总
分
日
% % % 100%
院长签字： 医院绩效考核管理体系
科室目标（季度）考核表 ——科室负责人与直接领导共同完成
绩效
科任 室务 目绩 标效
对待工 作的态
工作态度
度
从工作过 程中展现 的能力角 度评价
能力
积责纪 极任律 性心性
专 能业 力知 素识 质技
能
对中层正
职的评价 管理协作
周管 工 边理 作 绩绩 作 效效 风
医院绩效考核管理体系
考核项、考核周期、考核关系表
被考核人
考核项
科室目标 科室负责人 （科室主任、 工作态度 副主任行使主 任职责（科室 管理协作 现无正主任））
• 在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给 您，方便您进行
• 资料品质的校验。
医院绩效考核管理体系
一、为什么要进行考核
考核是业绩管理的一个重要环节； 业绩管理的过程：
岗位说明书 业绩计划与目标设定 业绩反馈与业绩指导 业绩评价与业绩报偿
医院绩效考核管理体系
一、为什么要进行考核
医院绩效考核管理体系
三、绩效管理的作用
❖ 绩效管理注重的是过程， ❖ 通过绩效指标的设定，使员工明确什么行为及结果是
医院希望的，什么是行为及结果是医院反对的； ❖ 医院的发展目标是什么样的；医院的发展思想是什么
样的；什么是正确的事； ❖ 业绩完成得好，可以得到什么样的奖励；业绩完成得
差，会得到什么样的惩罚； ❖ 为了完成任务需要在什么方面提高个人的能力等。 ❖ 在工作过程中，员工可以时时针对绩效指标，检查自
权重
科室目标
80%
工作态度
10%
管理协作
10% 合计
3. 将内部和外部人员的需要落实为个人的工作目标 * 内部和外部人员希望从本部门得到的服务是什么？ * 让大家满意的标准是什么？
医院绩效考核管理体系
什么是好的目标
1 具体的和可理解的 “这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？” 2 有量化的考核标准 “员工知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 切合实际的 “这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性 “员工应该在什么时间完成？”
员工有完成这个目标所需的权限吗？ 完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？ 这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？ 目标在文字阐述上清楚吗？
医院绩效考核管理体系
考核标准的填写
1. 概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述科室和自己的主要任务 * 对职工本人的期望
2. 鼓励员工参与并提出建议 * 倾听职工不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于职工的抱怨进行正面引导 * 从职工的角度思考问题，了解对方的感受
医院绩效考核管理体系
2020/11/13
医院绩效考核管理体系
• 低价转让: • 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,
有兴趣的朋友请联系. • mail: mengyingmy2001@ • qq: 282148179
医院绩效考核管理体系
• “咨询全案资料完整版”
• 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同
对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见；