影视传媒绩效考核
篇一：传媒公司的绩效考核制度
目录
传媒有限责任公司绩效管理制度
第一章绩效管理综述
第一条绩效管理的目的和意义
1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评
价工作。

2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指
导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。

第二条绩效管理的原则
1、公开原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。

3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核
人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状
况，不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。

第三条绩效考核对象
公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。

第四条绩效管理机构
公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。

考核组织主要职责
1.提出公司绩效考核总体要求；主任：总经理
2.某些考核指标的数据采集和评价；成员：副总经理、各
3.对考核结果进行最终审批；部门总监
4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。

1.部门考核和员工考核的组织实施；
2.各部门的员工考核提供督导和技术支持；
3.对考核结果进行应用。

绩效考核委员会人力资源部
第五条绩效管理的主要流程
本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。

第六条绩效指标的类型
1、绩效指标包括关键绩效指标（KPi）和能力素质指标两
部分。

2、关键绩效指标（KPi）由各部门或岗位依据公司的战略
计划进行目标分解，根据部门或岗位的主要工作任务和职责得到。

3、能力素质指标主要由工作态度、知识水品、技能等方面
衍生的指标组成。

第七条绩效考核指标确定原则
1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营
目标的实现。

2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。

3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数
量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员
工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。

5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考
虑指标考核成本因素。

6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，
不可随意更改适应性原则。

第二章个人绩效管理
岗位KPi的提取可从三个方面进行提取，从上级承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果(:影视传媒绩效考核)领域并进行指标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。

1、关键绩效指标一般为4-6个，最多不超过8个。

2、工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期
开始前共同商议制订。

3、能力素质指标以岗位工作内容为制定依据，从工作态
度、知识水平、技能等方面对员工进行考察（主要用于年度考核）。

第二条绩效计划
1、绩效计划包括KPi指标值的设定，考核量表的编制，工
作计划、工作目标的设定及审批等内容。

2、绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依
据岗位关键职责确定。

3、每个考核周期开始后的5日内考核主管与被考核员工
共同协商确定完成KPi考核表、工作计划、行为态度量表等考核量表，并将副本交上一级主管与人力资源部备案。

第三条绩效辅导
篇二：魔方传媒公司绩效考核管理制度(初稿稿)
魔方文化传媒有限公司绩效考核管理制度
一、
目的：
1.客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；
2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；
3.规范绩效管理流程，使其制度化、标准
化。

4.推广在绩效考核方面先进部门的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。

二、
(一)
考核对象
绩效考核的实施
总则
本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；2.试用期员工、实习人员。

(二)
考核项目
1、对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。

2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可
以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。

（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。

主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。

(三)
考核频率
1.各级员工绩效考核每月进行一次。

如遇法定节假日，考核时间顺延。

2.各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。

具体表格见
附件。

三、
(一)
绩效计划
绩效沟通
绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。

具体如下：
1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；
2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论
确定，形成《部门员工考核表》；
3.各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》；也包括公司月度
考核会形成的《各部门月度工作重点》等。

4.各部门的绩效计划形成后，请报行政部备案，由公司审核定稿，并正式执行。

如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。

(二)
业绩辅导（面谈）
绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。

面谈工作必须确保一月一次。

内容具体如下：1.了解员工的工作进展情况；2.了解员工所遇到的困难；3.帮助员工清除工作的困难；4.提供必要的领导支持和帮助。

四、
(一)
做好绩效记录
实施考核
员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。

(二)
各级员工的考核
各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。

1.业绩及行为考核的分配权重
行政后勤部门的业绩考核分权重为60%，行为考核分权重为40%。

影视部总监对影视部人员的评分：业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%；
经纪部主管对经纪人及经纪人助理的评分：业绩考核分权重为90%，行为考核分权重为10%；）
2.考核方式
采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下：各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90%，。