人员素质测评的几点思考
人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理提供依据。
人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
人员测评的方法主要有公文筐测试、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演。
公文筐测验又称处理公文测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。
测验时发给应试者一包公文（事先均有各类专家共同鉴定、标准化），包括该级管理人员应处理的、来自组织内外、上下级的各种日常文件，要求应试者在规定的时间内处理完所有文件。
评价人员对应试者的工作进行集体评价。
评价主要依据为应试者是否能按主次、轻重、缓急有条不紊地着手工作，并对各种公文作出恰当处理，由此鉴定应试者的管理才能。
公文筐测验尤其适合于测试应试者的工作独立性、计划、预测、分析能力、判断力和决策能力以及书面沟通能力等维度。
无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式测验中，通常把应试者分成6～8人一组，不指定小组的领导人，由主试（即测验主持人员）说明要求、给出要讨论的问题（一般是一个实际业务上的问题），请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。
评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每位应试者的领导能力、说服力、民主意识、言语表达等作出评价。
管理游戏在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。
角色扮演在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。
角色扮演主要采用模拟上下级对话的形式。
请应试者扮演某级管理者，安排同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。
考官对谈话的全部内容进行记录、分析，对应试者的表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出评价。
20世纪90年代中期，从西方引进并得到迅速发展的人员素质测评理论及其技术，对我国的传统人事管理中，人员素质测评理论和实践基础相当薄弱，在很大程度上制约了我国人力资源理论管理和实践，人力资源海存在着很多问题和认识上的误区。
人员素质测评中存在的问题：
一，测评技术落后是影响我国人员素质测评的瓶颈问题，具体表现在以下几个方面。
一是老技术和新问题。
量表测评是一门老技术，现代人员素质测评在我国的起源是由引进、编制，修订量表开始的，也是当前应用最广泛，最为人们熟知的测评技术。
正因如此，许多年来，我们主要依赖西方国家测评表的修订、适用性较差，不能客观放应行业或岗位特征，测评效果的信度和效度都不理想。
目前这
种舶来品已经暴露很多问题，出现水土不服的症状。
二是与传统文化相悖。
西方心理测试的背景难以适应中国的国情，譬如人格测验，有更多的研究表明，中国人不适合西方学者编制的心理测验，也不具备五大特征。
如果针对被中国传统文化浸淫的中国特有的心理特征和能力素质，建立适合中国人常模和测评体系是势在必行的。
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二，是测评指标设置不合理。
目前不少用人单位在进行人员素质测评时所设置的测评指标操作性不强，某些测评指标没有做具体明确的说明，模棱两可，重点不突出，测评目标不明确，同时测评指标没有针对行业的特点，不符合实际要求。
三，测评结果失真。
在用人单位人员素质测评实践中，很多管理者陷入了这样一种困境，素质测评体系看似完备，但测评结果难尽人意。
要么测评结果与员工实际有较大差异，要么所有员工的素质测评结果趋中现象严重，没有呈现个人的差异性，测评的信度与效度欠佳，导致用人单位无法准确辨析真实能力与工作状态，使人力资源的优化配置成为不可能。
四，专业测评人员匮乏。
众所周知，现代人员素质测评是集心理学、管理学、统计学。
行为科学、社会学，计算机为一体的多学科综合体系。
他要求从业人员具备一定的知识结构，能力素质以及专业技能训练。
在西方国家，对人员素质测评的操作必须由专业人员来进行。
并对结果进行有建设性的分析和总结。
而我国的人员素质测评人员的素质不高，有的根本不具备人员素质测评的专业知识，导致人员素质测评的标准的不到根本的保证。
人员素质测评认识的误区。
人员素质测评技术经过不断引进和发展，引起了越来越多的高层管理者的注意和重视。
但由于我国的人员素质测评起步比较晚，因而对人员素质测评的认识还存在一些误区。
一是以人员素质测评代替人事决策。
一个组织选择人才，需要知道的是他将来能在这个岗位上会有什么表现，而不是他过去曾有什么表现。
处于一种对应聘的渴望，应聘者在测试中表现出一种比较大的倾向性与迷惑性，以致于测评人员往往看走眼，以此进行人事决策也会导致失败。
所以最终的用人单位决策必须由主观判断，人员素质测评只是一种参考。
二是对测评的结果的准确性期望过高。
许多组织机构对人员素质测评结果过于相信，以致于把测评结果报告中的每一句话都当真，这是不可取的。
当然必须承认，现代人员测评方法比传统的选人用人办法更为有效果。
三是迷信测评软件。
许多组织机构主管，片面认为只有测评软件才是科学有效的评价工具。
测评工具形成软件固然便于歌用人单位的实际操作，但这与测评工具是否科学是两码事。
人员素质测评需要注意的问题
人员素质测评在实际工作中的广泛应用，已经显示其社会价值。
在开展人员测时需要注意以下几个问题。
一是，提高人员素质测评的技术水平。
人员素质测评的水平关系到测评结果信度与效度。
一方面，完善测量表信度与效度，大力开发适合中国特性的测量表，另一方面是建立像无领导小组讨论，情景模拟等测评手段。
这是解决测评技术落后的方向和有效方法。
二是建立科学合理的测评指标体系。
设计出科学合理的测评指标体系，单个测评
指标体系只能反映对象是某一方面的特质。
因此测评指标体系的建构，是整个人员素质测评工作的重要一环。
测评要素的设置要科学合理。
一方面要做好岗位分析，另一方面要做好测评对象分析。
细化测评标志。
为了使测评工作具有可操作性，需要把测评要素细化为若干方面。
测评标度的确定需要把握适应性。
即测评的标度量不能过多也不能过少。
三是重视信度和效度指标。
要重视人员素质测评结果的检验，当偏差太大时，对低信度和低效度的指标要加以修改，义提高测评效果的信度和效度。
信度，表示测评结果的一致性和稳定性，效度表示结果的有效性和正确性。
效度是一个针对某种特点的测评目的而存在的，效度是一个关于程度的估算，测评的结果可以用高效的、中等效度，低效度来表示。
四是建立人员素质测评的理论体系。
建立完善的人员素质测评是当今人员素质测评事业发展的的一个趋势。
只有瞄准人员素质测评技术的理论前沿，才能我国的人员素质测评技术在科学理论指导下不断成熟，以满足对人员素质测评新技术的需要。
总之，人员素质测评必须在正确的观念指导下，以先进的技术为引擎，以坚实的理论为基础，以专业人才为后盾，以规范操作为前提，人员测评才能在人力资源管理中发挥应有的作用。
人员素质测评课程论文题目：人员素质测评的几点思考班级：12行政管理本科1班
学号：12107031035
姓名：李小敏
分数：
论文评语：。