2.个体行为的基础
○1能力
能力：指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性
是对个体现在所能做的事情的一种评估
心理能力
心理能力：即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力
心理能力维度：算术，言语理解，知觉速度，归纳推理，演绎推理，空间视知觉（当物体空间位置变化时，能想象出物体形状的能力），记忆力
聪明人能够出色完成工作的一个关键原因：他们更具有创新性。

聪明人会更快掌握所要从事的工作，更容易适应环境的变化，更善于提出改善绩效的解决方案。

智力是较好的绩效预测因素之一。

智力与工作满意度间几乎毫无关系
智力划分为4个亚成分：认知智力：包括传统智力测验中人们经常关心的那部分潜能
社会智力：一个人与他人建立有效联系的能力
情绪智力：识别理解和管理情绪的能力
文化智力：对跨文化的差异具有敏感性，并能够在跨文化的情境中成功动作的能力
体质能力
9种基本体质能力：力量因素：动力力量，躯干力量，静态力量，爆发力
灵活性因素：广度灵活性，动力灵活性
其他因素：身体协调性，平衡性，耐力
能力—工作的匹配
1.有效的选拔程序能提高这种匹配性
2.影响到组织中在职者的晋升和调职决策，也要反映出候选人的能力水平
3.对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹配从而改善这种适应性
○2传记特点
年龄
离职率：年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位
缺勤率：受到缺勤原因的影响，原因分为可避免和不可避免的，年长员工在可避免方面低于年轻员工，不可避免却相对较高
生产率：绝大多数工作所需要的身体技能不会随年龄的增长而急剧下降，从而对生产率造成影响
满意度：正相关（具有专业技能），U形曲线关系（非专业技能组）
性别
男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效
对工作时间安排的偏爱有差异
离职率问题上没有显著差异
缺勤率：女性比男生高
种族
种族：人们用于识别自己的生物遗产
研究：1.当面临绩效评估、晋升决策及提薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事
2.不同种族对待资助性行动的态度存在很大差异
3.在雇佣决策中，非裔美国人的状况不如美国白人
使用心理能力测验时：这些测验对有些种族和具有特殊信仰的群体可能会产生不利影响任职时间
任职时间：在某项具体工作上持续的时间
生产率：正相关
任职时间通常被称做工作经验，可以说是员工生产率的一个良好的预测指标缺勤率：负相关
离职率：在一项工作中干得时间越长，个体越不容易离开
员工在过去工作中的任职时间是未来工作离职率最有力的预测指标满意度：正相关
○3学习
学习的定义
学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变
行为的变化表明了学习的发生，学习就是行为的改变
我们看到的是正在发生的变化而不是学习本身
学习是一个理论上的抽象概念，它无法直接观察到
1．学习包含着变化
2．这种变化应该是相对持久的
3．学习必须包含某种类型的经验
学习理论
1. 经典条件反射理论
条件反射的学习指的是，建立条件刺激与无条件刺激间的联系
经典性条件反射是被动的
由于事件的发生而使我们以某种特定的方式进行反应，它产生于我们对于具体的、可识别的事件做出的反应
2.操作性条件反射理论
行为是其结果的函数
操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为，该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性
3.社会学习理论
定义：认为可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点
个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习社会学习理论是操作性条件反射的扩展
榜样对个体影响包括四过程：注意过程，保持过程，动力复制过程，强化过程
行为塑造：一项管理工具
行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为通过循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近理想的反应方法：积极强化，消极强化，惩罚，忽视
强化程序：连续的和间断的
连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化
间断强化：固定时距：在固定的时间间隔下给予奖励（月薪）
可变时距：在可变的时间里给予奖励（随堂测验）
固定比率：根据固定的产出次数给予奖励（计件工资）
可变比率：在变化的产出次数基础上给予奖励（支付佣金的销售工作）强化程序与行为：连续强化适于新出现的、不稳定的，或低频率的反应
间断强化适于稳定的或高频的反应
可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平
可变时距方式会产生更高的反应几率和更稳定一致的行为行为校正：五步：识别关键行为，开发基线数据，确定行为结果，开发并实施干预策略，评估绩效改善状况
校正和强化理论存在的问题
思考和感觉紧随环境刺激物而来，甚至就是这些因素明显塑造了行为，这与行为主义和组织行为校正的假设恰巧相反，他们认为人们内在的思考、感觉对环境的反应是无关的。