绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C ）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
A．级差越大，激励性越强B．级差越大，成本越高C．级差越大，等级越少D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。
A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构18. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定20.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利21．对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ D ）。
A．简单相加法 B．系数相乘法C．百分比系数法 D．几何平均法22．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（ C ）。
A．简单排列法 B．强迫分布法C．成绩记录法 D．成对比较法23．一般情况下，应以（ B ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
A．全体员工 B．多数员工C．少数员工 D．个别员工24．情景模拟评价法，亦称为（ A ）。
A.评价中心法B.关键事件法C.行为锚定评价量表法D.案倒分析法25．在绩效管理体系中，首要环节是（ A ）。
A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标26．在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者（ B ）。
A.360度B.平衡计分卡C.关键绩效指标D.工资标准27．在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（ B ）。
A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理28．平衡计分卡的运作基本程序的第四步是（ D ）。
A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与学习29．下列属于工作关键因素的是（ C ）。
A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划30．在绩效管理实施前应该建立健全的（ C ）。
A.原则B.流程C.绩效信息系统D.制度31．组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报32．基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有（ A ）。
A．有利于解决公平问题B．有利于创建高弹性的工作C．有利于交叉培训D．有利于促进员工不断提高能力水平33．薪酬设计中（ C ）环节有利于解决内部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析34．薪酬调查的具体内容选择中最关键的问题是（ D ）。
A．薪酬水平 B．货币性薪酬C．非货币性薪酬 D．根据调查目的有重点地搜集所需信息35．某企业员工小张每天的基本工资是150元，要求完成产量10件，本月20号小张共完成12件产品，那么当天他的工资为（ B ）元。
A．160 B．180 C．200 D．21036. 利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定37.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( D )。
A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬38. 在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( A )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利39.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( A )。
A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股40.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近（ C ），基本薪酬所占比重越低。
A.低层B.中层C.高层D.各个二、多项选择题（共5小题，每小题2分，共10分）1.关键绩效指标可分为（ ABCD ）。
A．数量指标 B．质量指标 C．成本指标D．时限指标 E．收益指标2．制定绩效考核指标的基本原则主要有（ ABCDE ）。
A．明确具体原则 B．可衡量原则 C．行为导向原则D．切实可行原则 E．时间和资源限制原则3．绩效管理的功能主要有（ ABCDE ）。
A．激励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．规范功能 E．发展功能4．以下（ ABDE ）是影响薪酬设计的因素。
A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素D．企业因素 E．社会因素5．基于个体进行的激励薪酬方案具有（ ABE ）优点。
A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工的绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．从一般意义上说，绩效考核容易出现的问题主要有（ ABCDE ）。
A．晕轮效应 B．居中趋势 C．成见效应D．近因效应 E．评价标准掌握过宽或过严7．当前，被大型企业集团广泛采用的考核体系为（ ABCD ）。
A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系E．关键事件法8．薪酬策略的要点包括（ ABCD ）方面的内容。
A．薪酬水平的市场定位 B．决定薪酬的主要因素C．薪酬构成 D．奖励的重点E．薪酬幅度9．以下有关技能为导向的薪酬方案的优点描述中，不正确的是（ AE ）。
A．有利于解决公平问题 B．有利于创建高弹性的工作C．有利于交叉培训 D．有利于促进员工不断提高能力水平E．有利于保持薪酬的灵活性10．基于团队的激励薪酬方案最适宜的组织特征有（ BDE ）。
A．部门规模不大，员工努力与部门绩效联系明显B．组织层级很少，大部分工作的完成很少依赖上级主管C．产品或服务市场相对稳定D．员工认可其工作，并习惯于内部激励E．目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者三、名词解释（共5小题，每小题3分，共15分）1．绩效考核2．基本薪酬3．薪酬战略4．外在薪酬5．职务薪酬制6．绩效管理7．薪酬管理8．全面薪酬战略9．内在薪酬10．岗位薪酬制四、简答题（共5小题，每小题5分，共25分）1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用。
2．简述绩效考核的发展趋势。
3．简述绩效考核过程中需要注意的问题。
4．简述薪酬管理的主要内容。
5．影响企业薪酬制度的因素。
6．简述现代绩效考核的系统流程。
7．简述绩效考核的目的。
8．如何减少绩效考核过程的偏差。
9．简述薪酬制度的主要内容。
10．简述企业工资制度的设计过程。
五、论述题（共1小题，共15分）1．论述以绩效为导向的工资设计的主要特征及优缺点。
2．论述以能力为导向的工资设计的优点、存在问题及对策。
六、案例分析题（共1小题，共15分）1.高兴在一家合资公司工作将近5年了，他是一个比较“内向”的人，出了工作上的问题，不愿意，也不好意思同他的上司交流。
几年来，这家公司依靠自己拥有的资源，公司发展得很快，但是，一直不是很重视绩效考评。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开始正式施行绩效考评制度，大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在这年年终考评时，高兴的上司要同他谈话，高兴很是不安。
虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
这整个谈话过程是令人愉快的。
高兴在谈话中，上司对他的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
高兴也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
离开上司办公室时感觉不错。
但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，高兴感到非常震惊，且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对高兴今后在公司的工作影响很大，他感到很不安且苦恼。
请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用？（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能避免这种问题的产生？参考答案：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。
通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安。
实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清；②高兴的上司对高兴有偏见；③高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对高兴谈论问题与缺点。