由于在中层干部选拔任用过程中，缺乏主体的竞争氛围与规范的工 作机制，因而不利于形成“能者上、平者让、庸者下”的富有生机与活 力的选人用人机制，造成许多优秀年轻干部无法脱颖而出,这已经成为制 约高校中层干部队伍建设的主要“瓶颈”。
（二）系统规范的中层干部教育培训机制没有完全形成 高校通过选派中层干部参加各级党校、行政学院组织的学习班、组
三是完善竞争结果运用机制。做到“两个结合”：与延伸选用相结 合，积极探索“一考多用”的办法，逐步把竞争（聘）选拔结果运用到 干部的日常考察和选配工作中；与储备人才相结合，为所有进入面试的 干部建立人才档案，纳入到后备干部队伍进行管理和培养。
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部绩效考核内容尽管也包括政治素质、工作能力、工作实绩、廉洁自律 等方面的内容，但都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往使考 核工作无法收到实际效果，考核结果的客观公正性也会受到严重影响， 从而容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础， 凭印象主观臆断，得出的结论模糊，缺少层次感和说服力；二是参与考 核人员对考核容易持消极态度，不负责任地做出评价，影响考核结果的 真实性；三是容易导致参与考核人员从个人感情出发，做出不切实际的 评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。
对于高校干部工作来说，其中层干部队伍建设是其关键和核心，中 层干部不仅直接承担着具体落实学校决策的重要任务，而且还要领导或 指导学校各部门和院系为学校发展尽职尽力、出谋划策。这支队伍的基 本素质如何，直接关系到学校各项事业是否能够科学发展、创新发展、 和谐发展。因此，进一步加强高校中层干部队伍建设，大力提升中层干 部的素质和能力，对学校的改革和发展具有十分重要的意义。
二、对策措施 （一）进一步推进中层干部选拔任用的民主化建设 要形成科学的干部选拔任用机制，关键是要坚持民主、公开、竞争、 择优，只有在民主公开的前提下，引入竞争（聘）机制，才能实现择优 的目的。
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1、明确竞争的重要意义 首先，竞争有利于让优秀人才脱颖而出，推进所选人承担角色内涵 的高标准性。在中层干部选拔任用工作中引入竞争机制，可以改变过去 那些封闭式、神秘化的操作方式，改变长期形成的干部任用“关起门来” 研究、定岗定人的传统做法，为更多的人搭建展示才华、一显身手的平 台，拓展了组织识人选人的视野，也赋予了高校广大教职工更多的知情 权、参与权、选择权和监督权。因此，无论是对于组织部门还是广大教 职工来说，都能够避免“在少数人中选人”的现象，更好地发现干部， 选拔最符合角色内涵要求的优秀人才进入高校中层干部行列。 其次，竞争有利于激发干部和教师的潜能和进取心，全方位符合角 色内涵的要求。竞争有利于激发干部和教师的进取意识，促使其勤奋学 习工作、不断提高素质，真正形成相互促进、共同提高、你追我赶、充 满活力的生动局面，让更多的干部和教师能够全方位地符合高校中层干 部的角色要求。 2、完善竞争的工作机制 高校选拔中层干部的竞争（聘）应该是良性的竞争（聘），为此要 建立规范化的工作机制，能够充分体现角色内涵的要求。 一是建立岗位分析机制。在加强职位分析的基础上，明确岗位承担
（三）科学有效的中层干部考核评价机制没有完全形成 把干部考核作为干部评价和干部选任的重要基础和依据，一直是高 校中层干部队伍建设中的一个难点。 1、考核指标体系还不科学 主要表现在考核内容科学设置难度大。高校中层领导干部的绩效考 核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核。目前，中层领导干
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2、考核形式还不完善 目前，高校中层领导干部的考核工作没有将集中考核与平时考核、 静态考核和动态考核有机结合起来，往往比较重视静态的集中考核，以 年度考核为主要形式，在听取被考核干部的述职后进行测评，基本属于 “一次成像”，容易导致凭印象、凭记忆定论。这样难免会出现以中层 领导干部的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，以及因被考 核者的一时言行影响年度考核评价的“晕轮效应”。而日常动态考核这一 环节相对比较薄弱，有价值的平时考核记录较少，造成不能及时了解掌 握中层领导干部的思想变化和最新发生的问题，以便进行及时有效的批 评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些中层领导干部自身要求不严，
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关于进一步深化高校干部人事制度改革研究
——以高校中层干部队伍建设为研究视角
内容提要：高校中层干部队伍建设是塑造高素质高校干部队伍的重 要保证，是进一步深化高校干部人事制度改革的重要内容。目前，在高 校中层干部队伍建设中，竞争择优的干部选拔任用机制、系统规范的干 部教育培训机制、科学有效的干部考核评价机制、行之有效的中层后备 干部培养机制还没有完全形成。本课题研究旨在分析问题的基础上，着 重探讨高校中层干部队伍的“四大机制”建设，要坚持民主公开、增强 竞争择优、提高用人公信、确立用人导向，不断推进干部选拔任用的民 主化和科学化建设；要加强培训力度、搭建培训平台、丰富培训形式、 完善培训机制，不断推进干部教育培训的课程化和系统化建设；要创新 考核体系、健全考核方式、建立评价机制、提高考评实效，不断推进干 部考核评价的长效化和制度化建设；要完善培养机制、加强动态管理、 增加实践锻炼、加大选拔力度，不断推进中层后备干部培养的年轻化和 规范化建设。
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形成，这主要表现在以下二个方面： 一是主体的竞争氛围还没有形成。高校组织部门对学校中层干部的
竞争上岗工作还缺乏整体的计划性，与地方组织部门相比，在引导竞争 方面相对较弱，高校干部和教师受到传统选拔任用方式的影响，竞争意 识不强，从而导致整个竞争氛围还不浓。
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缺点和错误日积月累，由小变大，乃至最终对自身成长和事业发展造成 严重影响。
3、考核结果的运用还不充分 由于高校作为教学科研单位，在党政部门之间、部门与学院之间等 不同中层领导岗位上，对干部的要求存在着一定的差异性，干部的考核 结果与对干部的培养、使用实际上存在较大的脱节，考核的依据功能、 激励约束功能、教育功能都没有得到应有的发挥,弱化了考核的刚性。
高校中层干部队伍建设主要包括中层干部的选拔任用、教育培训、 考核评价、后备干部培养等四个重要环节。对中层干部的选拔任用是高
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校中层干部队伍建设的关节点，直接关系到高校中层干部队伍的素质结 构；对中层干部的教育培训是高校中层干部队伍建设的推进器，直接影 响到高校中层干部队伍的素质提升；对中层干部的考核评价是高校中层 干部队伍建设的检验石，直接体现出高校中层干部队伍的工作成效；而 对中层后备干部的培养则是高校中层干部队伍建设的基础点，直接关系 到高校中层干部队伍的活力来源。这是高校中层干部队伍建设内在有机 的不可分割的四个环节，四者相互关联、相互作用、互为因果，对中层 干部的成长发展和作用发挥起着至关重要的作用。
（四）行之有效的中层后备干部培养机制没有完全形成 按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，这是一个总的 用人导向，而对于高校中层领导干部来说，学术能力、管理能力、群众 基础、奉献精神等组成了这一角色的主要内涵要求，是影响高校中层领 导干部选拔工作的主要因素。 学术能力的培养主要依靠干部和教师自身学术素养的不断提高，一 般来说需要比较长的周期才能完成。与地方干部不同，高校选拔中层领 导干部尤其是“双肩挑”的中层领导干部，其显著特征就是必须具备较 高的学术能力和专业水平；管理能力的提高主要依靠组织来搭建平台， 如在机关部门、院系设立助理职务，有意识地对一些年轻干部和教师进
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行培养；群众基础是干部和教师周围群体的其他个体对其在思想品德、 业务能力、同事关系等各方面的综合评价，在干部和教师平时的为人处 事、行为举止中形成；而奉献精神则是为了完成中层领导岗位职责而主 动放弃一些学术科研上的发展。
从现实层面看，学术能力、管理能力、群众基础和奉献精神四者相 统一存在一定的难度，往往会顾此失彼，经常会出现具有较强学术能力， 在全省乃至全国有一定影响力、知名度的教师，其管理能力较差、服务 意识较弱、奉献精神较差，群众关系也可能会因为一定的“学术权威”产 生的“傲气”而或多或少出现问题；另一方面那些具有较强管理能力、服 务意识，群众基础良好的教师，其学术能力则相对比较弱。面对如此情 况，目前高校还没有形成一套行之有效的后备干部培养机制，把学术能 力、管理能力、服务意识、群众基础四者能够有机的协调起来。
二是规范的工作机制还没有形成。首先对中层领导岗位的分析研究 还相当薄弱，哪些中层领导岗位的干部选拔工作适合于通过竞争上岗的 形式来进行，对这些岗位的竞聘资格、程序和要求的确定还没有系统性， 因而导致主动采用竞争的方式来选拔干部的次数仍然很少；其次是竞聘 考试的科学性很难把握。考试一般来说主要分为笔试和面试，如何确定 笔试和面试的试题，如何掌握笔试和面试之间的比例，科学测试出竞聘 者的真实水平，这些都是高校组织部门比较难以把握的问题。
关键词：高校中层干部 选拔任用 教育培训 考核评价 后备干 部培养
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党的十七大报告提出，要不断深化干部人事制度改革，着力造就高 素质干部队伍和人才队伍；要坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞 争、择优，形成干部选拔任用科学机制；要坚持正确的用人导向，按照 德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度； 要继续大规模培训干部，大幅度提高干部素质，加大培养选拔优秀年轻 干部力度；要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体 系。十七大报告精神不仅为高校干部队伍建设指明了方向，也为高校干 部工作提出了明确的要求。
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者所要达到的各项要求，以便确定适合进行竞聘的岗位，科学合理地设 定竞聘资格、程序和要求。
二是完善考试考察机制。竞争上岗工作的难点是如何通过考核甄别 “会考试”与“会干事”的干部，使选拔的干部真正符合中层干部角色 内涵的要求。因此，在考试安排上需要加大三个比重：即在考试中加大 面试的比重，面试成绩要重于笔试成绩；在笔试中加大主观性试题的比 重，以利于测试应试者分析问题、解决问题的能力和水平；在面试中加 大岗位能力测试的比重，以更好地检验应试者是否胜任所竞聘的岗位。 同时，在干部考察过程中，要注重运用综合考核评价办法，广泛听取本 单位、平行单位、上级单位、业务联系单位和周围群众的反映，全面了 解考察对象的基本情况、工作能力和工作实绩。