第三章管理道德与社会责任（练习与思考-参考答案）一、单项选择题1. 如果一个管理者认为解雇其工厂中20%的工人是正当的，因为这将增强工厂的盈利能力，使余下80%的工人的工作更有保障以及符合股东的利益。

这位管理者的伦理观是( )。

A. 功利主义伦理观B. 权力至上主义伦理观C. 公平原则伦理观D. 综合社会契约伦理观2. 如果一个人做周围人所期望的事，他正处于道德发展的( )阶段。

A. 前惯例B. 惯例C. 原则D. 强化3. 当公司向非洲发展中国家销售不利于健康的、焦油含量较高的香烟时，具有较高自我强度的管理者很可能会( )。

A. 认为，因为香烟不利于健康，所以公司不应该销售，并积极阻止公司出售这种香烟B. 认为，因为香烟不利于健康，所以公司不应该销售，但不采取措施阻止公司出售这种香烟C. 不说出自己的想法，只是非正式地建议公司停止出售这种香烟D. 不采取任何措施改变公司的现行做法，尽管也认为这种香烟不利于健康4. 克制冲动并遵守内心信念的可能性最大的人是( )的人。

A. 自我强度高B. 自我强度低C. 具有内在控制中心D. 具有外在控制中心5. 你不私自打开他人的钱包，窃取他人的钱财，却擅自携带公司办公用信纸回家私用，而不考虑道德问题。

这种二分法的道德行为是由于( )所致。

A. 控制点B. 社会契约整合的影响C. 问题强度D. 结构变量参考答案：1.A； 2.B； 3.A； 4.C；5.C；二、多项选择题1. 影响管理道德的主要因素中，下列应该包括的有( )。

A. 当地所实行的经济制度B. 伦理道德的发展阶段C. 行为本身所涉及伦理问题的严重程度D. 组织文化的内容和强度E. 管理者个人的道德信念强度2. 企业对环境的伦理行为主要体现在( )。

A. 与竞争者主动协调B. 环境保护C. 以“绿色产品”为研究和开发的主要对象D. 治理污染E. 对消费者主动让利3. 企业对员工的伦理行为主要体现在( )。

A. 不歧视员工B. 不干涉员工C. 定期或不定期培训员工D. 营造一个良好的工作环境E. 民主管理、提高待遇、充分奖励等4. 企业对顾客的伦理行为主要包括( )。

A. 提供安全的产品B. 提供正确的产品信息C. 提供售后服务D. 提供必要的指导E. 赋予顾客自主选择的权利5. 企业对投资者的伦理行为主要体现在( )。

A. 要为投资者带来有吸引力的投资回报B. 要经常与投资者联络感情C. 要将企业财务状况及时、准确地报告给投资者D. 要投资者介入企业日常管理E. 要投资者减少投资参考答案：1.BCDE； 2.BCD； 3.ACD； 4.ABCD； 5.AC；三、判断题1. 挑选高道德素质的员工并不能改善企业的伦理行为。

( )2. 伦理与法律一样，需要通过行政命令或法定程序来制定或修改。

( )3. 一般来讲，公平主义的伦理观不利于培养员工的风险意识和创新精神。

( ) 4. 如果大多数人认为某种行为是邪恶的，那么对管理者的伦理行为也会产生较大的影响。

( ) 5. 正式的规章制度会减少违反伦理行为的产生。

( )参考答案：1.错； 2.错； 3.对； 4.对； 5.对；四、问答题1. 如何理解管理道德？答：管理道德或称之为道德规范，是指规定管理行为是非的惯例或原则的总和，简言之就是人们判断已结案事情对与错的原则和信条。

这些原则与信条是企业处理与他人和社会关系的指导，也是判断自己行为是否正确或恰当的基础标准。

2. 关于管理道德有哪些基本观点？哪一种观点在企业经营中最流行？为什么？答：（1）关于管理道德的基本观点有：①道德功利观。

这种观点主张以行为结果即所获得的功利来判断人类行为是否道德。

当某行为能给行为所及的大多数人带来最大利益，它便是道德的；反之，便是不道德。

功利观鼓励人们提高效率，符合多数人的利益最大化。

②道德权力观。

这种观点认为，所有人都享有基本权利，诸如个人隐私权、言论自由权、受教育权、医疗保障权及法律规定的其他各项基本权利，只有尊重和保护个人基本权利的行为才是道德的。

例如，针对雇员揭发雇主的违法行为，有的人认为这是不道德的，雇员要忠于雇主。

但道德权利观认为，应该尊重和保护雇员的言论自由权，谴责雇员揭发雇主是不道德的行为。

权利观积极的一面维护了每个人的基本权利，并把它作为评判道德与否的标准，符合道德的本意，对随意侵犯他人权益的行为无疑有制约的作用。

但它也有消极的一面，接受这种观点的管理者把对个人权利的保护看得比工作的完成更加重要。

在个人权益与组织利益发生矛盾时，权利观会优先考虑个人利益，从而影响组织在生产过程中的生产率和效率的提高。

③道德公正观。

这种观点认为，管理者在决策时公正公平地实施规则，公平地对待每个人，不偏不倚才符合道德原则。

管理者不会因为种族、性别、个性、国籍、户籍等因素对部分员工产生歧视，而是通过在企业内部建立相对公平的规章制度，根据员工的技能、经验、绩效或职责等因素作为衡量标准，使员工努力工作并取得与努力程度相应的报酬。

④综合社会契约道德观。

这种观点主张把实证(是什么)和规范(应该是什么)这两种方法并入管理道德中，即要求决策人在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素。

这种道德观综合了两种“契约”：一种是经济参与人当中的一般社会契约，这种契约规定了做生意的程序；另一种是一个社区中特定数量的人当中的较特定的契约，这种契约规定了哪些行为是可接受的。

综合社会契约道德观与其他三种的区别在于，它要求管理者考察各行各业和各公司中的现有道德准则，以决定什么是对的、什么是错的。

（2）实证研究表明，功利主义道德观最为流行，即大多数企业经营者对道德行为持功利主义态度。

这不足为奇，因为功利观与利润、效益紧密联系在一起，在追求利润最大化的过程中，可以为多数人谋取尽可能多的好处。

3. 影响管理道德的因素有哪些？他们是如何影响管理者道德的？答：主要影响因素有：(1)道德发展阶段。

人们的道德意识及其行为表现有个发展过程，一般要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段。

管理者达到的阶段越高，就越倾向于采取符合道德的行为。

具体来说，道德发展的最低层次是前惯例层次。

在这一层次，人们的道德选择仅受个人利益的影响，其行为特征是为避免物质惩罚严格遵守组织规则或只在符合直接利益时才遵守规则。

道德发展的中间层次是惯例层次。

在这一层次，人们的道德选择受他人期望的影响，道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望。

道德发展的最高层次是原则层次。

在这一层次，人们的道德选择具有自主性，受自己认为是正确的个人行为准则的影响，个人试图在组织或社会的权威之外建立道德原则。

(2)个人特征。

通常是指组织中的每个人一般都会有一套相对稳定的判断是非的价值准则，它们是关于正确与错误、善与恶、勤奋与懒惰、诚信与虚假等基本信条的认识。

这些认识是个人在长期生活实践中发展起来的，也是教育与训练的结果。

管理者通常也有不同的个人准则，它构成道德行为的个人特征。

由于管理者的特殊地位，这些个人特征很可能转化为组织的道德理念与道德准则。

这里所说的个人特征主要受两个变量的影响：自我强度和控制中心。

自我强度用来衡量一个人的信念强度。

管理者的自我强度对管理者的道德选择至关重要。

一个人的自我强度越高，克服冲动并遵守其信念的可能性越大。

控制中心实际上是指管理者自我控制、自我决策的能力。

控制中心作为个性特征对道德的影响表现为：具有内在控制中心的管理者比具有外在控制中心的管理者在道德判断与道德行为之间具有更大的一致性。

(3)组织结构。

组织的结构设计有助于管理者道德行为的产生。

一些结构提供了清晰而有力的指导，而另一些则令管理者产生模糊和困惑。

“道德的”的结构设计有可能促进道德行为的产生。

正式的规章制度可以降低模糊程度，职务说明和明文规定的道德准则就是正式指导的例子。

(4)组织文化。

组织文化的内容和强度也会影响道德行为。

最有可能产生高道德标准的组织文化是那种有较强的控制能力以及风险和冲突承受能力的组织文化。

在弱组织文化中，管理者可能以亚文化准则作为行为的指南。

(5) 问题强度。

影响管理者道德行为的最后一个因素是道德问题本身的强度。

所谓问题强度是指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。

管理者如果比较在意道德评价，认为道德问题很重要，他就会自觉遵循道德规范和道德原则，并且会不断提高自身的道德水平；否则，就会我行我素。

4. 管理者可以通过哪些方法改善组织成员的道德行为？答：第一，挑选高道德素质的员工。

每个人由于所处的道德发展阶段、生存环境、所接受的教育等不同，具有不同的个性特征，形成不同的价值观念和道德准则。

这些不同的价值观念和道德准则可能会带到工作中去，因此组织在员工特别是管理人员的招聘过程中，就必须进行道德考察，剔除道德上不符合要求的求职者和候选人。

挑选的过程，应当视为了解个人道德发展水平与道德品质的一个机会。

第二，建立道德准则和决策准则。

道德准则是表明一个组织基本价值观念和希望员工遵守的道德规则的正式文件。

道德准则不能太笼统，其内容要相当具体，以便让员工明白应该以什么样的精神来从事工作，以什么样的态度来对待工作。

同时，规定的内容也要相当广泛，允许员工在不违反原则的前提下有个人的见解和行动自由。

因此，建立道德准则是减少道德问题、改善道德行为的一项有效的措施。

第三，管理者以身作则。

实施道德管理要求管理者尤其是高层管理者应以身作则。

因此，要使组织的管理道德准则得到员工的认同与有效执行，组织的管理者必须做好以下两件事情，即言传身教以及在人员提升和奖惩方面必须把好道德关。

第四，设立合理的工作目标工作目标集中体现组织管理者对员工工作的要求。

员工应该有明确和现实的目标。

如果目标对员工的要求不切实际，即使目标是明确的，也会产生道德问题。

如过低的目标，降低实现目标的门槛，减轻应尽的责任，如此设定目标也是不道德的。

过高的目标把员工压得透不过气，即使是素质较高的员工也会迷惑，很难在道德和目标之间做出选择，有时为了达到目标不得不牺牲道德。

一些组织的工作目标不合理，还表现在目标体系中只有数量指标而没有或极少有质量指标，使产品质量得不到保证，最终伤害客户利益。

第五，重视对员工的道德教育对员工进行适当的道德教育可以一定程度上改善员工的道德状况、提高其道德素质，企业应该采取各种方式积极改善员工的道德行为，如开设研修班、组织专题讨论会等，至少可以实现如下目标，例如可以向员工讲授解决道德问题的方案，可以提升了个人的道德发展阶段，可以增强有关人员对职业道德的认识。

第六，对绩效进行全面科学的评估绩效评价全面与否，对道德建设有重要影响。

许多组织的奖励之所以没有达到预期的效果，主要是绩效评价的片面性造成的。

如仅以经济成果来衡量绩效，无视工作中的道德影响，人们为了取得成果就会不择手段，从而产生不符合道德的行为。